Droit du travail au Rwanda

Au Rwanda, l’emploi peut reposer sur un contrat à durée déterminée ou indéterminée, écrit ou non, même si un contrat écrit est requis dans certaines situations, notamment pour l’emploi de travailleurs étrangers. Un contrat non écrit ne peut durer plus de 90 jours consécutifs ; la relation d’emploi peut être prouvée par tout moyen licite. Un contrat écrit devrait indiquer les conditions essentielles prévues par l’arrêté ministériel n° 007/19.20. La période d’essai peut durer jusqu’à trois mois et être prolongée une fois de trois mois au maximum après une évaluation et un avis écrits. L’employeur ne peut transférer un salarié à un autre employeur sans son consentement ni diminuer son salaire ou son rang sans son accord. Dans le secteur privé, la durée du travail est généralement de 40 heures par semaine. Les employeurs établissent les horaires quotidiens et les travailleurs bénéficient d’une pause quotidienne d’au moins une heure ainsi que de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire, hors heures de travail. Les heures supplémentaires sont permises pour des motifs définis, par exemple des travaux urgents, exceptionnels ou saisonniers, des besoins de productivité ou la nature particulière du travail. L’employeur consigne les heures supplémentaires et obtient la confirmation du salarié. Un repos compensatoire doit être accordé dans les 30 jours ; sinon, les heures supplémentaires sont payées avec le salaire du lundi suivant et indiquées sur la fiche de paie. Le travail de nuit, les jours fériés ou les fins de semaine relève des mêmes règles de rémunération prévues par l’arrêté ministériel n° 01/MIFOTRA/23, sauf si le contrat ou une convention collective prévoit un taux différent pour les heures supplémentaires. Les services essentiels peuvent utiliser des postes continus ou rotatifs. Le télétravail peut être organisé avec autorisation, équipement adapté, modalités de compte rendu et exigences de disponibilité. Le salaire est versé sur le compte bancaire désigné par le salarié ou auprès d’un établissement financier agréé. La périodicité dépend d’un paiement à l’heure, à la journée, à la semaine, à la quinzaine ou au mois. Le ministre fixe les salaires minimaux par catégorie professionnelle ; aucun montant général actuel n’est indiqué ici, car les documents officiels examinés n’en établissent pas. En principe, les retenues liées à une dette, à une exécution judiciaire ou aux cotisations volontaires à une association ne peuvent dépasser la moitié du salaire. L’employeur doit affilier les travailleurs à la sécurité sociale et verser les cotisations requises. Depuis janvier 2025, la cotisation obligatoire de retraite RSSB est de 12 % du salaire brut, partagée à parts égales entre le salarié et l’employeur, tandis que la couverture des risques professionnels ajoute 2 % à la charge de l’employeur. L’assurance maternité est de 0,6 % du salaire brut, répartie à parts égales entre salarié et employeur. Les congés annuels s’accumulent à raison de 1,5 jour ouvrable par mois, ou de deux jours par mois pour les travailleurs de 16 ou 17 ans, avec un jour supplémentaire tous les trois ans dans la même entreprise et un maximum de 21 jours ouvrables payés. Le droit naît après 12 mois, période d’essai comprise. Les jours fériés n’entrent pas dans ce calcul et les congés non pris sont indemnisés à la fin de l’emploi. Un congé de maladie peut durer jusqu’à 15 jours sur présentation d’un certificat médical reconnu. Une maladie plus longue est évaluée par un comité de trois médecins ; le salarié peut bénéficier de trois mois maximum de salaire intégral, puis de trois mois maximum de suspension non rémunérée. Le congé de maternité dure 14 semaines consécutives, dont deux semaines avant l’accouchement. Le congé de paternité dure sept jours calendaires et peut être prolongé de cinq jours ouvrables au maximum en cas de complications. Une salariée qui allaite bénéficie d’une heure payée par jour pendant les 12 mois suivant son retour au travail ; il est interdit de mettre fin à son emploi en raison d’une grossesse. Les employeurs doivent fournir un lieu de travail sûr, évaluer les risques, fournir des équipements de protection, des consignes, des systèmes de premiers secours et de lutte contre l’incendie, ainsi que des mesures contre les dangers imminents. Les travailleurs ne supportent pas le coût des mesures de sécurité professionnelle. Les employeurs signalent les accidents du travail, maladies professionnelles et décès à la RSSB et à l’inspection du travail locale. Les prestations RSSB liées aux risques professionnels peuvent inclure des soins médicaux, des indemnités journalières de maladie, des prestations d’incapacité et des prestations de survivant. L’incapacité temporaire est indemnisée à 75 % du salaire journalier moyen des trois mois précédents pendant 180 jours au maximum ; une incapacité permanente peut ouvrir droit à une pension calculée à 85 % du salaire mensuel moyen de cette période. Les travailleurs peuvent créer ou rejoindre des syndicats et y participer ; les entreprises répondant aux critères légaux élisent des représentants du personnel et des suppléants. Une convention collective peut régir le recrutement et la fin d’emploi, le salaire, la compensation des heures supplémentaires, la période d’essai, les congés payés, l’ancienneté et les allocations de transport, les révisions et les procédures de litige. Les entreprises d’au moins cinq salariés doivent disposer d’un règlement intérieur, établi après consultation des représentants du personnel et déposé auprès de l’inspecteur du travail local dans les 30 jours. Le MIFOTRA est le ministère de la Fonction publique et du Travail. L’administration du travail et l’inspection du travail, notamment l’inspecteur du travail ou Umugenzuzi w’Umurimo, supervisent le respect des règles et traitent certaines questions d’emploi. La RSSB est l’Office rwandais de sécurité sociale, appelé localement Urwego rw’Ubwiteganyirize mu Rwanda. Un litige individuel du travail passe généralement d’une tentative de règlement amiable par les représentants du personnel à l’inspecteur du travail local, puis, le cas échéant, à l’inspecteur national ou à un tribunal compétent. Omettre les étapes préliminaires requises peut conduire le tribunal à rejeter la demande. Les litiges collectifs commencent auprès de l’inspecteur local ; les litiges non résolus peuvent passer à l’inspecteur national, puis au ministre chargé du travail. Les réclamations en matière de travail sont généralement soumises à un délai de prescription de deux ans, interrompu par une demande écrite de règlement ou une saisine des représentants, d’un inspecteur ou d’un tribunal. La fin de l’emploi exige généralement un préavis écrit et motivé. Le préavis est d’au moins 15 jours pour une ancienneté inférieure à un an et d’au moins 30 jours après plus d’un an. Pendant le préavis donné par l’employeur, le travailleur peut prendre un jour par semaine pour chercher un emploi. Une faute lourde peut supprimer l’obligation de préavis. Une suspension économique ou technique peut durer jusqu’à 90 jours sur une année ; passé ce délai, elle est considérée comme un licenciement donnant droit aux indemnités de fin d’emploi. Dans les cas économiques ou techniques spécifiés, une consultation des représentants du personnel et un avis écrit à l’inspecteur du travail sont nécessaires. Un licenciement abusif peut donner lieu à une indemnisation d’au moins trois et d’au plus six mois de salaire. À la fin de l’emploi, l’employeur fournit un certificat de services rendus et règle les sommes dues. Les entreprises déclarent généralement leur début d’activité à l’inspecteur du travail local dans le mois ; une fermeture ou un déménagement nécessite un préavis d’au moins 15 jours.