Empleadores en la República del Congo

El concepto de empleador abarca empresas privadas y públicas, así como personas físicas con al menos un empleado; no incluye los puestos permanentes de la administración pública. La base jurídica central es el Código del Trabajo (Code du travail), establecido por la Loi n°45-75 y modificado por la Loi n°6-96. Según el asunto, las autoridades competentes incluyen el Ministerio de la Función Pública, Trabajo y Seguridad Social (Ministère de la Fonction Publique, du Travail et de la Sécurité Sociale), la Inspección del Trabajo y de las Leyes Sociales (Inspection du Travail et des Lois Sociales), la Oficina de Control del Trabajo (Bureau de Contrôle du Travail), la Dirección General del Trabajo (Direction Générale du Travail), la Caja Nacional de Seguridad Social (CNSS), la caja de seguro médico universal (CAMU), la agencia de empleo (ACPE) y el Tribunal del Trabajo (Tribunal du Travail). Antes de abrir, el empleador debe registrar la empresa en la Inspección del Trabajo o la Oficina de Control del Trabajo. El mismo procedimiento se aplica a una actividad que no se había registrado anteriormente y a su cierre, traslado, modificación o reapertura. El registro del empleador (registre d’employeur) se mantiene permanentemente en el lugar de actividad e incluye información sobre personas y contratos, trabajo, salarios y vacaciones, así como visados, advertencias y notas de inspección. Los registros deben conservarse durante cinco años desde la fecha de la última anotación. Cada seis meses debe presentarse información sobre la plantilla a la Oficina de Colocación (Bureau de Placement). Las relaciones laborales pueden organizarse mediante un contrato indefinido (CDI), un contrato de duración determinada (CDD), un contrato de aprendizaje o un convenio colectivo (collective convention). Un contrato de duración determinada debe formalizarse por escrito y no puede durar más de dos años. Si el empleador continúa la relación laboral después de su vencimiento, se establece una relación indefinida. Para el trabajo a través de una agencia temporal, esta debe tener un contrato escrito con una duración máxima de 24 meses. La empresa usuaria es responsable de las condiciones en que se realiza el trabajo y de los equipos de protección personal; los trabajadores temporales cuentan para el total de la plantilla. El reglamento interno (règlement intérieur) solo puede regular la organización técnica del trabajo, la disciplina, la higiene y la seguridad. El empleador prepara el borrador y, antes de su entrada en vigor, lo presenta a la oficina sindical, si existe, y a la Inspección del Trabajo. El inspector puede retirar o modificar disposiciones ilegales. Los empleadores no pueden imponer multas. Desde el 1 de enero de 2025, el salario mínimo interprofesional garantizado nacional (SMIG) es de 70.400 FCFA mensuales en todos los sectores. El empleador debe pagar los salarios en moneda de curso legal a más tardar ocho días después del final del mes. En las actividades no agrícolas, la jornada máxima legal es de 40 horas semanales; las horas extraordinarias dan derecho a un recargo. El trabajo nocturno, entre las 20:00 y las 05:00, no puede durar más de ocho horas seguidas. Las vacaciones pagadas ascienden a un mínimo de 26 días laborables al año. En caso de traslado laboral, el empleador debe proporcionar alojamiento o pagar una compensación y organizar el viaje necesario entre el lugar de contratación y el lugar de trabajo. En materia de protección social, el empleador debe inscribirse en la CNSS, inscribir a sus empleados y presentar los datos nominativos de nómina y cotizaciones mediante el sistema electrónico de declaración nominativa (eDéclaration). La CNSS cubre, entre otros conceptos, prestaciones familiares, maternidad, pensiones, accidentes laborales y enfermedades profesionales. La inscripción en la CAMU debe efectuarse dentro de los 90 días siguientes a la apertura de la empresa. Entre los datos exigidos figuran el nombre de la empresa, la actividad, el representante, el NIU, el RCCM, el domicilio social, la forma jurídica y los datos bancarios, junto con un extracto del RCCM, una copia del NIU y una confirmación bancaria. Los documentos de inscripción y pago de cotizaciones deben estar disponibles para las inspecciones. Los tipos de referencia publicados para 2025 son una cotización patronal del 20,28 por ciento y una cotización del empleado del 4,55 por ciento para la CNSS, y una cotización patronal del 4,55 por ciento y una cotización del empleado del 2,27 por ciento para la CAMU; el cálculo vigente debe conciliarse con la CNSS y la CAMU. Los empleadores individuales y quienes tienen empleados en situación informal también deben afiliarse a la caja de seguridad social y a la ACPE conforme a las normas de 2025 y 2026. Para los primeros 25.000 empleadores declarantes, la normativa estatal prevé una exención total del impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPP) y una exención de la mitad de las cotizaciones patronales, siempre que se cumplan las condiciones respectivas. La dirección de la empresa debe incorporar la seguridad y las condiciones laborales en la planificación operativa y financiera. Esto incluye locales, instalaciones, equipos de trabajo, entorno laboral y organización del trabajo adecuados. En cada lugar de trabajo debe colocarse de forma visible una instrucción sobre los riesgos pertinentes y explicarse al contratar a cada persona. Para crear o rediseñar una empresa, taller, obra, almacén o instalación de producción, se requiere de antemano una evaluación técnica del inspector. Los accidentes laborales y las enfermedades profesionales deben notificarse a la CNSS competente en un plazo de 48 horas; se debe enviar una copia a la Inspección del Trabajo. En situaciones peligrosas, el inspector puede emitir un requerimiento formal de cumplimiento (mise en demeure). El plazo estándar es de al menos cuatro días completos, salvo que exista peligro inminente. El empleador puede recurrir ante el ministro dentro de ocho días; el recurso tiene efecto suspensivo. A partir de siete empleados por empresa o establecimiento, deben elegirse delegados del personal (délégués du personnel). El empleador organiza las elecciones, que deben prever al menos dos colegios electorales: obreros y empleados, e ingenieros y personal directivo. El acta electoral debe remitirse al inspector en un plazo de cuatro días. Los delegados disponen de 20 horas pagadas al mes y representan las reclamaciones y preguntas individuales y colectivas relativas a salarios, clasificación, convenios colectivos, higiene, seguridad y protección social. A partir de 30 empleados puede existir una sección sindical de un sindicato representativo con un delegado; a partir de 50 empleados, el empleador debe proporcionar una sala compartida. La afiliación sindical no puede tenerse en cuenta en la contratación, asignación de tareas, formación, promoción, salario, disciplina o despido. Se aplican normas especiales de protección contra el despido a los delegados y representantes sindicales. En general, para despedir a un delegado es necesario un procedimiento ante la Comisión de Litigios (Commission des litiges) o el inspector; en caso de despido abusivo, puede ordenarse la readmisión o el pago de al menos doce meses de salario básico. En un conflicto individual, el empleador o el empleado pueden recurrir primero voluntariamente a la conciliación en la Inspección del Trabajo. La citación interrumpe los plazos en curso y el acuerdo es ejecutable. Si la conciliación fracasa, decide el Tribunal del Trabajo; el procedimiento es gratuito y también empieza con un intento de conciliación. Las reclamaciones colectivas se presentan primero al empleador en un pliego de reivindicaciones (cahier de revendications). Las negociaciones deben comenzar a más tardar siete días después. Si fracasan, interviene el inspector para conciliar; puede añadirse una Comisión de Recomendación (Commission de Recommandation) y un diálogo social tripartito. Si el empleador se niega a negociar, los empleados pueden iniciar una huelga directamente conforme a las condiciones legales. La terminación de un contrato indefinido debe hacerse por escrito, indicar expresamente el motivo y respetar el plazo de preaviso. En caso de recesión económica o reorganización, el empleador debe consultar por escrito a los delegados del personal y proporcionar documentación completa. La selección debe tener en cuenta las cualificaciones, la antigüedad (Ancienneté) y las responsabilidades familiares. Los despidos económicos o estructurales requieren autorización de la Comisión de Litigios; los empleados afectados tienen prioridad para ser recontratados en la misma categoría durante un año. Se aplican normas especiales a la insolvencia, la liquidación y la finalización de trabajos estacionales o de construcción. El cierre debe notificarse de antemano a la Inspección del Trabajo. La edad de jubilación depende de la categoría: 60 años para peones (manœuvres), obreros (ouvriers) y empleados comparables; 63 años para supervisores (agents de maîtrise); 65 años para directivos (cadres), y 70 años para directivos fuera de categoría (cadres hors catégorie). Si se ha completado el periodo de cotización exigido, los límites inferiores son 57, 60, 63 y 65 años, respectivamente. A petición del empleador y con el consentimiento del empleado, puede concederse una prórroga de hasta dos años; la aprobación ministerial debe emitirse dentro de tres meses, tras lo cual se considera concedida legalmente. No se ha establecido una tasa uniforme y fiable para el registro inicial en la Inspección del Trabajo o la CAMU; debe solicitarse a la autoridad competente.