Droit du travail en Ouganda

Un contrat de travail est un accord par lequel un salarié travaille pour un employeur en échange d’un salaire. Il peut être écrit, oral, exprès ou implicite et couvre généralement les emplois privés, ceux de l’État et des autorités locales ainsi que les entreprises parapubliques. Les entreprises familiales comptant au plus cinq membres de la famille à charge salariés, les membres des Uganda Peoples’ Defence Forces à l’exception des employés civils, et les emplois exercés hors d’Ouganda font l’objet d’exclusions particulières ou de règles différentes. L’emploi de travailleurs migrants exige également des vérifications distinctes concernant le permis de travail et les dispositions applicables de l’Employment Act. L’employeur doit fournir les informations écrites sur l’emploi dans les 12 semaines suivant le début du travail. Le document doit indiquer les parties et leurs adresses, la date de début et l’ancienneté continue, le poste, le lieu de travail, le salaire, les échéances de paiement, les retenues, le taux des heures supplémentaires, les horaires normaux ou les équipes, les congés annuels, les conditions d’indemnité maladie et le préavis. L’employeur doit conserver ces dossiers et les présenter à un inspecteur du travail sur demande. Les employeurs doivent également signaler les postes vacants à l’inspecteur du travail de district. En règle générale, un emploi occasionnel ne peut se poursuivre plus de six mois consécutifs ; une réembauche peut maintenir l’ancienneté continue. Un contrat d’essai doit être écrit, ne peut normalement dépasser six mois et peut être prolongé de six mois au maximum uniquement avec l’accord du salarié. Un même employeur ne peut généralement prévoir qu’un seul contrat d’essai pour un même salarié ; la poursuite du travail et du paiement après cette période sans prolongation officielle peut entraîner la confirmation du poste. La durée normale du travail est généralement limitée à 48 heures par semaine, avec une période de repos hebdomadaire après six jours travaillés consécutifs au maximum. Un accord écrit peut autoriser des horaires plus longs, mais les limites absolues habituelles restent de 10 heures par jour ou 56 heures par semaine. Le temps de travail en équipe s’évalue en moyenne sur trois semaines. Un salarié qui travaille au moins huit heures par jour a droit à une pause de 30 minutes. Sauf règle écrite contraire, les heures supplémentaires sont rémunérées à 1,5 fois le taux horaire normal et le travail un jour férié officiellement désigné au double de ce taux. Le congé annuel s’acquiert à raison de sept jours par période continue de quatre mois, mais le droit légal exige normalement au moins six mois de service continu et au moins 16 heures de travail par semaine. Les jours fériés sont payés ; y travailler donne normalement droit à un jour de repos de remplacement ou au moins au double de la rémunération. Le congé de maternité est de 60 jours ouvrés à plein salaire, dont au moins quatre semaines après l’accouchement ou une fausse couche. Le salarié doit donner un préavis de retour d’au moins sept jours, et une maladie liée à la grossesse peut prolonger la période avant le retour selon les conditions légales. Le congé de paternité est de quatre jours ouvrés par an à plein salaire. Après au moins un mois de service et au moins 16 heures de travail par semaine, l’indemnité maladie correspond normalement au plein salaire et aux avantages contractuels pendant les deux premiers mois, puis à la moitié du salaire du troisième au sixième mois ; la situation peut ensuite entraîner une résiliation dans les conditions applicables. Un certificat médical peut être exigé à intervalles hebdomadaires. Le salaire est dû à la fin de la période de paiement applicable, qu’il s’agisse d’un paiement à la journée, à l’heure, à la semaine, à la quinzaine ou au mois. Le travail à la pièce doit généralement être payé au moins toutes les deux semaines. Le salaire final et les avantages acquis sont dus dans les sept jours suivant la fin du contrat. Chaque versement doit être accompagné d’un relevé détaillé. L’employeur ne peut retenir des sommes pour permettre au salarié de conserver son emploi ou pour le recruter, et ne peut lui faire supporter illicitement le coût des outils ou des équipements de protection individuelle. Les retenues légales peuvent comprendre l’impôt, les cotisations obligatoires, les versements convenus à un régime de pension ou de prévoyance, le logement convenu et les cotisations syndicales. Aucun taux général de salaire minimum national actuellement en vigueur n’est établi pour l’Ouganda ; les conseils des salaires, commissions de rémunération et arrêtés salariaux constituent le mécanisme juridique. Il faut donc vérifier toute règle actuelle publiée au Journal officiel ou propre à un secteur. Le National Social Security Fund, communément appelé NSSF, couvre généralement les salariés quel que soit l’effectif de l’employeur, sous réserve des exclusions légales. Les salariés admissibles ont généralement entre 16 et 55 ans et ne relèvent pas du régime de pensions de l’État. La cotisation du salarié correspond à 5 % du salaire mensuel brut et celle de l’employeur à 10 %, soit 15 % au total. L’employeur verse normalement la cotisation au plus tard le 15 du mois suivant. Une affiliation facultative peut être proposée aux personnes qui ne sont pas tenues de cotiser, notamment certains travailleurs indépendants. Les protections au travail couvrent notamment la discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion ou l’affiliation politiques, l’origine nationale, la nationalité, l’origine sociale, l’état matrimonial, le statut VIH et le handicap. Les hommes et les femmes ont droit à une rémunération égale pour un travail de valeur égale. Le harcèlement sexuel est interdit. Les employeurs de plus de 25 salariés doivent disposer d’une politique écrite contre le harcèlement sexuel prévoyant les plaintes, la protection contre les représailles et la formation. Le Persons with Disabilities Act soutient la non-discrimination et les aménagements raisonnables. Le travail est interdit aux enfants de moins de 12 ans ; ceux de moins de 14 ans ne peuvent effectuer que des travaux légers sous la supervision d’un adulte et sans que cela nuise à leur scolarité. Le travail dangereux ainsi que le travail entre 19 h et 7 h sont interdits aux enfants. Les employeurs doivent assurer, à leurs frais et dans la mesure du raisonnablement réalisable, la protection des travailleurs par des locaux et méthodes sûrs, des substances sûres, de l’information, de la formation, de la supervision, un accès et une sortie sûrs, des installations de bien-être et des équipements de protection individuelle. Une politique écrite est requise à partir de 20 travailleurs et un comité de sécurité peut être demandé par les représentants à la sécurité. Les travailleurs doivent prendre des précautions raisonnables et signaler immédiatement tout danger imminent ou grave. En vertu du Workers’ Compensation Act, l’employeur indemnise généralement les accidents du travail, les décès et les maladies professionnelles, que le travailleur ait commis ou non une faute. Les demandes et les paiements passent par l’inspecteur du travail de district ; lorsque les conditions légales sont remplies, le paiement est généralement dû dans les deux semaines suivant la réception de la demande. Les travailleurs peuvent créer ou rejoindre un syndicat, participer à sa gestion, négocier collectivement, être représentés et prendre part à des activités licites d’entraide. L’employeur ne peut entraver l’activité syndicale, défavoriser ou licencier un travailleur en raison de son adhésion, de son activité ou de ses fonctions syndicales. Un accord de reconnaissance établit la relation de représentation entre le syndicat et l’employeur ; une convention collective fixe les conditions d’emploi négociées. Les conditions enregistrées d’une convention collective peuvent devenir des droits contractuels exécutoires. Les actions collectives telles que la grève, le ralentissement du travail ou le sit-in sont soumises au Labour Disputes (Arbitration and Settlement) Act, qui prévoit notamment des limites pour les services essentiels et l’ordre public. Aucune équivalence ougandaise directe d’un comité d’entreprise allemand n’est établie. Un conflit du travail commence généralement devant un inspecteur du travail. Le cadre légal de conciliation, médiation et arbitrage permet de saisir l’Industrial Court si le conflit n’est pas résolu après quatre semaines ; le délai peut être prolongé de deux semaines avec l’accord des parties. Si aucune saisine ni décision n’intervient après huit semaines, une partie peut être autorisée à porter le conflit devant la Cour. L’Industrial Court est compétente sur saisine et n’a pas de compétence générale en première instance. Les appels contre les décisions des inspecteurs du travail suivent l’Employment Act. Une plainte pour discrimination devant l’Equal Opportunities Commission exige généralement une plainte écrite signée, accompagnée de justificatifs, dans les six mois ; la même affaire ne peut normalement pas être examinée en parallèle devant un tribunal ou une juridiction. La Uganda Human Rights Commission peut offrir une autre voie en matière de droits humains. La résiliation désigne la fin de l’emploi pour un motif légal, tandis que le licenciement concerne la fin de l’emploi dans les cas visés par les règles relatives au licenciement. Le préavis de résiliation ordinaire est généralement d’au moins deux semaines lorsque l’ancienneté dépasse six mois mais reste inférieure à un an, d’un mois pour plus d’un an mais moins de cinq ans, de deux mois de cinq à moins de dix ans et de trois mois à partir de dix ans. Une période de paie plus longue peut prolonger le préavis et le paiement en remplacement du préavis est permis. Les congés annuels ne peuvent tenir lieu de préavis, et le salarié a généralement droit à au moins une demi-journée par semaine pour chercher un emploi. Le contrat et la loi doivent être vérifiés en particulier pour les services de six mois ou moins et les cas aux limites des seuils. Avant un licenciement pour conduite ou un autre motif couvert, l’employeur doit présenter les accusations au salarié dans une langue qu’il comprend, lui accorder au moins cinq jours ouvrés pour se préparer, lui permettre de répondre avec une personne de son choix et attendre l’audience pour prendre sa décision. Une violation de la procédure peut donner lieu à quatre semaines de salaire net. Un licenciement abusif peut avoir lieu en dehors des motifs légaux, tandis qu’un licenciement fautif peut résulter d’une violation du contrat ou du code disciplinaire. En général, le salarié doit prouver le licenciement et l’employeur doit établir les motifs. Une plainte relative au licenciement doit normalement être déposée dans les trois mois ; une plainte tardive peut être acceptée pour des raisons de justice et d’équité. Les recours peuvent comprendre la réintégration, le réemploi ou une indemnité ; les représailles contre une personne qui fait valoir ses droits sont interdites. Un licenciement économique concerne la rupture du contrat d’au moins dix salariés sur une période maximale de trois mois pour des raisons économiques, technologiques, structurelles ou similaires. Les représentants syndicaux doivent recevoir les informations pertinentes au moins quatre semaines avant le premier licenciement, et le commissaire au Travail doit recevoir un préavis écrit 30 jours à l’avance. Une indemnité de départ est généralement due après au moins six mois de service continu dans les cas suivants : licenciement abusif, décès en cours d’emploi, incapacité physique, réduction des effectifs ou résiliation après le refus de payer un salaire dans le cadre d’une procédure devant un inspecteur du travail. Le calcul habituel correspond à un mois de salaire par année complète de service. Les exclusions légales comprennent le licenciement immédiat justifié, l’abandon du poste pendant plus de trois jours sans explication et les contrats d’essai. Le non-paiement de l’indemnité de départ peut constituer une infraction passible d’une pénalité égale au double de l’indemnité. Les salariés du secteur formel disposent généralement de meilleures preuves écrites et de recours plus solides, mais les travailleurs informels peuvent demander de l’aide aux inspecteurs du travail, aux syndicats, aux organismes d’aide juridique, aux institutions constitutionnelles et par les procédures légales. La National Labour Force Survey 2021 estimait l’emploi informel à 92 % avec l’agriculture et 88 % sans l’agriculture. Contrats, fiches de paie, relevés de présence, messages, dossiers médicaux, preuves d’accident, correspondance syndicale et avis de résiliation peuvent influer de façon importante sur les preuves et l’application des droits. Les délais concrets, frais, coûts de représentation et obligations de signalement au titre du Workers’ Compensation Act dépendent de la procédure ; vérifiez-les auprès de l’organisme compétent ou dans les règles de procédure en vigueur.