Direito do trabalho no Paraguai

A principal lei é a Ley N° 213/1993, o Código del Trabajo, alterado pela Ley N° 496/1995. As proteções constitucionais do trabalho constam dos artigos 86 a 106, e o Paraguai ratificou convenções como OIT C087, C098, C100, C111, C138 e C182. Em geral, essas regras se aplicam ao trabalho subordinado intelectual, manual e técnico. Funcionários públicos são regidos por normas especiais, e o código do trabalho não abrange as forças armadas nem a polícia. As normas nacionais se aplicam em todo o Paraguai, sem um sistema trabalhista departamental ou municipal separado, embora o escritório responsável e o acesso prático possam variar conforme o local. A proteção trabalhista mínima é vinculante. Uma cláusula contratual que retire proteção prevista em lei ou reduza benefício obrigatório não tem efeito jurídico. Igualdade e não discriminação se aplicam a motivos como etnia, sexo, idade, religião, posição social, opiniões políticas e atividade sindical. O Ministério do Trabalho, Emprego e Seguridade Social, conhecido como MTESS, supervisiona as normas trabalhistas, mantém o Registro Obrero Patronal, trata de determinados registros e aprovações e oferece mediação e conciliação. Sua Dirección General de Inspección y Fiscalización realiza inspeções; a Dirección de Salud y Seguridad Ocupacional, ou DSSO, trata de saúde e segurança ocupacional. A CONASAM apoia recomendações de salário mínimo, o IPS administra o seguro social obrigatório e os tribunais trabalhistas decidem disputas. Um contrato de trabalho é consensual, bilateral e remunerado. Em geral, pode ser verbal ou escrito; presume-se uma relação de emprego quando existe trabalho subordinado. As modalidades disponíveis incluem prazo indeterminado, prazo determinado e trabalho ou serviço para projeto definido. A falta de contrato escrito não elimina automaticamente direitos materiais: a lei, o acordo coletivo e a prática local ainda podem estabelecer a relação. Porém, cria riscos de prova e aplicação dos direitos. O período de experiência pode durar até 30 dias para trabalho doméstico ou não qualificado e até 60 dias para trabalhadores qualificados ou aprendizes, sujeito a acordo técnico específico. A experiência é remunerada e inclui os benefícios normais, exceto aviso prévio e indenização por despedida. A lei paraguaia também reconhece modalidades específicas. O trabalho de meio período conforme a Ley N° 6339/2019 abrange 16 a 32 horas por semana e exige contrato escrito; mais de 32 horas semanais é considerado período integral. O teletrabalho é regulado pela Ley N° 6738/2021. O trabalho doméstico é abrangido pelas Ley N° 5407/2015 e Ley N° 6338/2019. Contratos de aprendizagem e formação têm regras próprias, e MIPYMES podem usar contratos especiais conforme a Ley N° 7444/2025. Os requisitos exatos de registro e documentação dependem da modalidade e do setor. Os empregadores comunicam informações de emprego pelo Registro Obrero Patronal, ou REOP. Os eventos normalmente informados incluem admissão e desligamento, remuneração, licenças, aviso prévio, suspensão, doença e acidentes de trabalho. O prazo geral é de 30 dias úteis desde o evento, conforme o Decreto N° 1989/2024 e as regras do MTESS. A cobertura do IPS começa no início do trabalho, inclusive durante o período de experiência. A falta de formalização torna mais difícil comprovar e fazer valer direitos, mas não elimina por si só os direitos legais. O tempo efetivo de trabalho inclui o período em que o empregado permanece à disposição do empregador. O limite ordinário diurno é de oito horas por dia e 48 horas por semana, entre 06:00 e 20:00. O trabalho noturno, entre 20:00 e 06:00, limita-se a sete horas por dia e 42 por semana. A jornada mista tem limites de 7,5 horas diárias e 45 semanais. Trabalhadores de 15 a 17 anos geralmente têm limite de seis horas por dia e 36 por semana. O trabalho perigoso ou insalubre limita-se a seis horas diárias e 36 semanais, com remuneração equivalente a uma jornada de oito horas. O descanso diário é de pelo menos 10 horas, e os trabalhadores têm um dia de descanso semanal, normalmente domingo. Feriados legais são dias de descanso obrigatório. Em geral, as horas extras limitam-se a três por dia e 57 por semana, sujeitas a exceções como emergências e operações contínuas. Horas extras diurnas recebem adicional de pelo menos 50%. O trabalho noturno recebe adicional de 30%, horas extras noturnas recebem adicional de 100% e o trabalho em feriado recebe adicional de 100% sobre o salário-hora ordinário. Um recibo escrito deve indicar base salarial, dias ou horas, adicionais e descontos. Descontos lícitos incluem contribuições à seguridade social, adiantamentos, contribuições sindicais ou cooperativas autorizadas, ordem da autoridade competente e danos estabelecidos judicialmente. Quando há intermediário trabalhista, o empregador pode continuar subsidiariamente responsável. O salário mínimo é fixado com recomendações da CONASAM e ação do Executivo e do MTESS. Para as taxas vigentes desde 1º de julho de 2026 conforme a Resolución MTESS N° 670/2026, a taxa indicada para várias atividades é Gs. 3.044.000 por mês, Gs. 117.077 por dia e Gs. 12.683 por hora. A taxa indicada para trabalho noturno é Gs. 3.957.200 por mês, Gs. 152.200 por dia e Gs. 18.844 por hora. As taxas indicadas por hora para meio período são Gs. 14.635 no trabalho diurno e Gs. 21.743 no noturno. A taxa mensal indicada para aprendizagem é Gs. 1.826.400. Os empregadores devem exibir as taxas atuais aplicáveis. Pagar abaixo do mínimo aplicável pode resultar em penalidade de 10 a 30 salários diários por empregado afetado. A gratificação anual, chamada aguinaldo, equivale a um doze avos da remuneração anual, incluindo horas extras e comissões. Deve ser paga até 31 de dezembro ou quando o emprego termina, sendo devido valor proporcional na saída. As férias são pagas antes de começarem. Após um ano ininterrupto, as férias anuais são de 12 dias para até cinco anos de serviço, 18 dias para mais de cinco e até dez anos e 30 dias após mais de dez anos. Trabalhadores sazonais ou por peça podem receber férias proporcionais após 180 dias trabalhados ou 180 salários diários. O empregador deve conceder férias dentro de seis meses após surgir o direito e avisar por escrito com 15 dias de antecedência. As férias normalmente começam numa segunda-feira ou no próximo dia útil. O atraso na concessão pode resultar em pagamento e descanso em dobro. Se o emprego termina antes das férias, é devida indenização; a indenização pode ser dobrada após despedida. Conforme a Resolución N° 1290/2024, a pedido do empregado, as férias podem ser divididas em períodos de pelo menos seis dias úteis. Gravidez e parentalidade recebem proteção especial. A Ley N° 5508/2015 prevê 18 semanas de licença-maternidade e proteções relacionadas à parentalidade e adoção. O período para amamentação é de 90 minutos por dia até a criança completar sete meses e pode ser prorrogado mediante atestado médico até 24 meses. Violações podem gerar penalidade de 50 a 100 salários diários por trabalhadora afetada, dobrada em caso de reincidência. A Resolución MTESS N° 195/2026, vigente desde 1º de julho de 2026, estabelece medidas de prevenção, investigação e resposta à discriminação, violência e assédio. O empregador tem três dias úteis para iniciar uma investigação e adotar medidas protetivas ou corretivas, com prazo de seis meses para adaptar sistemas internos. É proibido empregar crianças com menos de 14 anos. Trabalhadores de 14 a 17 anos só podem realizar trabalho protegido e não perigoso. O limite é de quatro horas por dia e 24 horas por semana para idades de 14 a 16 anos e seis horas por dia e 36 por semana para idades de 16 a 18 anos. A criança ou adolescente que frequenta a escola tem limite diário de quatro horas. Não é permitido trabalho noturno entre 20:00 e 06:00. O Registro del Adolescente Trabajador, ou RAT, é obtido pela CODENI do local de residência do adolescente, e o empregador comunica o emprego em até 72 horas. O empregador não pode utilizar os procedimentos PFTI ou TIP. O MTESS e a Dirección General de Protección a la Niñez y Adolescencia supervisionam essas questões. Os empregadores devem prevenir acidentes de trabalho e doenças ocupacionais e comunicá-los. A DSSO e o MTESS podem inspecionar saúde e segurança ocupacional, enquanto o IPS oferece sistemas para doença, maternidade, riscos ocupacionais e aposentadoria. Os empregadores pagam contribuições obrigatórias mensalmente. O regime geral do IPS cobre saúde e aposentadoria, embora regimes especiais possam cobrir apenas saúde. O empregador registra o empregado desde o primeiro dia de trabalho. Os trabalhadores têm liberdade de associação, direito de formar sindicatos, negociação coletiva e direito de greve ou paralisação dentro do marco legal. Os sindicatos obtêm registro e personalidade jurídica pelo Departamento de Registro de Organizaciones Gremiales do MTESS. Podem aplicar-se acordos coletivos e proteções de estabilidade relacionadas ao sindicato. Em geral, uma empresa com mais de dez empregados precisa de regulamento interno de trabalho, conhecido como RIT, para certas medidas disciplinares. O RIT é apresentado para aprovação pelo REOP, custa um salário diário e deve incluir regras contra violência e discriminação. Uma suspensão interrompe temporariamente o trabalho sem encerrar a relação de emprego. A Resolución MTESS N° 1361/2025 está em vigor desde 15 de janeiro de 2026. Suspensão por falta de pagamento ou de matérias-primas, força maior ou impedimento patronal pode exigir documentação e análise do MTESS. Suspensões por doença, acidentes de trabalho, licenças legais ou greve lícita geralmente exigem registro, não aprovação prévia. O empregador ainda deve comunicar a suspensão ao empregado e informá-la pelo REOP. O emprego só termina por motivos reconhecidos legalmente. Durante o período de experiência, geralmente não se aplicam aviso prévio nem indenização por despedida. Para contrato por prazo indeterminado, o aviso patronal é de 30 dias para até um ano de serviço, 45 dias para mais de um e até cinco anos, 60 dias para mais de cinco e até dez anos e 90 dias após mais de dez anos. O aviso deve ser escrito ou comprovável de outra forma autêntica, inclusive pelo MTESS. Durante o aviso, o empregado recebe duas horas por dia ou um dia por semana para procurar trabalho. A falta de aviso patronal pode gerar responsabilidade pelo salário integral do período de aviso. O empregado que sai sem aviso pode dever até metade do salário desse período. A despedida sem justa causa geralmente gera indenização de 15 salários diários por ano de serviço ou fração superior a seis meses, além do aviso prévio. Se a causa declarada não puder ser comprovada, pode surgir pedido adicional de até um ano de salários. A saída justificada do empregado pode seguir a mesma lógica de indenização. A demissão voluntária geralmente dá direito a salários, férias não gozadas e aguinaldo, mas normalmente não à indenização por tempo de serviço. O trabalhador pode apresentar denúncia online ao MTESS, usar um escritório regional ou contatar o serviço trabalhista pelo WhatsApp no número 0993 308 100. O MTESS oferece mediação e conciliação voluntárias e gratuitas; advogado não é obrigatório para a mediação. Conforme a Resolución N° 780/2026, o MTESS pode tratar diferenças salariais documentadas por procedimento acelerado: a denúncia é encaminhada em 24 horas e o procedimento começa em até três dias úteis. Depois, o trabalhador pode recorrer a um Juzgado Laboral ou ir diretamente a ele. Os tribunais trabalhistas julgam disputas individuais e coletivas e casos de reconhecimento sindical. Assunção também oferece Mesa de Entrada online, e recursos são encaminhados ao Tribunal de Apelación Laboral. A maioria das reclamações trabalhistas prescreve em um ano a partir do surgimento do pedido. Aplica-se prazo de 60 dias a questões como término legal, aviso prévio e indenização por despedida sem justa causa, contado da separação. O direito do empregador de despedir imediatamente por justa causa expira 30 dias depois de tomar conhecimento dela. Ação judicial, reconhecimento do pedido, força maior ou tentativa de acordo privado podem interromper a prescrição. Calcule o prazo aplicável antes de depender de mediação ou propor ação judicial.