Arbeitsrecht in Samoa

Der Labour and Employment Relations Act 2013 (LERA), der Labour and Employment Relations Amendment Act 2023 (LERAA) und die Labour and Employment Relations Regulations 2025 bilden den wichtigsten Rahmen für Beschäftigung im Privatsektor in Samoa. LERA gilt im Allgemeinen für private Arbeitgeber, staatliche Unternehmen und Regierungsgesellschaften. Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst gilt stattdessen der Public Service Act 2004. Für Polizeibeschäftigung, Seeleute unter dem Shipping Act 1998, Dienste für einen Matai im Aiga-System und Subsistenzarbeit gelten andere Regeln oder sie können außerhalb des gewöhnlichen LERA-Rahmens liegen. Das Ministry of Commerce, Industry and Labour (MCIL), dessen Chief Executive Officer und die Arbeitsinspektion verwalten wichtige Arbeitsfunktionen. Sie befassen sich mit Arbeitsinspektionen, Arbeitsbeziehungen, Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz sowie Arbeitserlaubnissen. Im National Tripartite Forum kommen Regierung, Arbeitgeber und Beschäftigte zusammen, um Löhne, Arbeitsbedingungen, strukturellen Wandel und Arbeitsfrieden zu erörtern. Es überprüft den Mindestlohn mindestens alle zwei Jahre nach Konsultationen. Bei einer Beschäftigung von mehr als zwei Monaten ist im Allgemeinen ein schriftlicher Vertrag erforderlich. Arbeitnehmer können Samoanisch oder Englisch wählen. Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Chief Executive Officer können auf Anfrage jeweils ein Original erhalten. Der Vertrag sollte Arbeit, Lohn und weitere wesentliche Bedingungen nennen; der Arbeitgeber muss die Arbeit gemäß den vereinbarten Bedingungen bereitstellen. Eine Klausel, die weniger Schutz als das gesetzliche Mindestmaß bietet, ist unwirksam; bessere Bedingungen sind weiterhin möglich. Eine Probezeit darf bis zu drei Monate dauern. Wenn der Arbeitgeber bis zum Ende der Probezeit keine schriftliche Bestätigung oder Beendigung ausstellt, gilt das Arbeitsverhältnis als bestätigt. Hausangestellte benötigen einen schriftlichen Vertrag in einer Sprache, die sie verstehen; nach den Vorschriften können zusätzliche Bedingungen im Zusammenhang mit Behinderungen gelten. Arbeitgeber zahlen Löhne entsprechend dem Vertrag in samoanischer Währung. Ein Lohnzeitraum darf höchstens einen Monat betragen; die Zahlung ist spätestens sieben Tage nach dessen Ende fällig. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind die Schlussansprüche im Allgemeinen innerhalb von sieben Tagen auszuzahlen, während bestimmte Schlussansprüche nach Abschnitt 57A innerhalb von fünf Arbeitstagen fällig sind. Jede Gehaltsabrechnung muss Name und Tätigkeit des Arbeitnehmers, den Lohnzeitraum, Arbeitstage oder -stunden, Satz, Überstunden und Überstundensatz, Bruttolohn, Zulagen, Abzüge und Nettolohn ausweisen. Arbeitgeber müssen unter anderem Identitätsangaben, NPF- und ACC-Kennungen, Tätigkeit, Lohn, Arbeitsstunden, Anwesenheit, Leistungen, Abzüge, Überstunden, Urlaub und Beschäftigungsdaten dokumentieren. Abzüge benötigen eine gesetzliche oder zulässige Grundlage; ein Abzug für Schäden ist normalerweise auf 25 Prozent des Lohnzeitraums beschränkt, sofern der Chief Executive Officer ihn nicht genehmigt. Ein Arbeitgeber darf Arbeitnehmer nicht dazu zwingen, Lohn über eine bestimmte Verkaufsstelle oder in einer bestimmten Form zu erhalten. Sachleistungen müssen fair und angemessen sein. Ab 1. Juli 2026 beträgt der Mindestlohn im Privatsektor und bei staatlichen Unternehmen SAT$5.24 pro Stunde. Die veröffentlichten geplanten Sätze betragen SAT$5.65 ab 1. Juli 2027 und SAT$6.05 ab 1. Juli 2028. Diese Sätze gelten nicht für Beschäftigte nach dem Public Service Act 2004; bei der Lohnprüfung ist der geltende Rechtstext heranzuziehen. Die reguläre Arbeitszeit ist im Allgemeinen auf 40 Stunden pro Woche und acht Stunden pro Tag begrenzt, Essenspausen nicht eingerechnet. Nach höchstens 4,25 Stunden erhält ein Arbeitnehmer eine einstündige Essenspause; eine Verlängerung auf fünf Stunden kann gelten, wenn nach drei Arbeitsstunden eine 15-minütige Ruhepause folgt. Bei ununterbrochener Arbeit muss innerhalb von acht Stunden eine Möglichkeit für eine Essenspause von mindestens 45 Minuten bestehen. Arbeitnehmer erhalten im Allgemeinen in jedem Siebentageszeitraum 36 zusammenhängende Stunden Wochenruhe. Niemand sollte mehr als 12 Stunden am Stück arbeiten; zwischen Arbeitstagen oder direkt aufeinanderfolgenden Schichten sollten mindestens acht Stunden Ruhe liegen. Vom Arbeitgeber verlangte Überstunden über acht Stunden täglich oder 40 Stunden wöchentlich werden mit mindestens dem 1,5-Fachen des normalen Lohns vergütet. Schichtarbeit kann mehr als 40 Stunden in einer Woche umfassen, wenn der Durchschnitt über zwei Wochen innerhalb der geltenden Grenze bleibt. Für Führungskräfte kann eine Ausnahme gelten, wenn das Jahresgehalt zusätzliche Stunden einschließt. Sonntags- und Feiertagsarbeit unterliegen gesonderten Vergütungs- oder Ersatzruhe-Regeln. Für Hausangestellte gelten zusätzliche Schutzbestimmungen. Ihre reguläre Höchstarbeitszeit beträgt 45 Stunden pro Woche; bis zu acht Überstunden werden mit dem 1,5-Fachen des normalen Lohns vergütet. Sie erhalten mindestens 36 Stunden Wochenruhe, eine bezahlte Pause von 15 Minuten nach drei Stunden und eine unbezahlte Essenspause von 45 Minuten nach vier Stunden einschließlich einer Ruhepause. Arbeit zwischen 20:00 und 5:30 Uhr ist im Allgemeinen beschränkt, außer im Notfall, bei vereinbarter Rufbereitschaft oder aus einem vorübergehenden zwingenden Grund. Eine im Haushalt lebende Arbeitskraft benötigt ein separates privates Zimmer und Zugang zu sanitären Einrichtungen und darf während Ruhezeit oder Urlaub nicht zum Verbleib am Arbeitsplatz verpflichtet werden. Der Arbeitgeber stellt Werkzeuge, Uniformen, persönliche Schutzausrüstung und Reinigungsmittel bereit. Er darf weder Reisepass noch andere persönliche Dokumente einbehalten. Abzüge für Unterkunft erfordern Zustimmung und eine vertragliche Grundlage. Nach 12 Monaten ununterbrochener Beschäftigung einschließlich Probezeit beträgt der bezahlte Jahresurlaub mindestens 10 Tage. Im ersten Aufbaujahr entsteht anteiliger Anspruch; bis zu 20 Tage können übertragen werden, sofern eine Vereinbarung keine höhere Übertragung erlaubt. Eine Zahlung anstelle von Urlaub erfordert die Zustimmung des Arbeitgebers. Der Krankenurlaub beträgt nach 12 Monaten mindestens 10 Tage; ab drei Monaten besteht ein anteiliger Anspruch. Ab dem vierten Krankheitstag ist ein ärztliches Attest erforderlich; bis zu 20 Tage können übertragen werden. Mutterschaftsschutz erfordert 12 Monate Beschäftigungsdauer, ein ärztliches Attest und eine schriftliche Mitteilung über den geplanten Beginn und die Rückkehr. Möglich sind vier Wochen bei voller Bezahlung, gefolgt von zwei unbezahlten Wochen, oder sechs Wochen bei zwei Dritteln des Lohns. Fehlgeburten im dritten Trimester und Totgeburten sind abgedeckt. Eine Kündigung wegen Schwangerschaft, Geburt oder Stillzeit ist verboten; die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Die Arbeitnehmerin sollte in dieselbe oder eine gleichwertige Position zum gleichen Lohn zurückkehren. Stillpausen oder eine Verkürzung der täglichen Arbeitszeit können gelten. Berechtigte Väter erhalten nach 12 Monaten Beschäftigung mindestens fünf bezahlte Tage, wenn sie das erforderliche ärztliche Attest und einen schriftlichen Antrag vorlegen; als Ehepartner gilt auch eine faktische Lebenspartnerin, die mindestens neun Monate mit dem Arbeitnehmer zusammengelebt hat. Für gleichwertige Arbeit gilt gleicher Lohn. Direkte und indirekte Diskriminierung bei Einstellung, Beschäftigungsbedingungen, Leistungen, Ausbildung, Beförderung, Kündigung und Ruhestand ist verboten. Geschützte Merkmale umfassen ethnische Zugehörigkeit, Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Gender, Religion, politische Meinung, nationale Herkunft, sexuelle Orientierung, soziale Herkunft, Familienstand, Schwangerschaft, familiäre Pflichten, tatsächlichen oder vermuteten HIV-Status, Behinderung und Gewerkschaftstätigkeit. Belästigung, sexuelle Belästigung und geschlechtsbezogene Belästigung sind ebenfalls verboten. Für besondere Maßnahmen und echte berufliche Anforderungen können begrenzte Ausnahmen gelten. Das allgemeine Mindestalter für Beschäftigung beträgt 16 Jahre. Kinder von 13 bis 15 Jahren dürfen nur zulässige leichte Arbeiten verrichten, die weder ihre Gesundheit noch Schule oder Ausbildung beeinträchtigen. Personen unter 18 Jahren dürfen keine gefährlichen Arbeiten ausüben. Die Vorschriften nennen Tätigkeiten wie Bauarbeiten, Schweißen, Arbeiten an unter Spannung stehenden elektrischen Anlagen, Gerüstbau, Dacharbeiten, Abriss, bestimmte Herstellungs- und Maschinenlinienarbeiten, Hafenarbeit, medizinische oder Laborarbeit, Abfall- und Abwasserarbeit sowie Brandbekämpfung. Verstöße können mit bis zu 300 Strafwerteinheiten oder drei Jahren Haft geahndet werden. Der Occupational Safety and Health Act 2002 und die Vorschriften von 2017 gelten für Arbeitgeber und Beschäftigte innerhalb ihres Anwendungsbereichs. Arbeitgeber müssen einen sicheren und gesunden Arbeitsplatz bereitstellen, Gefahren ermitteln und kontrollieren, Beschäftigte schulen und beaufsichtigen, persönliche Schutzausrüstung bereitstellen, Notfall-, Brand- und Erste-Hilfe-Maßnahmen vorbereiten und ein Unfallregister führen. Arbeitnehmer müssen sicher arbeiten und bereitgestellte Schutzausrüstung benutzen. Wer einer ernsten Gefahr ausgesetzt ist, kann die Arbeit einstellen und das Problem weiterleiten. Ein Arbeitgeber darf niemanden wegen einer Arbeitsschutzbeschwerde kündigen. Ein Arbeitsschutzinspektor darf Betriebsstätten betreten, Dokumente prüfen, Personen befragen, Proben nehmen und Anordnungen zur Einhaltung, Verbesserung oder Betriebseinstellung beziehungsweise Strafbescheide ausstellen. Die MCIL-Praxis verlangt, Unfälle, Erkrankungen oder Todesfälle binnen 48 Stunden mit Form 3 zu melden; schwere Verletzungen oder Erkrankungen erfordern außerdem eine sofortige Benachrichtigung des Commissioner und eine schriftliche Meldung innerhalb von sieben Tagen nach dem Arbeitsschutzgesetz. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können Organisationen und Gewerkschaften gründen oder ihnen beitreten, auch mit internationalen Verbindungen. Verträge dürfen die Gewerkschaftsmitgliedschaft nicht ausschließen; Eingriffe in oder Kontrolle über Gewerkschaften sind verboten. Gewerkschaften haben angemessenen Zugang zum Arbeitsplatz. Tarifverhandlungen betreffen Löhne, Arbeitsbedingungen und Arbeitsbeziehungen. Verhandlungen in gutem Glauben erfordern angemessene Bemühungen und relevante Informationen. Ein Tarifvertrag sollte schriftlich abgefasst und unterzeichnet werden, seinen Geltungsbereich und Ablauf nennen, Änderungs- und Streitregeln festlegen und dem Chief Executive Officer übermittelt werden. Der rechtliche Rahmen besteht, doch die praktische Nutzung von Tarifverhandlungen bleibt begrenzt und uneinheitlich. Ein Arbeitnehmer kann innerhalb von 90 Tagen nach Kenntnis des Sachverhalts eine Beschwerde bei einem Arbeitsinspektor einreichen. Der Inspektor kann Unterlagen und Gespräche anfordern, Einhaltungs- oder Strafbescheide ausstellen und mit Zustimmung eine Schlichtung durchführen. Eine Entscheidung des Inspektors kann vor Gericht angefochten werden. Die übliche Bearbeitungszeit von MCIL beträgt ungefähr zwei Monate, kann sich aber verlängern. Der Chief Executive Officer kann einen Arbeitskonflikt schlichten; auf gemeinsamen Antrag kann ein Schlichtungsausschuss mit Vorsitz und Vertretern von Arbeitgebern und Arbeitnehmern eingerichtet werden. Eine nach Zahlung der vorgeschriebenen Gebühr registrierte Vereinbarung kann die Wirkung eines Gerichtsbeschlusses haben. Vorsätzliche Verstöße können mit bis zu 200 Strafwerteinheiten geahndet werden; die üblichen zivilrechtlichen Ansprüche wegen Vertragsverletzung bleiben bestehen. Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann durch Kündigung, schweres Fehlverhalten oder Stellenabbau enden. Die Kündigungsfrist reicht im Allgemeinen von einer Woche bei drei Monaten bis zu einem Jahr Beschäftigungsdauer bis zu acht Wochen bei mehr als 19 Jahren. Eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist ist möglich. Für Saisonarbeit, Auszubildende nach Ablauf der vereinbarten Laufzeit oder Gelegenheitsarbeit von weniger als zwei Monaten ist gewöhnlich keine Kündigung erforderlich. Bei unzureichender Leistung oder Fehlverhalten sollte der Arbeitgeber mindestens drei schriftliche Verwarnungen, eine Verbesserungschance, Gelegenheit zur Stellungnahme und schriftliche Gründe vorlegen. Schweres Fehlverhalten erfordert vor einer fristlosen Kündigung eine schriftliche Anschuldigung und eine angemessene Möglichkeit zur Stellungnahme. Bei Stellenabbau müssen Versetzungsmöglichkeiten geprüft, eine zuständige Gewerkschaft konsultiert und schriftliche Gründe gegeben werden; sind mehr als 20 Beschäftigte betroffen, muss der Chief Executive Officer mindestens einen Monat vorher informiert werden. Geschützte Situationen umfassen krankheitsbedingte Abwesenheit, Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub sowie Anfragen einer öffentlichen Stelle oder Gewerkschaft zu LERA oder Arbeitsschutz. Eine Kündigung während einer Krankheit erfordert einen ärztlichen Bericht zur künftigen Arbeitsfähigkeit. Letzte Lohnzahlungen, aufgelaufener Jahresurlaub und sonstige Leistungen sind im Allgemeinen innerhalb von fünf Arbeitstagen fällig. In den geprüften zentralen Quellen ist kein allgemeiner gesetzlicher Abfindungsanspruch festgelegt. Ein Nichtstaatsangehöriger ohne Staatsbürgerschaft, dauerhaftes Aufenthaltsrecht oder befristete Aufenthaltserlaubnis mit Arbeitsberechtigung benötigt vor Arbeitsbeginn eine Arbeitserlaubnis. Die Foreign Employee Employment Permit (FEEP) ist an Arbeitgeber und Tätigkeit gebunden und kann bis zu drei Jahre gelten. MCIL kann Qualifikationen, Referenzen, Branche, Zahl samoanischer Beschäftigter, Anforderungen des Foreign Investment Act, Vorstrafen und offene Arbeitgeberbeschwerden prüfen. Der Antrag benötigt Belege und eine Gebühr; der Investment Guide von MCIL 2026 nennt als ungefähre Bearbeitungszeit fünf bis zehn Arbeitstage. Zusätzlich kann eine Aufenthaltserlaubnis erforderlich sein. Arbeit ohne Erlaubnis kann für Arbeitnehmer bis zu 50 und für Arbeitgeber bis zu 100 Strafwerteinheiten nach sich ziehen. LEEP, RSE und PALM sind gesonderte Wege internationaler Arbeitsmobilität und dürfen nicht mit Beschäftigung im Inland nach LERA verwechselt werden. SNPF-Beiträge gelten im Allgemeinen für Beschäftigte in Samoa oder Beschäftigte eines in Samoa registrierten Arbeitgebers. Der aktuelle Investment Guide von MCIL nennt einen Gesamtbeitrag von 20 Prozent, aufgeteilt in 10 Prozent für den Arbeitgeber und 10 Prozent für den Arbeitnehmer, fällig bis zum siebten Tag des Folgemonats. Für ACC-Dienstleistungen werden laut aktuellen ACC-Informationen eine Arbeitgeberabgabe von 1 Prozent und ein Arbeitnehmerbeitrag von 1 Prozent des Bruttolohns erhoben; die Leistungen umfassen Unfallversorgung, Rehabilitation und Entschädigung. Offizielle SNPF-Seiten nennen nicht vollständig übereinstimmende Beitragssätze, daher sollte die Lohnabrechnung den aktuellen Satz direkt beim SNPF bestätigen. Formelles Arbeitsrecht besteht neben uneinheitlichen oder überwiegend informellen Fa'a-Samoa- und Subsistenzarbeitsverhältnissen, die nicht automatisch denselben Schutz wie ein erfasstes Arbeitsverhältnis bieten.