Droit du travail à Saint-Marin

Un rapport de travail subordonné (rapporto di lavoro subordinato) est un travail accompli sous la direction d’un employeur en échange d’une rémunération. Les principales règles sammarinaises comprennent la loi n° 7 du 17 février 1961, la loi n° 23 du 4 mai 1977, la loi n° 59 du 9 mai 2016, la loi n° 31 du 18 février 1998, la loi n° 73 du 31 mars 2010, la loi n° 164 du 9 décembre 2022 et les mesures d’application ultérieures. La loi n° 164/2022 régit principalement l’emploi privé. L’emploi public et le Settore Pubblico Allargato peuvent être soumis à des règles supplémentaires. Une convention collective de travail écrite et sectorielle (Contratto Collettivo di Lavoro, généralement CCL) s’applique à une catégorie couverte dans son ensemble. Saint-Marin dispose de CCL pour des secteurs tels que l’industrie, l’artisanat, l’emploi public, le commerce, la construction et les services. Une CCL doit être publiée et enregistrée et ne peut supprimer une condition contractuelle plus favorable. Elle fixe couramment les salaires minimaux, le temps de travail, la période d’essai, les conditions d’embauche, la représentation interne et les règles détaillées relatives aux congés ou au préavis. Les employeurs enregistrent la CCL appliquée par l’intermédiaire du portail pertinent ; l’omission peut entraîner une amende administrative de 250 EUR. La voie publique d’accès à l’emploi passe par LABOR et l’UO Ufficio per il Lavoro e le Politiche Attive–Centro di Formazione Professionale, appelé ULPA-CFP. Les demandeurs d’emploi peuvent déposer leur CV en ligne et s’inscrire aux Liste di Avviamento al Lavoro. L’inscription peut exiger des renseignements fiscaux et familiaux, des pièces d’études ou de qualification et un extrait de casier judiciaire ou une déclaration de substitution. Une personne n’ayant travaillé aucun jour doit généralement confirmer son inscription chaque trimestre par la Timbratura Cartellino. Le défaut de confirmation peut entraîner une radiation officielle de la liste et la perte éventuelle de l’Indennità di Disoccupazione. Aucun frais de placement ne peut être facturé aux candidats et, en 2026, les communications d’emploi pertinentes sont généralement gratuites. Le contrat à durée indéterminée constitue la norme légale. Un contrat à durée déterminée exige un fondement écrit et un motif légal. Selon le décret délégué n° 153 du 30 octobre 2023, la durée maximale habituelle, renouvellements et prolongations compris, est de 24 mois et le nombre maximal habituel est de quatre. Un contrat dépassant 18 mois et allant jusqu’à 24 mois entraîne une contribution supplémentaire de 3 %. Un contrat saisonnier peut durer jusqu’à neuf mois par an. Le dépassement de la limite applicable peut convertir la relation en contrat à durée indéterminée. Si l’employeur ne donne pas le préavis requis avant l’échéance, les dix premiers jours supplémentaires entraînent une majoration de 20 %, puis la relation est convertie. Le non-renouvellement exige normalement un avis écrit au moins 10 jours avant l’échéance. Un droit de priorité pour un emploi similaire peut naître après plus de six mois de travail et durer trois mois, ou six mois après un contrat de 24 mois. Une contestation de ce droit doit être engagée dans les 60 jours, suivie d’une saisine du tribunal dans les 60 jours suivants. La légalité d’un contrat à durée déterminée doit généralement être contestée dans un délai de 120 jours. La période d’essai est régie par la CCL applicable et ne peut dépasser six mois. Pendant l’essai, chaque partie peut normalement se retirer sans préavis ni indemnité. Le contrat à temps partiel doit être écrit et préciser sa durée et la répartition du temps de travail. Les salariés à temps partiel conservent généralement les mêmes droits et obligations que les salariés à temps plein, avec une rémunération et des avantages calculés au prorata. Les autres formes comprennent le travail occasionnel ou accessoire, le travail temporaire par agence, le distacco avec consentement pour un besoin temporaire, le travail familial et domestique, le travail des retraités, des actionnaires ou des administrateurs, la collaboration coordonnée et le travail indépendant. Ces formes ne sont pas automatiquement équivalentes au salariat ; la relation de travail réelle doit être évaluée. Le cadre légal du temps de travail fixe un maximum de 48 heures par semaine et de huit heures par jour, tandis que les impiegati ont une limite hebdomadaire de 44 heures. Les heures supplémentaires exigent normalement l’autorisation de la Sezione Ispettorato del Lavoro et sont limitées à deux heures par jour. Le supplément légal pour heures supplémentaires est de 25 %. Le travail de nuit se déroule de 22 h à 6 h et donne droit au supplément applicable. Une CCL peut prévoir des règles plus favorables ou propres au secteur. Par exemple, la CCL du commerce peut prévoir une semaine de 40 heures et des règles particulières, dont une limite annuelle de 150 heures supplémentaires. Saint-Marin n’a pas de barème national unique couvrant toutes les professions. La rémunération doit respecter le minimum prévu par le barème sectoriel CCL applicable ou par la norme légale. L’égalité salariale s’applique aux femmes et aux hommes accomplissant un travail de valeur égale. Les employeurs paient périodiquement les salaires au moyen d’une fiche de paie (busta paga) et doivent utiliser un virement bancaire traçable ou un instrument équivalent. Le treizième mois (Christmas gratification) et l’indemnité d’ancienneté (indennità di anzianità) découlent du droit et de la CCL applicables ; leur montant et leur calendrier exacts dépendent du secteur et des conditions d’emploi. Les règles de sécurité au travail de la loi n° 31/1998 s’appliquent aux emplois publics et privés, à l’exception du Nucleo Uniformato Guardie di Rocca, de la Gendarmerie, de la Polizia Civile et de la Protezione Civile, soumis à des dispositions particulières. Les employeurs doivent évaluer les risques, tenir un DVR à jour, fournir des mesures préventives et des instructions et protéger la santé des travailleurs. Le RLS est le représentant des travailleurs pour la sécurité. La Sezione Ispettorato del Lavoro et le Dipartimento Prevenzione surveillent les obligations pertinentes, tandis que l’Istituto per la Sicurezza Sociale (ISS) administre l’assurance sociale et les fonctions associées concernant la maladie, les accidents du travail, FONDISS et la Cassa Ammortizzatori Sociali. La protection de l’emploi comprend les congés payés, le repos hebdomadaire et les jours fériés, la protection en cas de maladie et d’accident du travail, la protection de la maternité et des parents, le treizième mois et l’indemnité d’ancienneté selon le droit, la CCL et les règles de l’ISS applicables. Les prestations de chômage et de mobilité relèvent principalement de la loi n° 73/2010. L’accès aux prestations peut dépendre de la disponibilité pour travailler, de la formation et d’un Patto di Servizio. Les travailleurs peuvent adhérer aux syndicats, négocier collectivement et faire grève. Les syndicats reconnus comprennent CSdL, CDLS et USL. La Commissione per il Lavoro est tripartite et compte des représentants du ministère du Travail, trois représentants des salariés et trois représentants des employeurs ; le Servizio Minori participe pour les questions d’emploi des jeunes. Des CCL et accords collectifs existent par secteur et pour l’emploi public. Les employeurs et salariés ont aussi des obligations découlant du contrat et de la CCL : paiement et cotisations sociales, sécurité, relevés du temps de travail, exécution du travail, diligence, respect des instructions légales, confidentialité et restrictions de concurrence. Une mesure disciplinaire dépassant l’avertissement verbal exige une notification écrite des faits reprochés. Le salarié dispose d’au moins cinq jours pour répondre et peut être assisté par un syndicat. L’employeur doit prononcer la sanction dans les six jours suivant la réponse ; sinon, la justification est réputée acceptée. Une sanction disciplinaire ne peut normalement plus être invoquée après deux ans. Un contrat à durée indéterminée ne peut être résilié que pour giusta causa ou giustificato motivo. La notification écrite doit préciser le motif. Un licenciement sans motif légal est nul et les licenciements fondés sur les convictions politiques ou religieuses, la liberté d’expression, l’appartenance syndicale ou l’activité syndicale sont interdits. La charge de la preuve incombe à l’employeur. Le salarié peut contester le licenciement ou demander une conciliation dans les 15 jours par l’intermédiaire de la Direzione ou de l’Ufficio del Lavoro. Les parties doivent chercher un accord dans les dix jours, généralement suivis d’un délai supplémentaire de quinze jours pour la décision. Le recours est porté devant le Commissario della Legge agissant comme Magistrato del Lavoro ; la procédure est sommaire et sans autre appel. Si le licenciement est nul, la réintégration peut être ordonnée sous trois jours, avec paiement des salaires dus. L’indennità di anzianità est due à la fin de l’emploi. Les licenciements collectifs exigent une notification préalable au Dicastero del Lavoro et aux syndicats. Les négociations durent dix jours. En l’absence d’accord, l’État convoque les parties dans les huit jours suivant la période de procédure de 25 jours. La sélection prend en compte l’ancienneté, les fonctions ou qualifications et les responsabilités familiales. Un travailleur peut bénéficier d’une priorité de réembauche dans la même fonction pendant un an ; certains emplois saisonniers sont exclus. Les litiges individuels et collectifs du travail peuvent être portés devant la Commissione Permanente Conciliativa. Un recours contre sa décision doit généralement être déposé auprès du Commissario della Legge ou du Magistrato del Lavoro dans les 15 jours. En 2026, les dossiers d’emploi et procédures relevant des règles du travail sont généralement gratuits. Les certificats de l’Ufficio per il Lavoro coûtent 30 EUR sur papier et 15 EUR par voie électronique. La CCL applicable, le contrat de travail, la busta paga, les données LABOR et les communications de l’Ufficio per il Lavoro constituent les premiers documents à consulter pour vérifier les droits et obligations.