Derecho laboral en Paraguay

La norma principal es la Ley N° 213/1993, el Código del Trabajo, modificada por la Ley N° 496/1995. Las protecciones laborales constitucionales figuran en los artículos 86 a 106, y Paraguay ha ratificado convenios que incluyen los Convenios OIT C087, C098, C100, C111, C138 y C182. Estas reglas generalmente se aplican al trabajo dependiente intelectual, manual y técnico. Los funcionarios públicos se rigen por normas especiales, y el Código del Trabajo no abarca a las fuerzas armadas ni a la policía. Las normas nacionales se aplican en todo Paraguay sin un sistema laboral departamental o municipal separado, aunque la oficina responsable y el acceso práctico pueden variar según la ubicación. La protección laboral mínima es obligatoria. Una cláusula contractual que suprima una protección legal o reduzca un beneficio obligatorio carece de efecto legal. La igualdad y la no discriminación se aplican a motivos como etnia, sexo, edad, religión, condición social, opiniones políticas y actividad sindical. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, conocido como MTESS, supervisa las normas laborales, mantiene el Registro Obrero Patronal, gestiona determinadas inscripciones y aprobaciones, y ofrece mediación y conciliación. Su Dirección General de Inspección y Fiscalización realiza inspecciones, mientras que la Dirección de Salud y Seguridad Ocupacional (DSSO) se ocupa de la salud y seguridad ocupacionales. CONASAM apoya las recomendaciones sobre salario mínimo, el IPS administra el seguro social obligatorio y los juzgados laborales resuelven los conflictos. Un contrato de trabajo es consensual, bilateral y remunerado. Generalmente puede ser verbal o escrito, y se presume que existe una relación laboral cuando hay trabajo dependiente. Los tipos de contrato disponibles incluyen plazo indefinido, plazo fijo y trabajo o servicio para un proyecto determinado. La falta de un contrato escrito no elimina automáticamente los derechos sustantivos; la ley, un convenio colectivo y las prácticas locales todavía pueden demostrar la relación. Sí crea riesgos de prueba y cumplimiento. El período de prueba puede durar hasta 30 días para el trabajo doméstico o no calificado y hasta 60 días para trabajadores calificados o aprendices, sujeto a cualquier acuerdo técnico específico. El período de prueba es remunerado e incluye los beneficios habituales, excepto el preaviso y la indemnización por despido. La legislación paraguaya también reconoce modalidades específicas. El trabajo a tiempo parcial conforme a la Ley N° 6339/2019 abarca de 16 a 32 horas semanales y requiere contrato escrito; más de 32 horas semanales se considera jornada completa. El teletrabajo está regulado por la Ley N° 6738/2021. El trabajo doméstico se rige por las Leyes N° 5407/2015 y N° 6338/2019. Los contratos de aprendizaje y formación tienen reglas propias, y las MIPYMES pueden usar contratos especiales conforme a la Ley N° 7444/2025. Los requisitos precisos de inscripción y documentación dependen de la modalidad y el sector. Los empleadores comunican la información laboral mediante el Registro Obrero Patronal (REOP). Los hechos que normalmente deben comunicarse incluyen contratación y salida, salario, licencias, preaviso, suspensión, enfermedad y accidentes laborales. El plazo general de comunicación es de 30 días hábiles desde el hecho conforme al Decreto N° 1989/2024 y las reglas del MTESS. La cobertura del IPS comienza el primer día de trabajo, incluso durante el período de prueba. No formalizar el empleo dificulta demostrar y hacer valer derechos, pero por sí solo no elimina los derechos legales. El tiempo de trabajo efectivo incluye el período durante el cual el empleado permanece a disposición para trabajar. El límite ordinario diurno es de ocho horas diarias y 48 horas semanales entre las 06:00 y las 20:00. El trabajo nocturno, entre las 20:00 y las 06:00, tiene un límite de siete horas diarias y 42 horas semanales. Los horarios mixtos tienen límites de 7.5 horas diarias y 45 horas semanales. Los trabajadores de 15 a 17 años generalmente tienen un límite de seis horas diarias y 36 horas semanales. El trabajo peligroso o insalubre se limita a seis horas diarias y 36 horas semanales, con remuneración equivalente a una jornada de ocho horas. El descanso diario es de al menos 10 horas y los trabajadores reciben un día de descanso semanal, normalmente el domingo. Los feriados legales son días de descanso obligatorio. Las horas extras generalmente se limitan a tres horas diarias y 57 horas semanales, con excepciones como emergencias y operaciones continuas. Las horas extras diurnas reciben un recargo de al menos el 50%. El trabajo nocturno recibe un recargo del 30%, las horas extras nocturnas un recargo del 100%, y el trabajo en feriados un recargo del 100% sobre el salario ordinario por hora. Un recibo de salario escrito debe indicar la base salarial, los días u horas, las asignaciones y las deducciones. Las deducciones lícitas incluyen aportes al seguro social, adelantos, aportes sindicales o cooperativos autorizados, una orden de la autoridad competente y daños establecidos por un tribunal. Cuando interviene un intermediario laboral, el empleador puede conservar responsabilidad subsidiaria. El salario mínimo se fija mediante recomendaciones de CONASAM y medidas del Poder Ejecutivo y el MTESS. Para las tarifas vigentes desde el 1 de julio de 2026 conforme a la Resolución MTESS N° 670/2026, la tarifa indicada para diversas actividades es de Gs. 3,044,000 mensuales, Gs. 117,077 diarios y Gs. 12,683 por hora. La tarifa indicada para el trabajo nocturno es de Gs. 3,957,200 mensuales, Gs. 152,200 diarios y Gs. 18,844 por hora. Las tarifas por hora indicadas para el trabajo a tiempo parcial son Gs. 14,635 para el trabajo diurno y Gs. 21,743 para el nocturno. La tarifa mensual indicada para aprendices es de Gs. 1,826,400. Los empleadores deben exhibir las tarifas vigentes aplicables. Pagar por debajo del mínimo aplicable puede dar lugar a una sanción de 10 a 30 jornales diarios por cada empleado afectado. El aguinaldo equivale a una doceava parte de la remuneración anual, incluidas las horas extras y comisiones. Debe pagarse antes del 31 de diciembre o cuando termina el empleo, y corresponde un importe proporcional al salir. Las vacaciones se pagan antes de que comiencen. Después de un año ininterrumpido, las vacaciones anuales son de 12 días para una antigüedad de hasta cinco años, 18 días para más de cinco y hasta diez años, y 30 días después de más de diez años. Los trabajadores de temporada o a destajo pueden recibir vacaciones proporcionales después de 180 días trabajados o 180 jornales. El empleador debe otorgar las vacaciones dentro de los seis meses posteriores a su generación y avisar por escrito con 15 días de antelación. Las vacaciones normalmente comienzan un lunes o el siguiente día laborable. Un otorgamiento tardío puede dar lugar al doble de pago y descanso. Si el empleo termina antes de que se tomen las vacaciones, corresponde una compensación, que puede duplicarse después de un despido. Conforme a la Resolución N° 1290/2024, a solicitud del empleado las vacaciones pueden dividirse en períodos de al menos seis días hábiles. El embarazo y la maternidad reciben protección especial. La Ley N° 5508/2015 establece 18 semanas de licencia por maternidad y protecciones relacionadas con la maternidad y la adopción. El tiempo de lactancia es de 90 minutos al día hasta que el niño tenga siete meses y puede ampliarse hasta los 24 meses con certificación médica. Las infracciones pueden dar lugar a una sanción de 50 a 100 jornales diarios por cada trabajador afectado, duplicada en caso de reincidencia. La Resolución MTESS N° 195/2026, vigente desde el 1 de julio de 2026, establece medidas para prevenir, investigar y responder a la discriminación, la violencia y el acoso. El empleador tiene tres días hábiles para iniciar una investigación y adoptar medidas de protección o corrección, y un plazo de seis meses para adaptar los sistemas internos. Está prohibido emplear a niños menores de 14 años. Los trabajadores de 14 a 17 años solo pueden realizar trabajos protegidos y no peligrosos. El límite es de cuatro horas diarias y 24 horas semanales para edades de 14 a 16 años, y de seis horas diarias y 36 horas semanales para edades de 16 a 18 años. Un niño o adolescente que asiste a la escuela tiene un límite diario de cuatro horas. No se permite el trabajo nocturno entre las 20:00 y las 06:00. El Registro del Adolescente Trabajador (RAT) se obtiene a través de CODENI en el lugar de residencia del adolescente, y el empleador comunica el empleo dentro de 72 horas. El empleador no puede utilizar los procedimientos PFTI o TIP. El MTESS y la Dirección General de Protección a la Niñez y Adolescencia supervisan estos asuntos. Los empleadores deben prevenir accidentes laborales y enfermedades profesionales y comunicarlos. La DSSO y el MTESS pueden inspeccionar la salud y seguridad ocupacionales, mientras que el IPS ofrece sistemas para enfermedad, maternidad, riesgos ocupacionales y jubilación. Los empleadores pagan los aportes obligatorios mensualmente. El régimen general del IPS cubre salud y jubilación, aunque algunos regímenes especiales pueden cubrir solo salud. El empleador comunica al empleado desde el primer día de trabajo. Los trabajadores tienen libertad de asociación, derecho a formar sindicatos, derechos de negociación colectiva y derecho a huelga o paralización laboral dentro del marco legal. Los sindicatos obtienen inscripción y personalidad jurídica a través del Departamento de Registro de Organizaciones Gremiales del MTESS. Pueden aplicarse convenios colectivos y protecciones de estabilidad relacionadas con la actividad sindical. Una empresa con más de diez empleados generalmente necesita un reglamento interno de trabajo (RIT) para determinadas medidas disciplinarias. El RIT se presenta para aprobación mediante el REOP, cuesta un jornal diario e incluye reglas contra la violencia y la discriminación. Una suspensión interrumpe temporalmente el trabajo y no termina la relación laboral. La Resolución MTESS N° 1361/2025 rige desde el 15 de enero de 2026. Una suspensión basada en falta de pago o materias primas, fuerza mayor u obstáculo del empleador puede requerir respaldo documental y revisión del MTESS. Las suspensiones por enfermedad, accidentes laborales, licencias legales o huelga lícita generalmente requieren registro, no aprobación previa. El empleador todavía debe comunicar la suspensión al empleado y notificarla mediante el REOP. El empleo solo termina por causas reconocidas legalmente. Durante el período de prueba generalmente no se aplican el preaviso ni la indemnización por despido. Para un contrato por tiempo indefinido, el preaviso del empleador es de 30 días para hasta un año de antigüedad, 45 días para más de uno y hasta cinco años, 60 días para más de cinco y hasta diez años, y 90 días después de más de diez años. El preaviso debe ser escrito o poder probarse de otro modo auténtico, incluso mediante el MTESS. Durante el preaviso, el empleado recibe dos horas al día o un día por semana para buscar trabajo. La falta de preaviso por parte del empleador puede generar responsabilidad por el salario de todo el período. Un empleado que se va sin preaviso puede deber hasta la mitad del salario de ese período. El despido injustificado generalmente genera una indemnización de 15 jornales por cada año de servicio o fracción superior a seis meses, más el pago de preaviso. Si no se puede demostrar la causa alegada, puede surgir además una reclamación de hasta un año de salario. La salida justificada de un empleado puede seguir la misma lógica indemnizatoria. La renuncia voluntaria generalmente da derecho al empleado a los salarios, las vacaciones no utilizadas y el aguinaldo, pero normalmente no a la indemnización por antigüedad. Un trabajador puede presentar una denuncia en línea ante el MTESS, acudir a una oficina regional o comunicarse con el servicio laboral por WhatsApp al 0993 308 100. El MTESS ofrece mediación y conciliación voluntarias gratuitas, y no es obligatorio contar con un abogado para la mediación. Conforme a la Resolución N° 780/2026, el MTESS puede tramitar por un procedimiento acelerado diferencias salariales documentadas: la denuncia se remite dentro de 24 horas y el procedimiento comienza en un plazo máximo de tres días hábiles. Después, el trabajador puede acudir a un Juzgado Laboral o hacerlo directamente como alternativa. Los juzgados laborales conocen conflictos individuales y colectivos y casos de reconocimiento sindical. Asunción también ofrece una Mesa de Entrada en línea, y las apelaciones se presentan ante el Tribunal de Apelación Laboral. La mayoría de las reclamaciones laborales prescribe al año desde que surge la reclamación. Para asuntos como la terminación legal, el preaviso y la indemnización por despido injustificado se aplica un plazo de 60 días desde la separación. El derecho del empleador a despedir inmediatamente por una causa vence 30 días después de que se entere de ella. Una demanda, el reconocimiento de la reclamación, la fuerza mayor o un intento privado de conciliación pueden interrumpir la prescripción. Calcule el plazo aplicable antes de depender de la mediación o presentar una reclamación judicial.