Empleadores en San Marino

El régimen ordinario de los empleadores de San Marino se aplica al sector privado en virtud de la Legge 9 December 2022 n. 164. Los empleadores públicos pertenecen principalmente al Settore Pubblico Allargato y siguen normas especiales administradas a través del Congresso di Stato y la Direzione Generale della Funzione Pubblica. Esta distinción afecta a la contratación, las condiciones laborales, la representación y los cambios organizativos. Un empleador privado planifica las necesidades de personal, elige el tipo de contrato, asigna al empleado la cualificación y categoría laboral correctas, fija la remuneración según el Contratto Collettivo di settore (CCL) aplicable, gestiona las nóminas, da instrucciones, supervisa el trabajo, ofrece formación y tramita los cambios de personal. Entre los convenios sectoriales pertinentes figuran los de industria, artesanía, empleo público, comercio, construcción y servicios. El contrato indefinido es la modalidad ordinaria; los contratos de duración determinada necesitan una base legal específica. El contrato a tiempo parcial debe formalizarse por escrito e indicar su duración y distribución horaria. En general, los derechos a tiempo parcial son proporcionales, mientras que las asignaciones familiares se pagan íntegramente. La contratación suele tramitarse a través de la Ufficio per il Lavoro e le Politiche Attive (ULPA), a menudo junto con el Centro di Formazione Professionale (CFP). Los empleadores pueden utilizar LABOR para publicar vacantes y CV en línea, y acceder a listas de empleo e información de candidatos conforme a la Legge n. 171. Una solicitud numérica identifica el puesto codificado, la cualificación y la categoría. La ULPA suele revisarla en el plazo de un día laborable conforme al Decreto Delegato n. 130/2021. Si no hay respuesta en cinco días laborables, es posible que el empleador pueda presentar candidatos directamente. Por regla general, una notificación nominativa permite empezar a trabajar cuando la ULPA la recibe, sin perjuicio de comprobaciones posteriores. Normalmente, las correcciones tienen un plazo de cinco días laborables. Los recursos contra una decisión de ULPA suelen tener que presentarse en un plazo de diez días; ULPA decide en quince días, tras lo cual pueden intervenir la Commissione per il Lavoro y, después, los procedimientos administrativos o judiciales pertinentes. La contratación nominativa de una persona ajena a las listas puede estar limitada por las reglas sobre desempleo interno y perfil profesional. Las excepciones pueden aplicarse a accionistas con al menos el 20 por ciento, representantes legales, familiares hasta el segundo grado —incluidos los cónyuges—, empleados de empresas del mismo grupo, trabajadores de temporada que hayan estado empleados al menos tres meses el año anterior, permisos especiales y perfiles directivos o especializados. Una persona trabajadora de fuera de la Unión Europea necesita un permiso que autorice el empleo. Por regla general, no se permiten agencias privadas de empleo, aunque el empleador puede publicar su propia vacante, utilizar un anuncio no comercial o recibir ayuda de selección delegada expresamente. El empleador debe mantener actualizado el Anagrafe del Lavoro y comunicar a ULPA o CFP todos los cambios en los datos contractuales. El empleado debe trabajar en la categoría y cualificación solicitadas. Todo cambio de funciones debe comunicarse de inmediato al empleado y, en un plazo de sesenta días, a ULPA. Si difieren la nómina y los registros de ULPA, se aplica la condición más favorable para el empleado. Por regla general, los cambios de jornada parcial o las horas extraordinarias deben notificarse a ULPA con al menos tres días de antelación; en caso de urgencia, pueden notificarse antes de empezar a trabajar y completarse con una comunicación dentro de los tres días laborables siguientes. El incumplimiento puede acarrear una multa de 1.000 EUR, que se duplica en caso de reincidencia. La nómina incluye las cotizaciones a la seguridad social y al seguro de accidentes del ISS, las retenciones del impuesto sobre la renta, la remuneración fijada por el CCL y las declaraciones exigidas. Para 2026, las cifras oficiales del ISS indican una cotización empresarial del 17,60 por ciento al Fondo Pensioni y del 2,50 por ciento a FONDISS. Otras cotizaciones y reducciones dependen del empleado, el sector, el salario y la medida aplicable. Cuando corresponda, el empleador retiene de la remuneración bruta la cuota de servicio sindical y la transfiere al ISS. Las solicitudes de contratación suelen estar exentas del impuesto de timbre. Otros costes empresariales pueden incluir el RSPP, equipos de protección individual, formación en seguridad y vigilancia médica laboral. Las normas de seguridad en el trabajo de la Legge 18 February 1998 n. 31 cubren los sectores privado y público, sin perjuicio de las normas especiales para cuerpos uniformados. El empleador evalúa los riesgos, actualiza la evaluación si cambian la organización, la producción o la tecnología, prepara medidas de emergencia y primeros auxilios, proporciona equipos de protección individual, limita el acceso a riesgos graves, controla las medidas de seguridad y coordina a los empleadores que trabajan en el mismo centro. El empleador organiza el servicio de prevención y nombra al Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP). Debe consultarse con antelación al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), representante de seguridad de los trabajadores. Se informa y forma a los empleados al contratarlos, trasladarlos, asignarles nuevas funciones o exponerlos a tecnologías nuevas o modificadas. Un medico del lavoro realiza vigilancia médica cuando los riesgos lo requieren, mientras que el Departamento de Prevención del ISS y sus unidades de seguridad laboral e higiene ocupacional supervisan los aspectos de salud pública. Los empleados eligen o designan directamente al RLS. Normalmente hay un RLS, o dos si trabajan más de 150 personas. En un centro con menos de diez empleados puede utilizarse un RLS conjunto para el área de producción. Un empleador con más de diez empleados normalmente debe celebrar al menos una reunión anual con el RSPP, el RLS y el medico del lavoro. El RLS puede acceder al centro de trabajo y a los registros de seguridad, participar en consultas sobre riesgos, recibir formación, contactar con las autoridades públicas y estar protegido frente a perjuicios. La libertad sindical, las estructuras en el lugar de trabajo, las reuniones y las huelgas se rigen por la Law n. 59/2016. La representación en el sector privado depende del CCL aplicable y de los acuerdos con sindicatos como CSdL, CDLS y USL y con asociaciones empresariales. El empleador puede dar instrucciones y supervisar el trabajo dentro de los límites del contrato y el CCL. Un traslado a otras funciones no puede perjudicar la situación del empleado y debe comunicarse de inmediato al empleado y, en un plazo de sesenta días, a ULPA. Un distacco temporal requiere el consentimiento del empleado. Un traslado dentro del grupo requiere continuidad del CCL aplicable, las funciones, la remuneración y los derechos adquiridos. El traslado de personal entre empleadores de San Marino también depende de la notificación a ULPA, acuerdos con sindicatos o asociaciones empresariales, la identidad del grupo, la continuidad del CCL, las funciones, la remuneración y los derechos, o el compromiso de conservar al personal durante una reducción de plantilla. ULPA se ocupa de la conciliación de conflictos laborales y puede inspeccionar registros, emitir requerimientos e imponer sanciones. La Commissione Permanente Conciliativa trata conflictos individuales y colectivos del sector privado. Por regla general, los recursos contra sus decisiones deben presentarse en un plazo de quince días ante el Commissario della Legge, que actúa como Magistrato del Lavoro. La Legge n. 7/1961 obliga a los empleadores a pagar las cotizaciones y facilitar un certificado de empleo al terminar la relación laboral. Una renuncia a derechos o acuerdo transaccional sobre reclamaciones legales o del CCL puede impugnarse dentro del plazo legal aplicable y podría ser nulo. Las reducciones de plantilla pueden dar lugar a la Cassa Integrazione Guadagni y a otras medidas de apoyo social. Los empleados indefinidos afectados pueden incorporarse a una Lista Speciale. Al reducir la plantilla, los criterios de prioridad se rigen por la legislación vigente y el CCL, y puede haber acuerdos de solidaridad en el centro de trabajo. De enero a septiembre de 2025, los pagos de la Cassa Integrazione Guadagni alcanzaron 2.800.713 EUR para 275 empresas; el 89 por ciento se atribuyó a condiciones temporales del mercado. Los traslados de personal, la recualificación, el bienestar y la inclusión pueden ser objetivos subvencionables. El trabajo ágil se rige por la Legge n. 202/2020 y un acuerdo interconfederal. Los empleadores también deben proteger la privacidad y evitar la discriminación. No pueden investigar, antes o durante la relación laboral, las opiniones políticas o religiosas, las opiniones sindicales, el género, la orientación sexual u otros hechos irrelevantes. El Garante Privacy, la Inspección de Trabajo, el ISS, los sindicatos, las asociaciones empresariales, la Commissione per il Lavoro y los tribunales laborales tienen funciones distintas; el organismo competente depende de si el asunto se refiere a contratación, registros, seguridad, cotizaciones, representación, conflictos o cambios organizativos.