Derecho laboral en Ruanda

El empleo en Ruanda puede basarse en un contrato de duración determinada o indefinida y ser escrito o no escrito, aunque en situaciones específicas, como el empleo de trabajadores extranjeros, se requieren contratos escritos. Un contrato no escrito puede durar como máximo 90 días consecutivos, y la relación laboral se puede demostrar por cualquier medio lícito. Un contrato escrito debe especificar las condiciones fundamentales exigidas por la Orden Ministerial n.º 007/19.20. El periodo de prueba puede durar hasta tres meses y prorrogarse una vez por hasta tres meses más tras una evaluación escrita y un aviso. El empleador no puede trasladar a un empleado a otro empleador sin su consentimiento ni reducir su salario o rango sin consentimiento. La jornada laboral del sector privado es generalmente de 40 horas semanales. Los empleadores establecen los horarios diarios, y los trabajadores reciben al menos una pausa diaria de una hora y 24 horas consecutivas de descanso semanal, excluidas las horas de trabajo. Se permiten horas extra por motivos definidos, como trabajo urgente, excepcional o estacional, necesidades de productividad o la naturaleza especial del trabajo. El empleador registra las horas extra y obtiene la confirmación del empleado. El descanso compensatorio debería concederse dentro de los 30 días; de lo contrario, las horas extra se pagan con el salario del lunes siguiente y se indican en la nómina. El trabajo nocturno, en días festivos o fines de semana se remunera con las mismas normas conforme a la Orden Ministerial n.º 01/MIFOTRA/23, salvo que el contrato o convenio colectivo establezca otra tarifa de horas extra. Los servicios esenciales pueden utilizar turnos continuos o rotativos. El trabajo a distancia puede realizarse con aprobación, equipo adecuado, mecanismos de información y requisitos de disponibilidad. El salario se paga en la cuenta bancaria designada por el empleado o mediante una institución financiera autorizada. Los intervalos de pago dependen de si se paga por hora, día, semana, quincena o mes. El ministro establece salarios mínimos por categoría ocupacional; aquí no se indica una cantidad general vigente porque el material oficial revisado no estableció ninguna. Las deducciones normalmente no pueden superar la mitad del salario cuando corresponden a deudas, ejecuciones judiciales o contribuciones voluntarias a asociaciones. El empleador debe afiliar a los trabajadores a la seguridad social y efectuar las cotizaciones obligatorias. Desde enero de 2025, la cotización obligatoria a la pensión de RSSB es del 12% del salario bruto, repartida a partes iguales entre empleado y empleador, mientras que la cobertura de riesgos laborales añade un 2% a cargo del empleador. El seguro de maternidad es del 0.6% del salario bruto, repartido a partes iguales entre empleado y empleador. Las vacaciones anuales se acumulan a razón de 1.5 días laborables por mes, o dos días por mes para trabajadores de 16 o 17 años, con un día adicional por cada tres años en la misma empresa y un máximo de 21 días laborables remunerados. El derecho surge tras 12 meses, incluido el periodo de prueba. Los días festivos no se cuentan, y las vacaciones no utilizadas se compensan al terminar el empleo. El permiso por enfermedad puede durar hasta 15 días con un certificado médico reconocido. Una enfermedad más prolongada la evalúa un comité de tres médicos, con hasta tres meses de salario completo seguidos de hasta tres meses de suspensión sin sueldo. El permiso de maternidad dura 14 semanas consecutivas, incluidas dos semanas antes del parto. El permiso de paternidad dura siete días naturales, con hasta cinco días laborables adicionales en caso de complicaciones. Una empleada en periodo de lactancia recibe una hora diaria remunerada durante 12 meses después de reincorporarse al trabajo, y está prohibido terminar el empleo por motivos relacionados con el embarazo. Los empleadores deben proporcionar un lugar de trabajo seguro, evaluar riesgos, facilitar equipos de protección e instrucciones, instalar sistemas de primeros auxilios y contra incendios, y adoptar medidas ante peligros inminentes. Los trabajadores no sufragan el costo de las medidas de seguridad ocupacional. Los empleadores notifican los accidentes laborales, las enfermedades profesionales y las muertes a RSSB y a la inspección laboral local. Las prestaciones de RSSB por riesgos laborales pueden incluir atención médica, subsidios diarios por enfermedad y prestaciones por incapacidad y para supervivientes. La incapacidad temporal se compensa con el 75% de los ingresos diarios medios de los tres meses anteriores durante un máximo de 180 días; la incapacidad permanente puede dar derecho a una pensión calculada como el 85% de los ingresos mensuales medios de ese periodo. Los trabajadores pueden formar, afiliarse y participar en sindicatos; las empresas que cumplen los criterios legales eligen representantes de los empleados y suplentes. Un convenio colectivo puede regular la contratación y la terminación, el salario, la compensación por horas extra, el periodo de prueba, los permisos remunerados, la antigüedad y las asignaciones de transporte, la revisión y los procedimientos de conflictos. Las empresas con al menos cinco empleados necesitan un reglamento interno, preparado tras consultar a los representantes de los empleados y presentado al inspector laboral local dentro de 30 días. MIFOTRA es el Ministerio de Servicio Público y Trabajo. La Administración Laboral y la Inspección Laboral, incluido el inspector laboral o Umugenzuzi w’Umurimo, supervisan el cumplimiento y gestionan asuntos laborales específicos. RSSB es la Junta de Seguridad Social de Ruanda, conocida localmente como Urwego rw’Ubwiteganyirize mu Rwanda. Un conflicto laboral individual suele avanzar desde un intento de acuerdo amistoso a través de los representantes de los empleados hasta el inspector laboral local y, después, si corresponde, al inspector laboral nacional o a un tribunal competente. Omitir los pasos preliminares exigidos puede provocar que un tribunal rechace la reclamación. Los conflictos colectivos comienzan ante el inspector laboral local; si no se resuelven, pueden pasar al inspector nacional y luego al ministro responsable del trabajo. Las reclamaciones laborales suelen tener un plazo de prescripción de dos años, que se interrumpe con una solicitud escrita de conciliación o una remisión a los representantes, un inspector o un tribunal. La terminación suele requerir un aviso escrito y los motivos. El plazo de preaviso es de al menos 15 días si la antigüedad es inferior a un año y de al menos 30 días si supera un año. Durante el plazo de preaviso del empleador, el trabajador puede dedicar un día por semana a buscar trabajo. La falta muy grave puede eliminar el requisito de preaviso. La suspensión económica o técnica puede durar hasta 90 días en un año; después, se considera un despido con prestaciones por terminación. En los casos económicos o técnicos especificados se requiere consultar a los representantes de los empleados y notificar por escrito al inspector laboral. Un despido improcedente puede dar lugar a una indemnización de entre tres y seis meses de salario. Al terminar el empleo, el empleador proporciona un certificado de servicios prestados y paga las cantidades finales adeudadas. En general, las empresas declaran el inicio de actividad al inspector laboral local dentro de un mes, y el cierre o traslado requiere un aviso con al menos 15 días de antelación.