Arbeitsrecht in der Republik Kongo

In der Republik Kongo gilt Arbeitsrecht, wenn eine Person gegen Bezahlung Arbeit unter Leitung oder Weisungsbefugnis eines Arbeitgebers verrichtet. Entscheidend ist das tatsächliche Verhältnis, nicht die im Vertrag verwendete Bezeichnung. Zwangs- und Pflichtarbeit sind verboten. Der wichtigste Rahmen beruht auf Loi n°45-75 vom 15. März 1975, geändert durch Loi n°6-96 vom 6. März 1996, ergänzt durch Décret n°2024-2762 vom 20. November 2024 mit Wirkung zum 1. Januar 2025 und Loi n°48-2024 vom 30. Dezember 2024. Dauerhaft verbeamtete Personen sind ausgenommen; andere Beschäftigung im öffentlichen und privaten Sektor kann darunterfallen. Günstigere Bedingungen in einem Einzelvertrag oder Kollektivvertrag können die gesetzliche Stellung der beschäftigten Person verbessern. Ein individueller Arbeitsvertrag kann grundsätzlich mit allen Beweismitteln nachgewiesen werden. Ein befristeter Vertrag, CDD genannt, muss schriftlich abgeschlossen werden; fehlt die vorgeschriebene Schriftform, wird ein unbefristeter Vertrag, CDI genannt, vermutet. Ein CDD darf normalerweise höchstens zwei Jahre dauern und einmal verlängert werden, ohne insgesamt zwei Jahre zu überschreiten. Für bestimmte Sonderfälle gilt eine Höchstdauer von sechs Monaten. Im schriftlichen Vertrag sollten gegebenenfalls Projekt oder Vertretungsgrund, Enddatum oder Dauer, Tätigkeit, Probezeit sowie Zahlungs- und Entgeltbedingungen stehen. Wird nach Ende der Befristung weitergearbeitet, kann daraus ein CDI entstehen. Die Probezeit beträgt bei einem CDD von höchstens sechs Monaten bis zu 15 Tage, andernfalls bis zu einen Monat; die allgemeine Höchstdauer einschließlich Verlängerung beträgt sechs Monate. Wird nach der Probezeit weitergearbeitet, wird das Verhältnis rückwirkend ab Beschäftigungsbeginn zu einem CDI. Für Zeitarbeit ist spätestens zwei Werktage nach Beginn des Einsatzes eine schriftliche Überlassungsvereinbarung (mise-à-disposition) erforderlich. Der gesamte Einsatz einschließlich Verlängerungen darf bis zu 24 Monate dauern; der Zeitarbeitsanbieter muss eine finanzielle Sicherheit für Löhne und Sozialbeiträge unterhalten. Beim Einsatz von Subunternehmen kann der Hauptauftragnehmer für nicht gezahlte Löhne und CNSS-Beiträge haften, wenn der Unterauftragnehmer zahlungsunfähig wird. Die normale Arbeitszeit außerhalb der Landwirtschaft ist auf 40 Stunden pro Woche begrenzt. In der Landwirtschaft wird sie mit 2.400 Stunden pro Jahr bemessen. Überstunden werden höher vergütet; die genaue Mindesthöhe hängt von einem Dekret oder der geltenden Tarifregel ab. Nachtarbeit dauert von 20:00 bis 05:00 Uhr und darf höchstens acht Stunden hintereinander umfassen. Beschäftigte erhalten grundsätzlich mindestens 24 aufeinanderfolgende Stunden wöchentliche Ruhezeit, üblicherweise sonntags, wobei Dekrete Ausnahmen vorsehen können. Der Jahresurlaub beträgt mindestens 26 Arbeitstage pro Jahr tatsächlicher Beschäftigung und entsteht nach zwölf Monaten. Das Urlaubsentgelt muss mindestens die einschlägigen Entgeltbestandteile der vorausgegangenen zwölf Monate umfassen und bei Urlaubsbeginn vollständig gezahlt werden. Bezahlter Familienurlaub kann bis zu zehn Tage betragen und bei der Berechnung des Jahresurlaubs unberücksichtigt bleiben. Nach zwei Dienstjahren kann persönlicher Urlaub oder Disponibilität (disponibilité) bis zu ein Jahr dauern und einmal verlängert werden. Für gleiche Arbeit mit vergleichbarer Qualifikation und Leistung gilt unabhängig von Herkunft, Geschlecht, Alter oder Status gleicher Lohn. Seit dem 1. Januar 2025 beträgt der landesweite SMIG, der gesetzliche berufsübergreifende Mindestlohn, monatlich 70.400 FCFA statt 50.400 FCFA. Löhne müssen in der gesetzlichen Währung gezahlt werden; Zahlung in Alkohol ist verboten und Sachleistungen sind grundsätzlich kein Ersatz für Lohn. Monatslöhne sind normalerweise spätestens acht Tage nach Monatsende zu zahlen. Wochen- oder Vierzehntageslöhne müssen üblicherweise innerhalb von vier Tagen nach Ende des jeweiligen Zeitraums, Tageslöhne am Ende des Arbeitstags gezahlt werden. Akkordarbeit muss mindestens den vergleichbaren Lohn erbringen. Dauert Akkordarbeit länger als 15 Tage, erhält die beschäftigte Person alle zwei Wochen einen Vorschuss von mindestens 90 % des SMIG. Der Arbeitgeber sollte individuelle Lohnabrechnungen ausstellen und ein Lohnregister führen. Ansprüche auf Lohn, Bonus und leistungsbezogene Zahlungen verjähren im Allgemeinen nach einem Jahr; Lohnforderungen haben Vorrang vor vielen anderen Forderungen. Arbeitgeber dürfen keine disziplinarischen Geldstrafen vom Lohn abziehen. Arbeitgeber müssen einen sicheren und hygienischen Arbeitsplatz bereitstellen, Risiken verhindern, Arbeitsplatzanweisungen geben, ein Sicherheitsregister führen und relevante Informationen vermitteln. Ein medizinischer oder arbeitsmedizinischer Dienst für Beschäftigte und von der CNSS anerkannte Familienmitglieder ist direkt oder über einen gemeinsamen Dienst erforderlich. Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten muss der Arbeitgeber der CNSS innerhalb von 48 Stunden melden. Beschäftigte oder ihre Vertretung können den Sachverhalt grundsätzlich innerhalb von zwei Jahren anzeigen. Stellt eine Kontrolle einen gefährlichen Mangel fest, kann die Arbeits- und Sozialgesetzesinspektion (Inspection du Travail et des Lois Sociales) eine schriftliche Aufforderung zur Mängelbeseitigung (mise en demeure) mit mindestens vier vollen Tagen Frist ausstellen. Der Arbeitgeber kann innerhalb von acht Tagen Beschwerde einlegen; die ministerielle Entscheidung folgt innerhalb von zehn Tagen. Der Mutterschutz umfasst 15 Wochen Mutterschaftsurlaub, davon mindestens neun Wochen nach der Geburt. Eine ärztlich bestätigte Erkrankung kann den Urlaub um drei Wochen verlängern. Während des Mutterschaftsurlaubs ist eine Kündigung nach den geltenden Schutzbestimmungen verboten; die Zahlung wird zwischen Arbeitgeber und CNSS oder entsprechenden Leistungen aufgeteilt. Stillende Beschäftigte können täglich bis zu eine Stunde Stillzeit beanspruchen, bis das Kind 15 Monate alt ist. Die Beschäftigung von Kindern unter 16 Jahren ist verboten, sofern der Bildungsminister nicht nach Stellungnahme der Arbeitsinspektion eine Ausnahme bewilligt. Das geprüfte Rechtsmaterial belegt keine umfassende lokale Regelung gegen Belästigung; andere Schutzbestimmungen sollten ohne Prüfung der einschlägigen Vorschrift nicht vorausgesetzt werden. Beschäftigte können eine Gewerkschaft frei wählen und ihr beitreten. Arbeitgeber dürfen Gewerkschaftszugehörigkeit oder -tätigkeit bei Einstellung, Arbeitszuweisung, Ausbildung, Beförderung, Entgelt, Disziplin oder Kündigung nicht berücksichtigen. Gewerkschaften vertreten Mitglieder, können Verfahren führen und kollektive Interessen verteidigen. Eine Gewerkschaftssektion (section syndicale) kann von jeder repräsentativen Gewerkschaft eingerichtet werden, sobald der Betrieb mindestens 30 Beschäftigte und mindestens einen Arbeitnehmervertreter (délégué du personnel) hat. Ab 50 Beschäftigten ist ein gemeinsamer Gewerkschaftsraum bereitzustellen. Arbeitnehmervertreter werden jährlich in geheimer Verhältniswahl gewählt; das Wahlprotokoll muss innerhalb von vier Tagen bei der Arbeitsinspektion eingehen. Die Kündigung eines délégué du personnel benötigt die vorherige Genehmigung der Arbeitsstreitkommission (Commission des litiges). Eine vorsorgliche Suspendierung wegen mutmaßlich schweren Fehlverhaltens beseitigt während der Prüfung nicht den Anspruch auf Grundlohn. Missbräuchliche Kündigung kann Wiedereinstellung oder Schadenersatz von mindestens zwölf Grundlöhnen nach sich ziehen; ehemalige Vertreter behalten sechs Monate lang Schutz. Der Betriebsrat (comité d’entreprise) ist im geprüften Gesetzbuch als aufgehoben gekennzeichnet. Ein individueller Arbeitsstreit kann zunächst freiwillig der Schlichtung bei der Arbeitsinspektion oder einer Departementdirektion für Arbeit (Direction départementale du travail) vorgelegt werden. Eine Einigung erhält mit dem unterzeichneten Protokoll vollstreckbare Wirkung. Scheitert die Schlichtung, kann der Streit vor das Arbeitsgericht (Tribunal du Travail) gelangen, grundsätzlich am Arbeitsort und bei Kündigungsstreit möglicherweise auch am Einstellungsort. Ein kollektiver Anspruch beginnt mit einem Forderungskatalog (cahier de revendications) und internen Verhandlungen von bis zu sieben Tagen. Scheitern sie, kann eine schriftliche Schlichtung durch die Arbeitsinspektion und anschließend die Empfehlungskommission (Commission de Recommandation) folgen. Diese prüft Streitigkeiten über Rechtsnormen rechtlich und Fragen wie Löhne oder Arbeitsbedingungen nach Billigkeit. Ihre Empfehlung wird innerhalb von sieben Tagen ausgesprochen, innerhalb von 24 Stunden weitergeleitet und kann innerhalb von vier vollen Tagen angefochten werden, bevor sie vollstreckbar wird. Ein Streik kann unmittelbar beginnen, wenn die Verweigerung von Verhandlungen durch den Arbeitgeber festgestellt ist; andernfalls muss zunächst das vorgeschriebene Verfahren abgeschlossen werden. Ein rechtmäßiger Streik setzt den Arbeitsvertrag aus und suspendiert normalerweise den Lohn; Sozialleistungen bleiben bestehen. Ein öffentlicher Dienst muss einen Mindestbetrieb aufrechterhalten und benötigt eine volle siebentägige Streikankündigung. Eine Aussperrung ist nur zulässig, wenn das vorgeschriebene Verfahren ausgeschöpft und die gesetzlichen Bedingungen erfüllt sind. Ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht kann mündlich oder schriftlich beim Urkundsbeamten eingereicht werden. Der Präsident lädt die Parteien normalerweise innerhalb von zwei Tagen vor; die Verhandlung muss spätestens zwölf Tage nach Zustellung der Vorladung stattfinden. Eine Partei kann persönlich oder durch eine beschäftigte oder arbeitgebende Person derselben Branche, einen Anwalt oder eine Gewerkschaftsvertretung erscheinen. Verfahren auf allen Ebenen sind gebührenfrei. Ein Urteil über höchstens 25.000 FCFA ist im Allgemeinen außer bei Fragen der Zuständigkeit nicht anfechtbar; höhere Beträge können innerhalb von 15 Tagen vor das Berufungsgericht (Cour d’Appel) gebracht werden. Gegen ein Versäumnisurteil kann eine Partei im Allgemeinen innerhalb von zehn Tagen nach Zustellung Widerspruch einlegen. Ein CDD endet zum vereinbarten Datum. Eine vorzeitige Beendigung ist grundsätzlich auf gegenseitiges Einvernehmen, schweres Fehlverhalten oder höhere Gewalt begrenzt; ein Arbeitgeber, der den Vertrag bricht, kann bis zum Ende der Laufzeit Lohn und Leistungen schulden, vorbehaltlich gerichtlicher Prüfung. Ein CDI kann jederzeit unter Einhaltung der Kündigungsfrist beendet werden. Die Kündigung muss schriftlich sein und einen ausdrücklichen Grund nennen. Ist die Frist nicht tariflich geregelt, ergibt sie sich aus einem ministeriellen Erlass. Während der Kündigungsfrist stehen der beschäftigten Person wöchentlich zwei bezahlte Tage für die Stellensuche zu. Schweres Fehlverhalten kann die Kündigungsfrist entfallen lassen; die beschäftigte Person behält jedoch das Recht, sich mit Unterstützung zu verteidigen, und die vorsorgliche Suspendierung darf höchstens 30 Tage dauern. Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn ein berechtigter Grund fehlt oder sie politisch, religiös, philosophisch oder gewerkschaftlich motiviert ist. Folgen können Wiedereinstellung oder Schadenersatz sein. Wirtschaftlich oder strukturell bedingte Kündigungen erfordern Information und Konsultation der Arbeitnehmervertreter, die Genehmigung der Arbeitsstreitkommission und eine Auswahl nach Qualifikation, Betriebszugehörigkeit und familiären Verpflichtungen. Betroffene haben ein Jahr lang Vorrang bei Wiedereinstellung. Eine einvernehmliche Beendigung erfordert die echte Zustimmung der beschäftigten Person, schriftlich oder anderweitig nachweisbar; eine Austrittsprämie kommt zusätzlich zu gesetzlichen oder tariflichen Ansprüchen. Wirtschaftliche Arbeitslosigkeit kann bis zu drei Monate dauern und einmal verlängert werden. Technische Arbeitslosigkeit kann einschließlich Verlängerungen bis zu sechs Monate dauern; die Entschädigung beträgt ein Drittel des Kategorielohns zuzüglich nicht leistungsabhängiger Entgeltbestandteile. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis oder eine Beschäftigungsbescheinigung (certificat de travail) ausstellen. Das Rentenalter nach Loi n°48-2024 beträgt 60 Jahre für manœuvres, ouvriers und gleichgestellte Beschäftigte, 63 Jahre für agents de maîtrise, 65 Jahre für cadres und 70 Jahre für cadres hors catégorie. Bei Erfüllung der erforderlichen Beitragszeit ist ein früherer Ruhestand mit 57, 60, 63 beziehungsweise 65 Jahren möglich. Der Arbeitgeber kann mit Zustimmung der beschäftigten Person eine Verschiebung um bis zu zwei Jahre beantragen. Der Minister hat drei Monate zur Genehmigung; danach gilt sie als erteilt.