Derecho laboral en Níger

El Código del Trabajo de Níger protege a quienes realizan un trabajo remunerado bajo la dirección y autoridad de una empresa empleadora. Se prohíben el trabajo forzoso y la discriminación por sexo, edad, ascendencia nacional, origen social, raza, religión, color, opinión política o religiosa, discapacidad, VIH o sida, anemia falciforme y afiliación o actividad sindical. También se prohíben el acoso sexual, la violencia y el maltrato psicológico. Se mantienen las prestaciones existentes que sean más favorables para la persona trabajadora. El empleo suele regirse por un contrato indefinido o uno de duración determinada. Por lo general, un contrato puede probarse por cualquier medio, pero el contrato de duración determinada debe ser escrito. Puede durar hasta dos años y renovarse una vez. Su uso se limita a situaciones como sustituir a una persona ausente, el trabajo estacional, el trabajo adicional ocasional o una tarea inusual. Los periodos de prueba están limitados: el de un contrato de duración determinada normalmente no supera un mes, o 15 días si la fecha de finalización no está fijada. El periodo de prueba de un contrato indefinido debe constar por escrito y puede durar hasta seis meses, incluida la renovación; para una persona extranjera contratada fuera de Níger, el límite puede alcanzar un año. Por regla general, el periodo de prueba solo puede renovarse una vez. La empresa debe comunicar las contrataciones dentro de diez días y utilizar el service public de l'emploi y su sistema de inscripción de personas en busca de empleo antes de anunciar vacantes o contratar. Quien busca empleo necesita una tarjeta de inscripción; también se permite la colocación privada. Al menos el 5 % de los puestos disponibles se reserva a personas con discapacidad conforme a las normas de aplicación pertinentes. Un contrato que exija cambiar de residencia debe constar por escrito y estar precedido de un examen médico antes de la intervención del servicio de empleo o de la inspección laboral. Las personas trabajadoras extranjeras necesitan un contrato escrito, autorización previa del ministro de Trabajo y visado del service public de l'emploi antes de entrar en Níger. Esta vía está prevista para casos en que no se disponga de competencias nacionales, con sujeción a las excepciones legales; la empresa gestiona la solicitud, la repatriación y la formación exigida para una persona sustituta. Las personas trabajadoras deben realizar el trabajo acordado personalmente y con cuidado, seguir instrucciones lícitas y las normas de disciplina, respetar las reglas de horario, salud y seguridad, proteger los secretos profesionales y cumplir las obligaciones válidas de no competencia. Las empresas deben proporcionar el trabajo acordado y los medios necesarios, pagar salarios y asignaciones, realizar las cotizaciones sociales exigidas, proteger la salud y la seguridad y mantener un lugar de trabajo libre de violencia. No deberían asignar tareas distintas de las del contrato sin una base legal. La jornada legal normal es de 40 horas semanales. El trabajo a tiempo parcial es de menor duración y las horas extraordinarias se pagan a una tarifa superior conforme a las normas sectoriales y los límites máximos aplicables. El trabajo agrícola tiene un límite anual específico de 2.400 horas. Las normas del trabajo nocturno pueden variar según la región y se fijan por reglamento. En general, se prohíbe el trabajo nocturno a menores de 18 años. También tienen al menos 12 horas consecutivas de descanso diario. El descanso semanal debe durar al menos 24 horas. Se acumulan vacaciones pagadas a razón de 2,5 días naturales por cada mes de servicio efectivo. Se añaden días tras 20, 25 y 30 años de servicio. Las personas menores de 21 años pueden solicitar 30 días naturales. Según la edad y el número de hijos, pueden corresponder prestaciones adicionales a las madres. La compensación de vacaciones incluye el salario y los componentes salariales pertinentes de los 12 meses anteriores. Conforme a las normas aplicables, ciertos periodos de enfermedad, accidente laboral y protección por maternidad cuentan para el derecho a vacaciones. Desde enero de 2026, el salario mínimo legal investigado es de 42.000 FCFA mensuales, frente a la cifra anterior registrada de 30.047 FCFA. Antes de basarse en esa cantidad en un caso concreto, debe comprobarse el instrumento de aplicación pertinente. También pueden aplicarse salarios mínimos por categoría y tarifas superiores por horas extraordinarias, trabajo nocturno y festivos. Los salarios se pagan en moneda de curso legal. Por lo general, los salarios mensuales deben pagarse como máximo ocho días después de terminar el mes; los salarios diarios y semanales tienen plazos más breves. La empresa debe emitir una nómina y las reclamaciones salariales suelen prescribir a los dos años. Las deducciones se limitan a las permitidas por ley, las autorizadas por un convenio o contrato válido, un embargo judicial o una cesión voluntaria para devolver un anticipo de la empresa. Las empresas deben organizar el trabajo con seguridad, prevenir riesgos, proporcionar equipos de protección individual y dar formación de seguridad inicial y de seguimiento. Se requiere un Comité de sécurité et santé au travail en centros con alrededor de 50 personas trabajadoras o más. Los primeros auxilios dependen del tamaño de la plantilla: enfermería para más de 100 personas, sala de tratamiento para entre 20 y 100, y botiquín para menos de 20. La Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) cubre prestaciones familiares y de maternidad, riesgos laborales y pensiones. El sistema examinado no muestra una rama independiente de seguro directo de desempleo. El estrés, el tabaco, el alcohol, las drogas y el VIH o sida se reconocen como problemas de salud laboral que requieren información y apoyo psicosocial. Las personas trabajadoras pueden crear sindicatos y afiliarse libremente. En los lugares de trabajo con más de diez personas empleadas, se elige a representantes del personal mediante voto secreto por mandatos de dos años, con posibilidad de reelección. Las personas representantes sindicales también están protegidas por la ley. La empresa no puede presionar a las personas trabajadoras en cuestiones de representación. La deducción interna de cuotas sindicales requiere consentimiento escrito autenticado. Los convenios colectivos pueden regular salarios, horas extraordinarias, trabajo nocturno y en festivos, periodos de prueba, preaviso, representantes, igualdad salarial, vacaciones, formación, desempleo temporal y despido. Se mantiene cualquier prestación individual más favorable. La inspección laboral verifica el cumplimiento, mantiene confidenciales las quejas y puede emitir órdenes o remitir infracciones graves a las autoridades judiciales. Las empresas deben presentar la declaración previa requerida, mantener un registro de empleador y conservar durante cinco años los documentos de contratos, trabajo, salarios, vacaciones y observaciones de inspección. La inspección puede realizar controles sin aviso, de día o de noche. Las empresas también deben afiliarse a la CNSS, inscribir a las personas trabajadoras, declarar los salarios y pagar las cotizaciones. Una persona trabajadora puede solicitar conciliación gratuita a través de la Inspection du Travail. El servicio debería convocar a las partes en un plazo de 72 horas. El acuerdo firmado puede hacerse cumplir. Si fracasa la conciliación, el Tribunal du Travail conoce de conflictos relativos a contratos laborales y de aprendizaje, convenios colectivos, accidentes laborales, seguridad y salud. La competencia suele corresponder al lugar donde se realizó el trabajo y, en conflictos por terminación, también al lugar donde la persona trabajadora reside habitualmente en Níger. Se puede apelar ante la Cour d'appel y solicitar revisión jurídica ante la Cour de Cassation. Los conflictos colectivos deben notificarse inmediatamente a la inspección laboral. La conciliación puede durar hasta 48 horas desde que comparecen las partes. Si fracasa total o parcialmente, la huelga suele requerir un preaviso de al menos tres días laborables y la notificación a la inspección. Se pierde el salario correspondiente a las horas no trabajadas, aunque la participación en una huelga legal está protegida. Los cierres patronales están generalmente prohibidos, con excepciones limitadas por seguridad o huelga ilegal. Un contrato de duración determinada suele terminar en la fecha acordada, sin preaviso ni indemnización por terminación, aunque se pagan las vacaciones acumuladas. Su terminación anticipada se limita a fuerza mayor, acuerdo mutuo o falta grave; una terminación anticipada ilícita puede dar lugar a daños y perjuicios y, si la realiza la empresa, a responsabilidad por los salarios y prestaciones pendientes. La empresa necesita un motivo legítimo relacionado con la capacidad, la conducta o una necesidad operativa esencial para terminar un contrato indefinido. Debe notificarlo por escrito y, en casos de conducta o capacidad, escuchar a la persona trabajadora y permitirle defenderse. El despido económico exige consultar a la representación y a la inspección, presentar documentos justificativos con al menos 15 días de antelación, usar criterios objetivos de selección y exponer el motivo por escrito. Puede corresponder una compensación especial equivalente a un mes de salario bruto y prioridad de recontratación durante dos años. Las personas representantes y candidatas tienen protecciones adicionales, incluida la autorización previa de la inspección y posibles vías administrativas y judiciales. La enfermedad, los permisos familiares, la detención y la suspensión económica temporal pueden suspender la relación laboral en condiciones distintas. El chômage technique suele limitarse a tres meses en un periodo de 12 meses. Para una suspensión económica, la empresa consulta a la representación e involucra a la inspección con al menos 15 días de antelación. Tras el periodo permitido, la persona trabajadora puede optar por considerar terminada la relación laboral. No debe suponerse automáticamente que el trabajo informal está cubierto por todas las protecciones del Código del Trabajo; el funcionariado permanente debe evaluarse conforme a sus propios estatutos.