पापुआ न्यू गिनी में श्रम कानून

पापुआ न्यू गिनी में एक समेकित संहिता के बजाय बिखरा हुआ श्रम-कानून ढाँचा है। प्रमुख कानूनों में Employment Act 1978, Industrial Relations Act 1962, Industrial Organizations Act, Industrial Safety, Health and Welfare Act और Workers' Compensation Act 1978 शामिल हैं। Department of Labour and Industrial Relations (DLIR) श्रम अधिकारियों और Provincial Labour Officers के माध्यम से श्रम प्रशासन, सलाह, निरीक्षण और प्रवर्तन करता है। इसके वैधानिक कार्यालयों में Industrial Registrar, Industrial National Arbitration and Reconciliation (INAR) प्रणाली, Office of Workers Compensation और अन्य विशेषज्ञ निकाय शामिल हैं। Public Service और Teaching Service के कर्मचारियों पर विशेष व्यवस्था भी लागू हो सकती है। रोज़गार अनुबंध मौखिक या लिखित हो सकता है, लेकिन नियोक्ता को अपना नाम, कार्यस्थल और रोज़गार की शर्तें बतानी चाहिए। अनुबंध की कम अनुकूल शर्त Employment Act को निरस्त नहीं कर सकती। प्रमाणित अनुबंध की समीक्षा श्रम अधिकारी करता है और अनुबंध स्थानांतरित करने के लिए कर्मचारी की स्वतंत्र सहमति आवश्यक है; प्रमाणित स्थानांतरण के लिए मंज़ूरी भी चाहिए। रोज़गार एजेंटों के पास लाइसेंस होना चाहिए और कर्मचारियों से भर्ती शुल्क लेना निषिद्ध है। काम-समय के नियम आम तौर पर प्रतिदिन काम को 12 घंटे तक सीमित करते हैं। अतिरिक्त समय में सामान्यतः प्रतिदिन आठ घंटे से अधिक काम, शनिवार दोपहर के बाद का काम और रविवार या सार्वजनिक अवकाश का काम शामिल है। शिफ़्ट के काम में प्रतिदिन आठ घंटे या सात दिनों में 44 घंटे से अधिक की व्यवस्था भी शामिल है। कम-से-कम आठ घंटे के कार्यदिवस में कर्मचारी को कम-से-कम 50 मिनट का भोजन या विश्राम विराम मिलना चाहिए और लागू व्यवस्था के तहत आगे 30 या 40 मिनट के विराम के बिना पाँच घंटे से अधिक काम नहीं करना चाहिए। साप्ताहिक विश्राम सामान्यतः कम-से-कम 24 घंटे का होता है; शिफ़्ट प्रणालियों में अतिरिक्त विश्राम आवश्यकताएँ हैं। आपातकालीन, आवश्यक सेवा और रक्षा संबंधी अपवाद इन सीमाओं को बदल सकते हैं; ख़तरनाक मशीनरी के मामले में नियोक्ता को थकान का समाधान करना चाहिए। पंजीकृत वेतन-निर्धारण और न्यूनतम वेतन के निर्णय कवर किए गए काम के भुगतान की शर्तें तय करते हैं। 1 जनवरी 2026 से राष्ट्रीय न्यूनतम वेतन K5.00 प्रति घंटा है, जो पहले की K3.50 दर की जगह लेता है; पंजीकृत वेतन-निर्धारण क्षेत्र-विशिष्ट नियम लगा सकता है। सामान्यतः वेतन कम-से-कम हर दो सप्ताह में या सहमति होने पर महीने में देना होता है; आकस्मिक कर्मचारियों को आम तौर पर रोज़ भुगतान मिलता है और टुकड़ा-दर कर्मचारियों को कम-से-कम हर दो सप्ताह या काम पूरा होने पर। अतिरिक्त समय का भुगतान सामान्यतः सामान्य दर के 1.5 गुना और रविवार का भुगतान सामान्य दर के दो गुना पर होता है; सार्वजनिक अवकाश के अतिरिक्त नियम हैं। ड्यूटी पर उपलब्ध रहने के भुगतान, बुलावे के न्यूनतम भुगतान और कटौतियों की अलग सीमाएँ हैं। नियमित कटौती के लिए लिखित सहमति चाहिए; कटौती सामान्यतः वेतन के 50% तक सीमित है और अग्रिम सामान्यतः 25% तक। कर्मचारियों पर भर्ती शुल्क और वेतन रोकने का शुल्क नहीं लगाया जा सकता। हर 12 महीने की सेवा के लिए सवेतन मनोरंजन अवकाश सामान्यतः 14 लगातार दिनों का है। छह महीने बाद बीमारी अवकाश सामान्यतः प्रति वर्ष छह सवेतन दिन है, जो चिकित्सीय प्रमाण और 72 घंटे के भीतर सूचना देने की शर्त पर निर्भर है; चालू वर्ष को छोड़कर अधिकतम 18 दिन जमा किए जा सकते हैं। मातृत्व अवकाश में अस्पताल में भर्ती रहने की अवधि और बच्चे के जन्म के बाद छह सप्ताह शामिल हैं; बीमारी पर चार अतिरिक्त सप्ताह तक मिल सकते हैं। यह सामान्यतः अवैतनिक है, हालाँकि उपलब्ध मनोरंजन या बीमारी अवकाश का उपयोग किया जा सकता है। स्तनपान के विराम दिन में दो बार कम-से-कम 30 मिनट के होते हैं और सवेतन काम के समय में गिने जाते हैं। Good Friday और Christmas Day सहित सार्वजनिक अवकाश पर अतिरिक्त भुगतान और काम-समय नियम हैं। Employment Act लिंग-आधारित भेदभाव और समान स्तर के काम के लिए असमान वेतन पर रोक लगाता है। इसमें अब भी महिलाओं के भारी श्रम, भूमिगत खनन और शाम 6 बजे से सुबह 6 बजे तक रात्रि काम पर पुराने प्रतिबंध हैं, कुछ अपवादों के अधीन। मौजूदा अधिनियम उत्पीड़न, हिंसा या समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन का संपूर्ण आधुनिक ढाँचा नहीं देता। 16 वर्ष से कम आयु के बच्चे सामान्यतः काम नहीं कर सकते; 12 से 15 वर्ष की उम्र के लिए सीमित अपवादों में चिकित्सीय प्रमाणपत्र, माता-पिता या अभिभावक की सहमति और पढ़ाई जारी रखने की शर्त शामिल हैं। व्यावसायिक सुरक्षा तथा स्वास्थ्य नियम कारखाना पंजीकरण, काम की परिस्थितियों, निरीक्षण, मशीनरी, दबाव पात्रों और ख़तरनाक पदार्थों को कवर करते हैं। Industrial Safety Officer परिसर का निरीक्षण, साक्ष्य सुरक्षित और सुरक्षा उपाय आवश्यक कर सकता है; ख़तरनाक काम रोका जा सकता है। Workers' Compensation Act रोज़गार के दौरान या उससे उत्पन्न चोट तथा मृत्यु को कवर करता है; दावों में Office of Workers Compensation, चिकित्सीय रिपोर्ट और निर्धारित फ़ॉर्म शामिल होते हैं। कर्मचारी और आश्रित उस वैधानिक प्रणाली के तहत दावा कर सकते हैं; सटीक समयसीमा और लागत मामले तथा उपलब्ध प्रक्रिया पर निर्भर करती है। कर्मचारी औद्योगिक संगठन बना या उसमें शामिल हो सकते हैं, लेकिन यूनियन, औद्योगिक समझौतों और वेतन-निर्धारण के कानूनी प्रभाव के लिए Industrial Registrar के साथ पंजीकरण महत्वपूर्ण है। औद्योगिक विवाद DLIR को रिपोर्ट किए जा सकते हैं, जिसके बाद बातचीत, सुलह या अनिवार्य सम्मेलन हो सकता है। अनसुलझे मामले Industrial National Arbitration and Reconciliation प्रक्रिया या अन्य अधिकृत अधिकरण तक जा सकते हैं, जबकि वेतन और अनुपालन के व्यक्तिगत मामले श्रम अधिकारी या अदालत तक भी पहुँच सकते हैं। अनुबंध में अलग वैध शर्त न होने पर सेवा अवधि के अनुसार नोटिस अवधि इस प्रकार है: चार सप्ताह से कम सेवा के लिए एक दिन, चार सप्ताह से एक वर्ष से कम के लिए एक सप्ताह, एक से पाँच वर्ष से कम के लिए दो सप्ताह और पाँच वर्ष बाद चार सप्ताह। नोटिस के बदले भुगतान किया जा सकता है। आकस्मिक कर्मचारियों को सामान्यतः नोटिस नहीं मिलता, लेकिन कदाचार न होने पर नियोक्ता द्वारा काम समाप्त करने पर पूरे दिन का भुगतान देना पड़ सकता है। निर्दिष्ट कदाचार, जैसे जानबूझकर अवज्ञा, धोखाधड़ी, बार-बार लापरवाही, लंबे समय तक अनुपस्थिति या कुछ दोषसिद्धियों पर तत्काल बर्ख़ास्तगी हो सकती है। नियोक्ता द्वारा बल प्रयोग, धोखाधड़ी, गंभीर उल्लंघन, लापरवाही या दुर्व्यवहार होने पर कर्मचारी तुरंत नौकरी छोड़ सकता है। उपलब्ध ढाँचे में पूर्ण और मौजूदा अनुचित-बर्ख़ास्तगी प्रक्रिया स्थापित नहीं हुई है। 2026 में श्रम कानून, व्यावसायिक सुरक्षा और श्रमिक मुआवज़ा सुधार त्रिपक्षीय समीक्षा में थे, लेकिन प्रस्तावित विधेयक और सुधार प्राथमिकताएँ लागू कानून की जगह नहीं लेते।