Empregador no Montenegro

A função do empregador no Montenegro abrange a organização do trabalho e o cumprimento dos deveres para com os trabalhadores. Em geral, uma empresa ou outra pessoa coletiva constitui-se através do Registo Central de Entidades Empresariais (CRPS). A constituição ou as alterações podem exigir o ato de constituição, os estatutos, a aprovação do conselho, quando aplicável, um pedido de registo unificado e originais ou cópias autenticadas. As taxas de registo habituais são de €5 para a Administração Fiscal e €3 para o Jornal Oficial. O serviço eFirma pode ser usado para registos, alterações e certidões. Após o registo, o empregador abre uma conta bancária e trata do registo dos trabalhadores. Um empregador com mais de 10 trabalhadores precisa de um ato sobre a organização interna e a sistematização dos postos de trabalho, denominado akt o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta. Os anúncios de emprego devem usar linguagem neutra em termos de género e indicar o salário inicial ou intervalo salarial e o acordo coletivo aplicável. O empregador mantém registos do trabalho, assiduidade, horário, férias, questões relacionadas com deficiência e trabalho através de agências temporárias. No local de trabalho, devem estar disponíveis as aprovações pertinentes, o registo de trabalho, os contratos de trabalho e os comprovativos de inscrição na segurança social. O empregador assina um contrato de trabalho escrito antes de o trabalhador começar. O contrato identifica o empregador e o trabalhador, a qualificação, a função e as tarefas, o local de trabalho, a duração e o motivo de um contrato a termo, a data de início, o horário, as férias, o aviso prévio, a remuneração e as disposições de segurança e saúde no trabalho. O trabalhador recebe uma cópia no dia em que começa. Se não houver contrato escrito antes do início do trabalho, a relação laboral é considerada sem termo desde o primeiro dia de trabalho. A segurança social começa nesse dia; o registo é apresentado no prazo de oito dias e a respetiva cópia é fornecida no prazo de cinco dias. O emprego sem termo é a forma normal. Em geral, um contrato a termo não pode exceder 24 meses, incluindo interrupções inferiores a 70 dias. O trabalho de substituição, sazonal e por projeto são exceções reconhecidas. O trabalho sazonal está, em geral, limitado a oito meses por ano. O período experimental pode durar até seis meses e, num contrato a termo, até um quarto da duração do contrato. Em geral, é necessário ter pelo menos 15 anos e capacidade geral para trabalhar. No trabalho através de uma agência temporária, a agência é o empregador, enquanto a empresa utilizadora é responsável pela segurança no trabalho e pela proteção especial. A empresa utilizadora informa o sindicato ou representante dos trabalhadores sobre o número e os motivos dos trabalhadores de agência, pelo menos de seis em seis meses. O horário a tempo inteiro é de 40 horas por semana. Em geral, o horário a tempo parcial é de pelo menos 10 horas por semana, embora as condições de segurança no trabalho possam justificar uma semana mais curta, de até 36 horas. O trabalho suplementar exige uma decisão prévia por escrito. O empregador informa a Inspeção do Trabalho no prazo de três dias e mantém o tempo médio de trabalho dentro do limite de 48 horas semanais ao longo de quatro meses. A redistribuição do horário abrange normalmente um a seis meses e pode chegar a 12 meses nos casos permitidos. Pode atingir 54 horas numa semana, ou 60 horas no trabalho sazonal apenas quando um acordo coletivo e o consentimento escrito do trabalhador o permitam. O trabalho noturno decorre entre as 22:00 e as 06:00. Um contrato de teletrabalho ou de trabalho ao domicílio regista a organização do trabalho, o horário, a supervisão, o equipamento e as regras relativas a custos. O salário líquido mínimo é de €600 até ao nível de qualificação V e de €800 a partir do nível VI. O Governo fixa estes valores por períodos de dois anos. O empregador paga pelo menos uma vez por mês na conta bancária do trabalhador e entrega um recibo de vencimento. São mantidos registos mensais de salários. Se os salários não forem pagos, o empregador continua obrigado a emitir o cálculo até ao fim do mês; esse cálculo pode constituir título executivo. O processamento dos salários, impostos e contribuições segue as instruções vigentes do Ministério das Finanças. As férias anuais são de, pelo menos, 20 dias úteis. O mínimo é de 30 dias úteis para horário reduzido e de 24 dias úteis numa semana de seis dias. O empregador prepara o plano de férias até 30 de abril e comunica a decisão sobre as férias pelo menos 30 dias antes do seu início. Quando as férias são repartidas, a primeira parte dura pelo menos 10 dias úteis consecutivos e o restante é gozado até 30 de junho do ano seguinte. As férias não gozadas e os pedidos de compensação são liquidados quando o emprego termina. As proteções relativas à gravidez, maternidade, paternidade, parentalidade e cuidados, bem como as proteções especiais para menores e trabalhadores com deficiência, limitam a forma como o empregador pode organizar o trabalho ou cessar o emprego. São proibidos a discriminação direta e indireta, o assédio, o assédio sexual e o mobbing. O empregador protege os trabalhadores que denunciam irregularidades ou prestam declarações e salvaguarda a privacidade pessoal e os dados dos trabalhadores. Em geral, não se pode exigir informação sobre gravidez como condição de emprego. A cessação por motivo de gravidez ou de licença de maternidade, paternidade ou parentalidade é, em geral, proibida. A formação e o desenvolvimento profissional devem ser organizados sem discriminação. O empregador elabora um ato de avaliação de riscos para cada local de trabalho e previne, elimina ou controla os riscos identificados. Dá instruções quando o trabalhador começa, muda de função, regressa após mais de um ano ou se depara com novas tecnologias, equipamentos ou processos. Os equipamentos de proteção individual e os equipamentos de trabalho exigem documentação. Os trabalhadores expostos a riscos acrescidos recebem exames médicos preventivos. O empregador mantém um seguro para acidentes de trabalho, doenças profissionais e doenças relacionadas com o trabalho e nomeia por escrito uma pessoa qualificada em segurança; uma organização externa autorizada pode desempenhar essa função. Os trabalhadores, os seus representantes e os sindicatos são consultados em matéria de segurança. O trabalhador pode recusar o trabalho quando o empregador não explicou os riscos ou não providenciou um exame exigido. Os sindicatos e as organizações de empregadores podem constituir-se e aderir livremente, sem aprovação prévia. A filiação não pode prejudicar um trabalhador. O empregador disponibiliza ao sindicato instalações e os meios técnicos e administrativos necessários. Pelo menos uma vez por ano, informa o sindicato ou representante dos trabalhadores sobre os planos de desenvolvimento, a atividade empresarial, o pessoal, os salários e as contribuições, as horas extraordinárias, os acidentes e as tendências de emprego. Consulta-os antes de despedimentos coletivos, reestruturações, alterações importantes e mudanças na sistematização de funções. A informação sobre as reuniões é fornecida com pelo menos 15 dias de antecedência. O Ministério do Trabalho, Emprego e Diálogo Social mantém registos de sindicatos, acordos coletivos e representatividade. O registo atual ajuda a determinar se se aplica um acordo coletivo setorial ou da empresa. A ordem jurídica é a lei, depois o acordo coletivo e, por fim, o contrato de trabalho; uma cláusula contratual menos favorável é inválida. Se não houver acordo da empresa aplicável, aplica-se o acordo setorial ou, quando nenhum acordo setorial abrange a matéria, o Acordo Coletivo Geral. O trabalhador apresenta primeiro ao empregador um pedido relativo a um litígio no local de trabalho. O empregador responde ou decide por escrito no prazo de 15 dias. A Inspeção do Trabalho recebe reclamações, incluindo através de inspekcije@mrzs.gov.me. A Agência de Resolução Amigável de Litígios Laborais, denominada Agencija za mirno rješavanje radnih sporova, oferece mediação ou arbitragem para litígios individuais e coletivos; estes métodos são, em geral, voluntários e confidenciais. Alguns pedidos protegidos exigem que se recorra primeiro ao procedimento especificado por lei antes de ir a tribunal. A greve é voluntária, e o empregador e a comissão de greve procuram chegar a acordo ou obter apoio através da agência, protegendo ao mesmo tempo os bens, a saúde e a segurança. Um acordo de cessação do emprego exige forma escrita com autenticação notarial ou certificação judicial ou municipal. O aviso prévio do trabalhador é, em geral, de 30 dias. A decisão do empregador indica o motivo, a fundamentação e informação sobre as vias de recurso. As regras sobre despedimentos coletivos aplicam-se quando pelo menos 20 trabalhadores são despedidos num período de 90 dias. O empregador fornece informação escrita e consulta os trabalhadores durante pelo menos 30 dias. Entre as alternativas possíveis contam-se a transferência, a mudança para outro empregador com consentimento, a formação ou a requalificação. A indemnização por despedimento é de, pelo menos, um terço do salário líquido mensal médio por cada ano de serviço. Em casos de despedimento coletivo de menor dimensão, o trabalhador e o sindicato recebem informação pelo menos cinco dias antes da decisão. Quando uma alteração legal ou uma transação transfere o empregador, o sucessor assume os contratos de trabalho, direitos e deveres. Os trabalhadores recebem informação pelo menos 15 dias antes da alteração e o sindicato pelo menos 30 dias antes. O sucessor fornece um contrato no prazo de cinco dias. A transferência, por si só, não constitui motivo de despedimento; o acordo coletivo anterior mantém-se por pelo menos um ano, e o empregador anterior e o novo continuam solidariamente responsáveis por obrigações anteriores. A reestruturação e as alterações à sistematização exigem consulta. O Montenegro aplica regras laborais nacionais, sem uma autoridade patronal regional separada. As diferenças municipais dizem respeito, em geral, ao local do procedimento ou ao contacto local da inspeção ou do Ministério do Interior. Um empregador que contrate um cidadão estrangeiro verifica a autorização de residência temporária e de trabalho ou o certificado de registo de trabalho, uma vez que a atividade permitida e o empregador são específicos. O contrato de trabalho e o registo na segurança social seguem no prazo de oito dias após a autorização. O pedido de renovação da autorização é apresentado pelo menos 30 dias antes do termo. As autorizações sazonais permitem, em geral, até seis meses num ano, sujeitas à quota governamental por setor e ocupação para o ano em causa. O registo no CRPS diz respeito à constituição jurídica da organização; não substitui os requisitos laborais, da inspeção do trabalho ou relativos a trabalhadores estrangeiros.