Droit du travail au Népal

La loi du travail népalaise de 2017, complétée par le règlement du travail de 2018, s’applique aux sociétés, entreprises privées, sociétés de personnes, coopératives, associations et autres organisations industrielles, commerciales et de services, qu’elles soient ou non à but lucratif. Une entreprise étrangère exerçant au Népal est également couverte pour ses représentants et ses employés. Le travail domestique relève de règles spéciales. La fonction publique, l’armée népalaise, la police népalaise, la force armée de police et le département national d’enquête suivent des systèmes distincts. Des règles particulières peuvent aussi s’appliquer dans les zones économiques spéciales ; les journalistes travaillant sous contrat ne relèvent pas de la loi, sauf si leur contrat l’intègre. La loi interdit le travail forcé et les discriminations fondées notamment sur la religion, la couleur, le sexe, la caste, l’appartenance tribale, l’origine, la langue ou l’idéologie. Un travail de valeur égale donne droit à un salaire égal, quel que soit le sexe. Un enfant a moins de 18 ans. L’emploi des moins de 14 ans est interdit, tout comme les travaux dangereux pour les moins de 18 ans. Les travailleurs âgés de 14 à 17 ans ne peuvent travailler que dans les limites de six heures par jour et 36 heures par semaine, sans travailler entre 18:00 et 06:00. Un contrat indiquant la rémunération, les avantages, les conditions de travail et les autres éléments prescrits est normalement requis. Les principales formes d’emploi sont l’emploi régulier, fondé sur une tâche, fondé sur une durée, occasionnel et à temps partiel. Le travail occasionnel couvre au plus sept jours dans un mois et constitue la principale exception à l’obligation de contrat écrit. Le travail à temps partiel ne dépasse pas 35 heures par semaine. La relation de travail commence dès le début du travail ou du service. La période d’essai peut durer jusqu’à six mois ; si l’employeur ne met pas fin à la relation pendant cette période, le travailleur est confirmé de plein droit. Les apprentis travaillent dans le cadre d’un accord avec un établissement d’enseignement et d’un programme approuvé, dans la limite de huit heures par jour et 48 heures par semaine. Les stagiaires peuvent être formés pendant un an au maximum et reçoivent au moins la rémunération minimale et les prestations de sécurité sociale. Un fournisseur de main-d’œuvre doit être agréé et ne peut fournir des travailleurs que pour des activités non essentielles. L’employeur principal reste responsable des infractions et le fournisseur ne peut facturer au travailleur ni frais ni commission. Les travailleurs étrangers doivent avoir un permis de travail ; l’employeur doit généralement démontrer qu’aucun travailleur népalais ayant les compétences requises n’est disponible et publier une offre d’emploi nationale. Un contrat de travail à l’étranger respecte normalement les normes de la loi et sa durée maximale par défaut est de trois ans, sauf durée différente indiquée dans le contrat. La durée normale du travail est limitée à huit heures par jour et 48 heures par semaine. Après cinq heures de travail, le travailleur bénéficie d’une pause de 30 minutes, comptée comme temps de travail. Les heures supplémentaires sont limitées à quatre heures par jour et 24 heures par semaine et ne sont généralement pas exigibles, sauf en cas de danger pour la vie, la sécurité ou la santé, ou de risque substantiel de dommages graves. Elles sont payées à une fois et demie la rémunération de base. L’employeur doit assurer le transport lorsqu’une femme commence à travailler après le coucher du soleil ou termine avant le lever du soleil. Le repos hebdomadaire est d’un jour. Les congés payés des jours fériés sont de 13 jours par an, dont la fête du Travail ; les travailleuses en ont 14, dont la Journée internationale des travailleuses. Le cas échéant, un jour de remplacement doit être accordé dans les 21 jours. Le congé pour affaires familiales s’accumule à raison d’un jour pour 20 jours travaillés ; le congé maladie payé est de 12 jours par an ; le congé de maternité dure 14 semaines, dont au moins deux avant et six après la naissance, avec le maintien intégral du salaire pendant 60 jours. Le congé de paternité ou de soins à la maternité est de 15 jours et le congé de deuil payé de 13 jours. Le congé pour affaires familiales peut être cumulé jusqu’à 90 jours et le congé maladie jusqu’à 45 jours. Les autres congés dépendent souvent des prestations de l’employeur ou des règles applicables et ne constituent pas toujours un droit inconditionnel. La rémunération commence le premier jour de travail et l’intervalle entre deux paiements ne peut dépasser un mois. Après un an, l’augmentation annuelle doit représenter au moins une demi-journée de rémunération calculée sur le salaire mensuel de base. La prime de fête équivalant à un mois de salaire de base s’ajoute à la prime légale sur les bénéfices. Depuis le 17 juillet 2025, la rémunération minimale générale est de 19 550 NPR par mois, soit 12 170 NPR de salaire de base et 7 370 NPR d’allocation de cherté de la vie ; les minima sont de 754 NPR par jour, 101 NPR par heure et 107 NPR par heure pour le travail à temps partiel. Les plantations de thé ont un taux distinct. Une entreprise bénéficiaire admissible consacre 10 % de son bénéfice net au titre de la loi sur les primes 2030, généralement après au moins un semestre financier ; les travailleurs occasionnels et postés sont exclus de ce régime. Les retenues légales comprennent les impôts, les frais exigés par la loi, les cotisations au fonds de prévoyance, à l’assurance et à la sécurité sociale, les sommes dues en vertu d’une décision judiciaire ou arbitrale, les prestations approuvées, les absences, les pertes prouvées dues à une négligence grave ou intentionnelle, les retenues prévues par une convention collective, les cotisations syndicales et les prêts ou avances de l’employeur. Lorsque le Fonds de sécurité sociale (SSF) ne s’applique pas, le régime légal de remplacement peut comprendre une cotisation au fonds de prévoyance de 10 % du travailleur et 10 % de l’employeur, une indemnité de fin de carrière égale à 8.33 % du salaire mensuel de base, une assurance médicale d’au moins 100 000 NPR par an et une assurance contre les accidents d’au moins 700 000 NPR, dont la prime est payée par l’employeur. Dans le régime formel de cotisation au SSF, le total s’élève à 31 % du salaire de base, dont 11 % versés par le travailleur et 20 % par l’employeur. Les régimes du SSF couvrent les soins médicaux, la santé et la maternité, les accidents et l’invalidité, l’aide à la famille des personnes à charge et la vieillesse. Des procédures d’inscription et de cotisation au SSF pour les travailleurs informels et indépendants sont en vigueur depuis 2080 ; des cofinancements du gouvernement ou des autorités provinciales ou locales peuvent être disponibles. L’inscription au SSF ne remplace pas automatiquement tous les droits prévus par la loi du travail, comme le salaire contractuel ou la protection contre une rupture illégale. Les employeurs doivent élaborer, enregistrer et mettre en œuvre une politique de santé et de sécurité au travail. Ils doivent maîtriser les risques chimiques, physiques et biologiques, fournir des informations et une formation dans une langue compréhensible, maintenir des voies d’accès et de sortie sûres et remettre gratuitement des équipements de protection aux travailleurs. Les travailleurs doivent respecter les consignes de sécurité et utiliser ces équipements. Un travailleur exposé à un danger immédiat peut le signaler et, si cela est justifié, arrêter le travail pendant que le bureau du travail rend une décision contraignante. Les employeurs doivent signaler rapidement les accidents, les décès et les maladies professionnelles. Pendant la grossesse, un travail adapté ou plus facile doit être proposé sans réduction de salaire. Le harcèlement sexuel au travail ou dans le cadre du travail est interdit et peut entraîner un licenciement. Un syndicat, la victime ou un membre de sa famille peut déposer une plainte contre l’employeur ou le directeur général. Les travailleurs peuvent créer un syndicat, y adhérer et participer à ses activités. Une entreprise d’au moins 10 travailleurs doit disposer d’un comité de négociation collective. En l’absence de syndicat autorisé, les représentants peuvent être choisis avec les signatures de plus de 60 % des travailleurs. L’employeur doit répondre à un avis de négociation dans les sept jours. Si les négociations échouent après 21 jours, le bureau du travail peut assurer une médiation pendant 30 jours au maximum. L’arbitrage devient obligatoire dans certains cas, par exemple si une convention l’exige, dans les services essentiels, les zones économiques spéciales ou en état d’urgence. Une grève doit suivre la procédure légale et faire l’objet d’un préavis écrit d’au moins 30 jours adressé à l’employeur, à l’administration locale et au bureau du travail ; les gardes et sentinelles en service sont exclus. Entraver un syndicat, exercer des représailles ou du harcèlement, organiser un lock-out illégal, agresser ou contraindre des travailleurs constitue une pratique de travail déloyale. Une réclamation individuelle commence normalement par une plainte écrite à l’employeur, qui doit en accuser réception et dispose de 15 jours pour la régler. Si l’employeur ne discute pas de la plainte dans les sept jours ou qu’aucun accord n’est trouvé après 15 jours, le travailleur peut demander une médiation au bureau du travail. Le bureau dispose de 21 jours pour parvenir à un règlement et peut rendre une décision dans les 15 jours qui suivent. Les bureaux du travail et le Département du travail et de la sécurité au travail inspectent le respect des règles et traitent notamment les questions de salaire minimum, de retenues illégales, de fonds de prévoyance, d’indemnités de fin de carrière, de SSF, d’assurance, de contrats, de discrimination, de fourniture de main-d’œuvre et de permis de travail pour les étrangers. Le tribunal du travail connaît des appels pertinents et des affaires graves de sécurité au travail ou de travail forcé ; le délai d’appel applicable est généralement de 35 jours. La sécurité de l’emploi exige un motif valable et suffisant. L’emploi fondé sur une durée prend fin à l’échéance du contrat, l’emploi fondé sur une tâche à l’achèvement du travail prévu et le travail occasionnel à la volonté de l’une ou l’autre partie. Une démission écrite est acceptée dans les 15 jours ou réputée acceptée après ce délai. En cas d’incompétence, une entreprise d’au moins 10 travailleurs doit généralement constater des performances insatisfaisantes pendant au moins trois années consécutives et accorder au moins sept jours pour fournir des explications. Une incapacité médicale requiert normalement une recommandation médicale ; les accidents du travail et maladies professionnelles font l’objet de protections particulières. Sauf en cas de faute professionnelle, le préavis est d’un jour pour une relation de travail ne dépassant pas quatre semaines, de sept jours pour plus de quatre semaines et jusqu’à un an, et de 30 jours après plus d’un an ; à défaut de préavis, l’employeur verse une rémunération équivalente. En cas de faute professionnelle, le travailleur dispose de sept jours pour fournir des explications, bien que des motifs graves puissent justifier un licenciement. Une suppression de poste pour difficultés financières, excédent de personnel ou fermeture nécessite une consultation et un préavis de 30 jours. L’indemnité correspond à un mois de salaire de base par année complète de service, calculée au prorata pour une période inférieure à un an ; elle n’est pas versée une seconde fois lorsque l’allocation chômage s’applique. Cette procédure de suppression de poste ne s’applique pas aux employeurs comptant 10 travailleurs ou moins. La retraite obligatoire est fixée à 58 ans. La rémunération et les prestations finales doivent être versées dans les 15 jours, et l’employeur doit délivrer une attestation d’expérience sur demande.