Arbeitsrecht in Papua-Neuguinea

Papua-Neuguinea hat einen zersplitterten arbeitsrechtlichen Rahmen und kein einheitliches Gesetzbuch. Zu den wichtigsten Gesetzen gehören der Employment Act 1978, der Industrial Relations Act 1962, der Industrial Organizations Act, der Industrial Safety, Health and Welfare Act sowie der Workers' Compensation Act 1978. Das Department of Labour and Industrial Relations (DLIR) ist über Arbeitsinspektoren und Provincial Labour Officers für Arbeitsverwaltung, Beratung, Inspektionen und Durchsetzung zuständig. Zu seinen gesetzlichen Stellen gehören der Industrial Registrar, das Industrial National Arbitration and Reconciliation (INAR)-System, das Office of Workers Compensation und weitere Fachstellen. Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst und Lehrwesen können besondere Regelungen gelten. Ein Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich geschlossen werden. Der Arbeitgeber muss jedoch seinen Namen, den Arbeitsort und die Arbeitsbedingungen mitteilen. Eine für Beschäftigte ungünstigere Vertragsbedingung kann den Employment Act nicht außer Kraft setzen. Ein bestätigter Vertrag wird von einem Arbeitsinspektor geprüft. Eine Vertragsübertragung erfordert die freiwillige Zustimmung der beschäftigten Person; eine bestätigte Übertragung muss zusätzlich genehmigt werden. Arbeitsvermittler benötigen eine Lizenz; von Beschäftigten Gebühren für die Rekrutierung zu verlangen ist verboten. Allgemein ist die Arbeitszeit auf 12 Stunden pro Tag begrenzt. Mehrarbeit umfasst häufig Arbeitszeit über acht Stunden pro Tag, Arbeit am Samstag nach Mittag sowie Arbeit an Sonntagen oder Feiertagen. Bei Schichtarbeit gilt sie auch für Arbeitszeiten von mehr als acht Stunden pro Tag oder mehr als 44 Stunden in sieben Tagen. Bei einem Arbeitstag von mindestens acht Stunden muss eine Essens- oder Ruhepause von mindestens 50 Minuten gewährt werden. Je nach geltender Regelung darf nach fünf Arbeitsstunden keine weitere Pause von 30 oder 40 Minuten fehlen. Die wöchentliche Ruhezeit beträgt im Allgemeinen mindestens 24 Stunden; für Schichtsysteme gelten zusätzliche Ruhezeitvorgaben. Ausnahmen für Notfälle, wesentliche Dienstleistungen und Verteidigung können diese Grenzen ändern. Bei gefährlichen Maschinen muss der Arbeitgeber außerdem Ermüdung berücksichtigen. Registrierte Tarifregelungen und Mindestlohnbeschlüsse setzen die Lohnanforderungen für erfasste Tätigkeiten fest. Der nationale Mindestlohn beträgt ab dem 1. Januar 2026 5,00 PGK pro Stunde und ersetzt den bisherigen Satz von 3,50 PGK. Eine registrierte Tarifregelung kann branchenspezifische Bedingungen festlegen. Löhne sind grundsätzlich mindestens alle zwei Wochen fällig oder, wenn vereinbart, monatlich. Gelegenheitsbeschäftigte erhalten normalerweise täglich Lohn; Akkordbeschäftigte mindestens alle zwei Wochen oder nach Abschluss der Arbeit. Überstunden werden im Allgemeinen mit dem 1,5-Fachen des normalen Satzes vergütet, Sonntagsarbeit mit dem Doppelten. Für Feiertage gelten zusätzliche Regeln. Bereitschaftsdienst, Abruf-Mindestvergütung und Abzüge unterliegen eigenen Grenzen. Regelmäßige Abzüge erfordern die schriftliche Zustimmung der beschäftigten Person; Abzüge sind im Allgemeinen auf 50 % des Lohns begrenzt und ein Vorschuss normalerweise auf 25 %. Rekrutierungsgebühren und Einbehalte dürfen Beschäftigten nicht auferlegt werden. Bezahlter Erholungsurlaub umfasst im Allgemeinen 14 aufeinanderfolgende Tage je 12 Monate Beschäftigung. Nach sechs Monaten beträgt der Krankheitsurlaub im Allgemeinen sechs bezahlte Tage pro Jahr, sofern ein medizinischer Nachweis vorliegt und die Abwesenheit innerhalb von 72 Stunden gemeldet wurde. Höchstens 18 Tage können zusätzlich zum laufenden Jahr angespart werden. Mutterschaftsurlaub umfasst den Krankenhausaufenthalt und sechs Wochen nach der Geburt sowie bis zu vier zusätzliche Wochen bei Krankheit. Er ist im Allgemeinen unbezahlt; vorhandene Ansprüche auf Erholungs- oder Krankheitsurlaub können jedoch genutzt werden. Stillpausen betragen zweimal täglich mindestens 30 Minuten und zählen als bezahlte Arbeitszeit. Für Feiertage, darunter Karfreitag und Weihnachten, gelten zusätzliche Bestimmungen zu Bezahlung und Arbeitszeit. Der Employment Act verbietet Geschlechterdiskriminierung und ungleiche Bezahlung bei Arbeit auf derselben Ebene. Er enthält weiterhin ältere Einschränkungen für schwere Arbeit von Frauen, unterirdischen Bergbau und Nachtarbeit von 18:00 bis 6:00 Uhr, jeweils mit Ausnahmen. Das geltende Gesetz bietet keinen vollständigen modernen Rahmen gegen Belästigung und Gewalt oder für gleichen Lohn bei gleichwertiger Arbeit. Kinder unter 16 Jahren dürfen im Allgemeinen nicht arbeiten. Für 12- bis 15-Jährige bestehen begrenzte Ausnahmen, wenn ein ärztliches Attest, die Zustimmung der Eltern oder einer erziehungsberechtigten Person und der fortgesetzte Schulbesuch vorliegen. Arbeitsschutzregeln betreffen die Registrierung von Fabriken, Arbeitsbedingungen, Inspektionen, Maschinen, Druckbehälter und gefährliche Stoffe. Ein Arbeitsschutzinspektor kann Betriebsräume untersuchen, Beweise sichern und Schutzmaßnahmen anordnen. Gefährliche Arbeiten können eingestellt werden. Der Workers' Compensation Act erfasst Verletzungen und Todesfälle im Zusammenhang mit der Arbeit oder während der Beschäftigung. Ansprüche umfassen Verfahren des Office of Workers Compensation, medizinische Berichte und vorgeschriebene Formulare. Beschäftigte und Angehörige können Ansprüche innerhalb dieses gesetzlichen Systems geltend machen. Konkrete Fristen und Kosten hängen vom Sachverhalt und vom verfügbaren Verfahren ab. Beschäftigte können Gewerkschaften gründen oder ihnen beitreten. Die Registrierung beim Industrial Registrar ist jedoch entscheidend für die Rechtswirkung von Gewerkschaften, Tarifvereinbarungen und Schiedssprüchen. Arbeitskonflikte können dem DLIR gemeldet werden. Darauf können Verhandlungen, Schlichtung oder eine obligatorische Konferenz folgen. Ungelöste Angelegenheiten können an das Industrial National Arbitration and Reconciliation-Verfahren oder ein anderes zuständiges Tribunal verwiesen werden. Individuelle Lohn- und Compliance-Angelegenheiten können auch vor einen Arbeitsinspektor oder ein Gericht gelangen. Ist im Vertrag keine andere Regelung enthalten, hängt die Kündigungsfrist von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab: bei weniger als vier Wochen ein Tag, bei vier Wochen bis unter einem Jahr eine Woche, bei einem bis unter fünf Jahren zwei Wochen und nach fünf Jahren vier Wochen. Eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist ist möglich. Bei Gelegenheitsarbeit ist im Allgemeinen keine Kündigungsfrist erforderlich. Wird das Arbeitsverhältnis ohne Fehlverhalten der beschäftigten Person beendet, kann jedoch eine Zahlung für den vollen Arbeitstag fällig sein. Eine fristlose Kündigung kann auf bestimmte Pflichtverletzungen folgen, darunter vorsätzlicher Ungehorsam, Betrug, wiederholte Vernachlässigung, längere Abwesenheit oder bestimmte Verurteilungen. Beschäftigte können das Arbeitsverhältnis sofort beenden, wenn der Arbeitgeber Gewalt oder Betrug anwendet, schwerwiegende Vertragsverletzungen begeht, fahrlässig handelt oder sie schlecht behandelt. Ein umfassendes aktuelles Verfahren für ungerechtfertigte Kündigungen ist im verfügbaren Rechtsrahmen nicht belegt. Arbeitsrecht, Arbeitsschutz und Arbeitnehmerentschädigung wurden 2026 von einer dreigliedrigen Arbeitsgruppe überprüft. Geplante Gesetze und Reformprioritäten ersetzen jedoch kein verabschiedetes Gesetz.