Empleador en Samoa

El principal marco del sector privado es la Labour and Employment Relations Act 2013, su modificación de 2023 y los reglamentos de 2025. Abarca a empleadores privados y otros empleadores no gubernamentales, incluidos los de agricultura, pesca y empresas estatales, y se aplica a empleadores extranjeros y samoanos que tengan personal a tiempo completo, parcial, por turnos, ocasional, a destajo o directivo. La Public Service Act 2004 establece un marco separado para el empleo en la administración pública. El empleador debe tramitar la licencia comercial o constitución que corresponda, mantener un registro de empleados y salarios, inscribirse gratuitamente en el Fondo Nacional de Previsión de Samoa (SNPF), registrarse para retener el impuesto pay-as-you-earn (PAYE) ante el Ministerio de Hacienda e inscribirse en la Corporación de Compensación por Accidentes (ACC). Los Servicios de Empleo del Ministerio de Comercio, Industria y Trabajo (MCIL) pueden verificar a un empleador y apoyar la publicación de vacantes, la preselección y la contratación mediante MCIL Jobs Portal. Los organismos nacionales prestan servicios en todo el país, aunque muchos se gestionan desde Apia. Los contratos de prestación de servicios de más de dos meses deben formalizarse por escrito en inglés o samoano, según elija el empleado. El empleador debe entregar tres copias originales. El período de prueba no puede superar tres meses y requiere confirmación o terminación por escrito. El empleador debe entregar comprobantes de salario y conservar los registros laborales. Es inválida toda cláusula contractual que contradiga la Labour and Employment Relations Act. Desde el 1 de julio de 2026, el salario mínimo para empleadores privados y empresas estatales es de WST 5.24 por hora. Las tarifas previstas son WST 5.65 desde el 1 de julio de 2027 y WST 6.05 desde el 1 de julio de 2028; no se aplican las tarifas al amparo de la Public Service Act, que es independiente. El trabajo ordinario se limita a 40 horas semanales y ocho horas diarias. El trabajo de más de 4.25 horas seguidas requiere una pausa para comer de una hora, y los trabajadores tienen al menos 36 horas de descanso en cada período de siete días y al menos ocho horas de descanso diario. Las horas extra se pagan como mínimo a 1.5 veces la tarifa normal. El trabajo en días festivos requiere doble remuneración o la remuneración normal más un día de descanso compensatorio; el trabajo en el día de descanso habitual del domingo requiere doble remuneración. Tras 12 meses, corresponden 10 días de vacaciones anuales, con derecho proporcional y un máximo de 20 días acumulables. La licencia por enfermedad es de 10 días tras 12 meses, con derecho proporcional desde los tres meses y un máximo de 20 días acumulables. La licencia de maternidad dura seis semanas: cuatro semanas con salario íntegro y dos sin remuneración, o seis semanas con dos tercios del salario. Tras 12 meses, la licencia de paternidad es de cinco días. Está protegida la terminación del embarazo y el empleado debe volver al mismo puesto o a uno equivalente. También está protegida una pausa para la lactancia. Están prohibidos la discriminación, el acoso, el acoso sexual y el trabajo forzoso. Se aplica la igualdad salarial por trabajo de igual valor. La edad general mínima para trabajar es 16 años. Los menores de 13 a 15 años solo pueden realizar trabajo ligero si no perjudica su salud ni sus estudios; nadie menor de 18 años puede realizar trabajos peligrosos. Antes de que un extranjero empiece a trabajar, el empleador debe obtener un permiso de trabajo para empleo extranjero, denominado FEEP, para el empleador y el puesto específicos. El permiso no es transferible y puede durar hasta tres años. También se necesita un permiso de residencia independiente, y el proceso incluye una revisión del mercado laboral local. La terminación por rendimiento o conducta suele requerir tres advertencias por escrito y la oportunidad de mejorar. No se permiten las multas disciplinarias. El empleador debe dar preaviso o pagar en sustitución del preaviso, y liquidar las vacaciones anuales acumuladas. Para un despido por supresión del puesto, debe examinar las posibilidades de reasignación, consultar al sindicato pertinente y exponer los motivos por escrito. Si afecta a más de 20 empleados, debe notificarse al director ejecutivo con al menos un mes de antelación. La Occupational Safety and Health Act 2002 y sus reglamentos de 2017 exigen que cada empleador proporcione un lugar de trabajo seguro y saludable. El empleador debe identificar los peligros de forma sistemática, evaluar y controlarlos conforme a la jerarquía de controles, y dar información, formación y supervisión en idiomas que los trabajadores comprendan. Debe proporcionar y mantener el equipo de protección personal, que ha de estar disponible sin cobrar a los empleados. El empleador debe conservar durante al menos tres años un registro de accidentes laborales y los documentos relacionados. Debe notificar al Comisionado cuanto antes cualquier fallecimiento, lesión grave o enfermedad grave y hacerlo por escrito en un plazo de siete días. Las directrices operativas de MCIL establecen una vía de notificación más breve: cada lesión, enfermedad o fallecimiento laboral debe notificarse mediante OSH Form 3 dentro de las 48 horas. Las inspecciones de MCIL pueden dar lugar a avisos de mejora, prohibición o sanciones. Los trabajadores pueden afiliarse a un sindicato y el empleador puede afiliarse a una organización patronal. El empleador no debe interferir en la representación de los trabajadores ni controlarla. Un convenio colectivo debe formalizarse por escrito e indicar su alcance, duración, normas de modificación y terminación y procedimiento de resolución de conflictos; se debe enviar una copia al director ejecutivo. El Foro Tripartito Nacional ofrece consultas formales entre empleadores, trabajadores y Gobierno. Los empleadores deben contar con un comité o representante de seguridad y salud laboral elegido por los empleados cuando así lo exija la organización del lugar de trabajo. Un conflicto laboral puede comenzar con una reclamación interna o una consulta, y después remitirse a un inspector laboral de MCIL. Por lo general, la queja formal se presenta dentro de los 90 días posteriores al problema. El empleador debe colaborar cuando le soliciten documentos y entrevistas. MCIL puede emitir avisos de cumplimiento o sanción y facilitar una conciliación informal. Se puede recurrir ante el Defensor del Pueblo o el Tribunal Supremo, y MCIL indica que la tramitación puede tardar unos dos meses. Está prohibido tomar represalias contra quien solicite ayuda al Gobierno, a una empresa estatal o a un sindicato. Los costes de nómina incluyen las contribuciones al SNPF: el empleador retiene un 10% de los ingresos del empleado, añade una contribución equivalente del 10% y transfiere el 20% combinado antes del séptimo día después del fin de mes. La contribución empresarial a la ACC es el 1% de los ingresos del empleado. Las retenciones PAYE, así como la presentación y el pago mensuales del formulario P4, vencen el día 15. Los permisos, la seguridad y la conservación de registros pueden generar costes adicionales, pero no existe una tasa general aplicable a todos los empleadores. Un empleador puede patrocinar a un aprendiz mediante el Samoa Apprenticeship Training Scheme. Para participar, la persona debe tener al menos 18 años, contar con Certificate 2, mantener su empleo y tener al menos un año de experiencia pertinente. La formación dura tres años. En 2026, la parte del empleador es del 30%: WST 750 al año para Certificate 3 o WST 900 al año para Certificate 4; el Gobierno aporta el 65% y el aprendiz el 5%.