刚果共和国的劳动法

在刚果共和国，如果劳动者在雇主指挥或支配下有偿工作，劳动法通常适用。实际劳动关系比合同使用的名称更重要。禁止强迫或强制劳动。主要法律框架以1975年3月15日第45-75号法律（Loi n°45-75）为基础，经1996年3月6日第6-96号法律（Loi n°6-96）修订，并由2024年11月20日第2024-2762号法令（Décret n°2024-2762，2025年1月1日起生效）和2024年12月30日第48-2024号法律（Loi n°48-2024）补充。常任公务员不在适用范围内，其他公共部门和私营部门就业可能适用。个人合同或集体协议中更有利的条款可以改善劳动者的法定待遇。 个人劳动合同通常可以通过任何方式证明。固定期限合同称为CDD，必须书面订立；未按要求书面订立时，推定为无固定期限合同，称为CDI。CDD通常最长两年，最多续签一次，总期限不得超过两年。某些特殊情况的期限最长为六个月。书面合同应在适用时列明项目或替代人员的理由、结束日期或期限、职位、试用期以及支付和薪酬条件。固定期限届满后继续工作，可能转为CDI。CDD不超过六个月时，试用期最长15天；其他情况下最长一个月，但包括延长在内的一般上限为六个月。试用期后继续工作，劳动关系自入职之日起转为CDI。 临时派遣用工须在派遣开始后最迟两个工作日内提供书面派遣文件（mise-à-disposition）。包括续期在内的派遣总期限最长24个月；临时用工服务提供方须为工资和社会缴费提供财务担保。分包中，如果分包商破产，主承包商可能须对未支付工资和CNSS缴费承担责任。 农业以外的正常工时每周不超过40小时。农业按每年2,400小时计算。加班须提高工资标准，具体最低比例取决于法令或适用的集体规则。夜间工作时间为20:00至05:00，连续不得超过八小时。劳动者通常每周至少享有连续24小时休息，通常为星期日，但法令可以规定例外。每年实际服务满12个月后，至少享有26个工作日年假。休假工资至少应包括前12个月相关薪酬项目，并在休假开始时全额支付。带薪家庭假最多可达10天，且可以不计入年假。服务满两年后，个人假或停职假（disponibilité）最长可达一年，并可延长一次。 资历和绩效相当的同等工作应同工同酬，不因出身、性别、年龄或身份而异。自2025年1月1日起，全国法定最低跨行业工资（SMIG）为每月70,400 FCFA，取代此前的50,400 FCFA。工资须以法定货币支付；禁止以酒类支付，实物支付通常不能替代工资。月薪通常最迟须在月末后八日内支付。周薪或双周薪通常须在相应周期结束后四日内支付；日薪须在工作日结束时支付。计件工资不得低于可比工资。计件工作超过15天时，劳动者每两周至少可预支SMIG的90%。雇主应提供个人工资单并维护工资登记册。工资、奖金和绩效报酬请求通常一年后失效；工资请求优先于许多其他请求。雇主不得从工资中扣罚款作为纪律处分。 雇主须提供安全、卫生的工作场所，预防风险、说明工作场所指示、维护安全登记册并提供相关信息。劳动者及CNSS认可的家庭成员须获得医疗或健康服务，可由雇主直接提供或通过企业间服务提供。工作场所事故或职业病须在48小时内报告CNSS。劳动者或代表通常可在两年内提出相关事项。检查发现危险缺陷时，劳动与社会法监察局（Inspection du Travail et des Lois Sociales）可发出书面整改通知（mise en demeure），至少给予四个完整日整改。雇主可在八日内提出申诉，部长须在十日内作出决定。 孕期保护包括15周产假，产后至少九周。经医学确认的疾病可使假期延长三周。适用保护期间禁止解雇，工资由雇主和CNSS或相关福利共同承担。哺乳期员工每天最多可获得一小时哺乳时间，直至孩子满15个月。除非教育部长在劳动监察部门提出意见后批准例外，否则禁止雇用未满16岁的儿童。所审阅的法律资料没有确立全面的当地骚扰制度，因此未核实适用规则前不应假定存在其他保护。 劳动者可自由选择并加入工会。雇主不得在招聘、派工、培训、晋升、定薪、纪律处分或终止劳动关系时考虑工会成员身份或活动。工会代表会员、可提起诉讼并维护集体利益。机构员工达到30人且至少有一名员工代表时，每个代表性工会可设立工会分会（section syndicale）。员工达到50人时须提供共用工会办公室。员工代表每年以无记名比例选举产生，选举记录须在四日内送交劳动监察部门。解雇员工代表（délégué du personnel）须事先获得劳动争议委员会（Commission des litiges）批准。因涉嫌严重过失而暂时停职，并不取消审查期间的基本工资。滥用解雇可能导致复职或至少相当于12个月基本工资的赔偿；离任员工代表的保护持续六个月。所审阅的《法典》标明企业委员会（comité d’entreprise）已废止。 个人劳动争议可先自愿向劳动监察局或省级劳动局（Direction départementale du travail）申请调解。双方达成协议时，签署的记录具有执行力。调解失败后，可向劳动法院（Tribunal du Travail）提起诉讼，通常在工作地点审理；解雇争议也可能在招聘地点审理。集体诉求须先提交诉求清单（cahier de revendications），并进行最长七日的内部谈判。谈判失败后，可由劳动监察局书面调解，之后再交建议委员会（Commission de Recommandation）。该委员会对法律标准争议进行法律审查，对工资和工作条件等事项进行公平审查。其建议须在七日内作出、24小时内送达；当事人可在四个完整日内提出异议，之后建议可具有执行力。 如果确认雇主拒绝谈判，罢工可以立即开始；否则须先完成规定程序。合法罢工会暂停劳动合同，通常也暂停工资，但社会福利继续。公共服务须维持最低服务，并提前七个完整日通知罢工。只有完成规定程序并满足法定条件后，停工才合法。 向劳动法院提起案件可口头或书面提交给书记员（greffier）。院长通常在两日内传唤当事人，听证会不得迟于传唤送达后12日。当事人可亲自出庭，也可委托同一行业的劳动者或雇主、律师或工会代表。各级诉讼均免费。金额不超过25,000 FCFA的判决通常不得上诉，管辖权问题除外；金额较高时，可在15日内向上诉法院（Cour d’Appel）上诉。缺席判决的当事人通常可在送达后10日内提出异议。 CDD在约定日期结束。提前终止通常仅限双方协议、严重过失或不可抗力；雇主违约时，除司法审查外，可能须支付合同剩余期间的报酬和福利。CDI可随时在通知后终止。终止须书面作出并明确说明理由。集体规则未规定通知期时，按部长令确定。通知期内，劳动者每周可享有两天带薪时间寻找新工作。严重过失可能免除通知期，但劳动者仍有权在协助下为案件辩护；预防性停职最长不得超过30日。 无正当理由，或基于政治、宗教、哲学或工会因素作出的解雇，属于滥用解雇，可能导致复职或赔偿。经济或结构性裁员须向员工代表说明并征询意见，获得劳动争议委员会批准，并依据资历、工龄和家庭责任筛选。受影响员工一年内享有优先重新录用权。双方协议终止劳动关系须有劳动者真实同意，可书面作出或以其他方式证明；离职奖金不取代法定或集体权益。经济性停工最长三个月，可续期一次。技术性停工包括延长期在内最长六个月，补偿为分类工资的三分之一加上非绩效性工资项目。 劳动关系结束时，雇主须出具就业证明或工作证明（certificat de travail）。根据第48-2024号法律，退休年龄为：体力劳动者（manœuvres）、工人（ouvriers）及同类员工60岁，主管人员（agents de maîtrise）63岁，管理人员（cadres）65岁，特殊类别管理人员（cadres hors catégorie）70岁。缴费年限达到要求后，分别可在57、60、63和65岁提前退休。经劳动者同意，雇主可申请最多延后两年退休。部长须在三个月内批准；逾期则视为批准。