Empleador en Montenegro

La función del empleador en Montenegro abarca la organización del trabajo y el cumplimiento de obligaciones con los trabajadores. Una empresa u otra persona jurídica suele constituirse mediante el Registro Central de Entidades Empresariales (CRPS). La constitución o los cambios pueden requerir el acta fundacional, estatutos, aprobación del consejo cuando corresponda, una solicitud de inscripción unificada y originales o copias certificadas. Las tasas habituales de inscripción son 5 € para la Administración Tributaria y 3 € para el Boletín Oficial. El servicio eFirma permite tramitar inscripciones, cambios y extractos. Tras la inscripción, el empleador abre una cuenta bancaria y registra a sus trabajadores. Un empleador con más de 10 trabajadores necesita un acta de organización interna y clasificación de puestos, denominada akt o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta. Los anuncios de empleo deben usar lenguaje neutro en cuanto al género e indicar el salario inicial o la banda salarial y el convenio colectivo aplicable. El empleador lleva registros del trabajo, asistencia, jornada, vacaciones, asuntos relacionados con la discapacidad y trabajo mediante agencias temporales. En el lugar de trabajo deben estar disponibles las autorizaciones pertinentes, el registro del trabajo, los contratos laborales y los justificantes del seguro social. El empleador firma un contrato laboral escrito antes de que el trabajador empiece. El contrato identifica al empleador y al trabajador, la cualificación, el puesto y las funciones, el lugar de trabajo, la duración y el motivo de un plazo fijo, la fecha de inicio, la jornada, las vacaciones, el preaviso, el salario y las medidas de salud y seguridad laboral. El trabajador recibe una copia el día de inicio. Si no existe contrato escrito antes de empezar, la relación laboral se considera indefinida desde el primer día de trabajo. El seguro social comienza ese día; la inscripción se presenta en ocho días y la copia pertinente se entrega en cinco. La relación indefinida es la forma habitual. En general, un contrato de duración determinada no puede superar 24 meses, incluidas interrupciones inferiores a 70 días. Se reconocen excepciones para sustituciones, trabajo de temporada y por proyectos. Por lo general, el trabajo de temporada se limita a ocho meses al año. El período de prueba puede durar hasta seis meses y, en un contrato temporal, hasta una cuarta parte de la duración del contrato. El empleo suele exigir una edad mínima de 15 años y capacidad general para trabajar. En el trabajo mediante agencia temporal, la agencia es el empleador, mientras que la empresa usuaria se responsabiliza de la seguridad laboral y la protección especial. La empresa usuaria informa al sindicato o representante de los trabajadores del número y los motivos de los trabajadores de agencia al menos cada seis meses. La jornada completa es de 40 horas semanales. Por regla general, la jornada parcial es de al menos 10 horas semanales, mientras que las condiciones de seguridad laboral pueden justificar una semana reducida de hasta 36 horas. Las horas extra requieren una decisión previa por escrito. El empleador informa a la Inspección de Trabajo en tres días y mantiene el tiempo medio de trabajo dentro de 48 horas semanales durante cuatro meses. La distribución de jornada suele abarcar de uno a seis meses, y puede llegar a 12 meses en los casos permitidos. Puede alcanzar 54 horas semanales, o 60 en trabajos de temporada, solo si un convenio colectivo y el consentimiento escrito del trabajador lo permiten. El trabajo nocturno transcurre de 22:00 a 06:00. Un contrato de trabajo a distancia o desde casa debe especificar la organización, el horario, la supervisión, el equipo y los gastos. El salario neto mínimo es de 600 € hasta el nivel V de cualificación y 800 € desde el nivel VI. El Gobierno fija estos importes para períodos de dos años. El empleador paga al menos una vez al mes en la cuenta bancaria del trabajador y le entrega un recibo salarial. Se conservan registros mensuales de nómina. Si no se pagan los salarios, el empleador debe emitir el cálculo antes de fin de mes; ese cálculo puede servir como título ejecutivo. La gestión de nóminas, impuestos y cotizaciones sigue las instrucciones vigentes del Ministerio de Finanzas. Las vacaciones anuales son de al menos 20 días laborables. El mínimo es de 30 días laborables para la jornada reducida y 24 días laborables en una semana de seis días. El empleador prepara el plan de vacaciones antes del 30 de abril y comunica la decisión al menos 30 días antes de que comiencen. Si se dividen las vacaciones, el primer período dura al menos 10 días laborables consecutivos y el resto se disfruta antes del 30 de junio del año siguiente. Al terminar el empleo se liquidan las vacaciones no disfrutadas y las reclamaciones de compensación. Las protecciones por embarazo, maternidad, paternidad, parentalidad y cuidados, así como las protecciones especiales para menores y trabajadores con discapacidad, limitan la organización del trabajo y la terminación del empleo. Se prohíben la discriminación directa e indirecta, el acoso, el acoso sexual y el mobbing. El empleador protege a los trabajadores que denuncian irregularidades o declaran como testigos, y protege la intimidad y los datos del personal. Por regla general, no se puede exigir información sobre embarazo como condición de empleo. Normalmente está prohibido despedir por embarazo o por licencia de maternidad, paternidad o parental. La formación y el desarrollo profesional deben organizarse sin discriminación. El empleador prepara una evaluación de riesgos para cada lugar de trabajo y previene, elimina o controla los riesgos identificados. Imparte instrucciones cuando el trabajador empieza, cambia de puesto, regresa tras más de un año o se enfrenta a nueva tecnología, equipos o procesos. Los equipos de protección personal y de trabajo deben documentarse. Los trabajadores expuestos a riesgos mayores reciben exámenes médicos preventivos. El empleador mantiene un seguro para accidentes laborales, enfermedades profesionales y enfermedades relacionadas con el trabajo, y nombra por escrito a una persona cualificada para la seguridad; una organización externa autorizada puede desempeñar la función. Se consulta a trabajadores, representantes y sindicatos sobre seguridad. El trabajador puede negarse a trabajar si el empleador no ha explicado los riesgos o no ha organizado un examen obligatorio. Los sindicatos y las organizaciones empresariales pueden constituirse y afiliarse libremente sin autorización previa. La afiliación no puede perjudicar al trabajador. El empleador proporciona al sindicato locales y los medios técnicos y administrativos necesarios. Al menos una vez al año, informa al sindicato o representante de los planes de desarrollo, actividad empresarial, plantilla, salarios y cotizaciones, horas extra, accidentes y tendencias de empleo. Los consulta antes de despidos colectivos, reestructuraciones, cambios importantes y cambios en la clasificación de puestos. La información de las reuniones se entrega con al menos 15 días de antelación. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Diálogo Social lleva registros de sindicatos, convenios colectivos y representatividad. El registro vigente ayuda a determinar si se aplica un convenio sectorial o empresarial. El orden jurídico es: ley, convenio colectivo y contrato laboral; una condición contractual menos favorable no es válida. Si no se aplica un convenio de empresa, se aplica el sectorial o, si ninguno regula la cuestión, el Convenio Colectivo General. El trabajador presenta primero al empleador una solicitud sobre un conflicto laboral. El empleador da una respuesta o decisión por escrito en 15 días. La Inspección de Trabajo recibe quejas, también en inspekcije@mrzs.gov.me. La Agencia de Resolución Amistosa de Conflictos Laborales, llamada Agencija za mirno rješavanje radnih sporova, ofrece mediación o arbitraje en conflictos individuales y colectivos; estos métodos suelen ser voluntarios y confidenciales. Algunas reclamaciones protegidas exigen seguir previamente el procedimiento legalmente establecido antes de acudir a los tribunales. La huelga es voluntaria, y el empleador y el comité de huelga buscan un acuerdo o ayuda de la agencia al tiempo que protegen los bienes, la salud y la seguridad. Un acuerdo de terminación del empleo debe constar por escrito y estar notarizado o certificado por un tribunal o municipio. El preaviso del trabajador suele ser de 30 días. La decisión de despido del empleador indica el motivo, la explicación y la información sobre recursos legales. Se aplican las normas de despido colectivo cuando se despide a 20 trabajadores o más en 90 días. El empleador informa por escrito y consulta durante al menos 30 días. Entre las alternativas pueden figurar el traslado, el cambio a otro empleador con consentimiento, la formación o el reciclaje profesional. La indemnización por despido es de al menos un tercio del salario neto mensual medio por año de servicio. En despidos de menor escala, se informa al trabajador y al sindicato al menos cinco días antes de la decisión. Cuando un cambio legal o una operación transfiere el empleador, el sucesor asume los contratos, derechos y obligaciones laborales. Los trabajadores reciben información al menos 15 días antes del cambio y el sindicato al menos 30 días antes. El sucesor entrega un contrato en cinco días. La transferencia por sí sola no justifica un despido; el convenio colectivo anterior sigue vigente al menos un año, y los empleadores anterior y nuevo mantienen responsabilidad solidaria por las obligaciones previas. La reestructuración y los cambios en la clasificación de puestos exigen consulta. Montenegro aplica normas laborales nacionales, no una autoridad regional de empleadores independiente. Las diferencias municipales suelen referirse al lugar donde se tramita un procedimiento o al contacto local de la Inspección o del Ministerio del Interior. Si contrata a un extranjero, el empleador comprueba el permiso de residencia temporal y trabajo o el certificado de registro de trabajo, porque la actividad y el empleador autorizados son específicos. El contrato y el registro en el seguro social se formalizan dentro de los ocho días posteriores al permiso. La solicitud de renovación se presenta al menos 30 días antes del vencimiento. Los permisos de temporada suelen permitir hasta seis meses dentro de un año, sujetos a la cuota gubernamental del año correspondiente según sector y ocupación. La inscripción en CRPS se refiere a la constitución jurídica de la organización; no sustituye los requisitos laborales, de inspección laboral o de trabajadores extranjeros.