Derecho laboral en Senegal

Un trabajador es quien realiza un trabajo remunerado bajo la dirección y autoridad de otra parte. Un empleador puede ser una persona física o jurídica con al menos un empleado. El trabajo forzoso está prohibido y, en general, el empleo está permitido a partir de los 15 años, sujeto a excepciones ministeriales. Senegal ha ratificado los diez convenios fundamentales de la OIT. Se prohíbe la discriminación directa e indirecta por motivos como raza, color, edad, sexo, actividad sindical, religión o cofradía, opinión política, ascendencia nacional, etnia, origen social, discapacidad, embarazo, situación familiar, estado de salud y estado serológico respecto del VIH. Los empleadores deben garantizar la igualdad de trato en contratación, formación, funciones, condiciones de trabajo, salario, ascensos y terminación; una medida discriminatoria o un despido por represalia puede impugnarse ante el Tribunal du travail, que puede ordenar la readmisión y una indemnización por daños y perjuicios. El Code du Travail permite en general la libertad contractual, pero ciertos acuerdos exigen documentos escritos o trámites administrativos. Un contrato por tiempo indefinido (CDI) es el tipo habitual. Un contrato de duración determinada (CDD) debe constar por escrito y normalmente no puede superar dos años. Un contrato para una obra específica terminada no tiene un límite fijo de duración, pero no puede renovarse. Por lo general, el mismo empleador no puede utilizar más de dos CDD y una renovación. Un CDD de más de tres meses debe presentarse ante la Inspection du Travail et de la Sécurité sociale antes de que empiece el trabajo. Cuando un CDD termina sin continuar como contrato indefinido, el trabajador suele recibir una indemnización de fin de contrato equivalente al 7% de la remuneración bruta total, con las excepciones legales correspondientes, como rechazar un CDI equivalente, que el trabajador lo termine por iniciativa propia o una falta grave. La terminación anticipada se limita generalmente a una falta grave, un acuerdo escrito entre las partes o fuerza mayor. El período de prueba debe constar por escrito y puede durar hasta seis meses, incluidas sus posibles prórrogas. Durante ese período cualquiera de las partes puede terminarlo sin preaviso; si el trabajo continúa después de la prueba, pasa a ser un CDI. Si un desplazamiento laboral al extranjero comienza desde una residencia en Senegal, se exige contrato escrito, visita médica y visado de la DGTSS. El empleador presenta la solicitud de visado; el silencio durante 15 días constituye aprobación. Los contratos de aprendizaje deben constar por escrito y presentarse ante la Inspection du Travail et de la Sécurité sociale; un defecto formal puede hacer que se consideren CDI. Los acuerdos de formación en alternancia, formación y prácticas también deben constar por escrito. El trabajo a tiempo parcial inferior al 80% de la jornada normal requiere contrato escrito, salario proporcional, consulta a los delegados de personal e información a la Inspection du Travail et de la Sécurité sociale. El trabajo temporal cuenta con un régimen separado desde 2009. La jornada ordinaria está limitada a 40 horas semanales; para la agricultura existe un límite anual de 2,352 horas. Las normas ministeriales pueden establecer una distribución estacional. Los recargos por horas extraordinarias se rigen por el Convenio colectivo nacional interprofesional (Convention collective nationale interprofessionnelle, CCNI), los acuerdos sectoriales o las órdenes ministeriales. El trabajo nocturno se realiza entre las 22:00 y las 05:00. Los empleados tienen al menos 24 horas consecutivas de descanso semanal, normalmente el domingo. Las vacaciones retribuidas se acumulan a razón de dos días laborables por mes de servicio y, por lo general, se disfrutan tras 12 meses; según las normas aplicables, deben tomarse al menos seis días por año. La madre recibe un día adicional de permiso al año por cada hijo menor de 14 años y, bajo las condiciones correspondientes, se pueden acumular vacaciones durante un máximo de tres años. La licencia de maternidad dura 14 semanas, incluidas ocho semanas después del parto, con una posible extensión de tres semanas por enfermedad. Está prohibido terminar la relación laboral durante una suspensión protegida. Una empleada lactante puede tomar una pausa retribuida de hasta una hora por jornada laboral hasta que el niño cumpla 15 meses. Durante el embarazo, el trabajo efectivo está limitado a diez horas al día; se prohíbe el trabajo nocturno en industrias, minas, construcción y actividades comparables, y la empleada debe recibir al menos 11 horas de descanso que incluyan la noche. Se prohíben las tareas peligrosas y subterráneas para las empleadas embarazadas. El empleador con más de 25 empleadas debe proporcionar una sala de lactancia. Se aplica la igualdad salarial cuando los empleados realizan un trabajo en las mismas condiciones laborales, de cualificación y rendimiento. El salario mínimo nacional interprofesional, conocido como SMIG, es de FCFA 370.526 por hora en una semana de 40 horas, aproximadamente FCFA 64,223 al mes. El salario mínimo agrícola, SMAG, es de FCFA 236.865 por hora. Para calcular el salario pueden incluirse prestaciones en especie que tengan carácter salarial, pero se excluyen los recargos por horas extraordinarias y los reembolsos de gastos. El salario debe pagarse en moneda de curso legal; está prohibido pagarlo en alcohol. A los trabajadores por hora o día se les debe pagar normalmente al menos cada 15 días; a los trabajadores mensuales, al menos una vez al mes y no más tarde de ocho días después de finalizarlo. Los empleadores deben entregar una nómina y mantener un registro de pagos. Por lo general, las reclamaciones salariales prescriben a los cinco años. El Convenio colectivo nacional interprofesional (CCNI) y los convenios sectoriales establecen categorías profesionales, salarios mínimos superiores, recargos por horas extraordinarias, bonificaciones, prestaciones de transporte, normas de vacaciones y plazos de preaviso. Los empleadores deben afiliar a los trabajadores a los sistemas de protección social pertinentes, incluidos la Caisse de sécurité sociale para prestaciones familiares y accidentes y enfermedades profesionales, IPRES para pensiones y una cobertura sanitaria IPM o ICAMO cuando corresponda. Los empleadores deben mantener seguros los lugares de trabajo, máquinas, sustancias y procesos, y ofrecer medicina del trabajo. La Inspection du Travail et de la Sécurité sociale supervisa el cumplimiento y puede intervenir. A partir de 50 empleados se exige un Comité d’Hygiène et de Sécurité du Travail, con seis miembros y un mandato de tres años. Los accidentes y enfermedades profesionales deben notificarse a la Caisse de sécurité sociale. Las normas de pensiones abarcan a todos los empleados, incluidos los trabajadores diarios; se puede acordar o autorizar por decreto la continuación del trabajo después de la edad de jubilación aplicable hasta los 65 años, con reglas especiales para ciertas ocupaciones. Los empleados pueden crear sindicatos y afiliarse a ellos. El empleador no puede tener en cuenta la afiliación o actividad sindical al contratar, asignar funciones, formar, ascender, remunerar, sancionar o despedir. Se eligen delegados de personal en los establecimientos con al menos 11 empleados; sus mandatos renovables duran tres años. El despido de un delegado de personal requiere autorización previa del Inspecteur du Travail; un despido ilegal puede dar lugar a readmisión e indemnización por daños y perjuicios. El CCNI adoptado en diciembre de 2019 y los convenios sectoriales pueden conceder condiciones más favorables que la ley. La representatividad se determina en elecciones nacionales conforme al artículo L.85 bis modificado. Para una reunión sobre Bilan social o DASMO, los representantes de los trabajadores deben recibir la información con al menos 15 días laborables de antelación y el documento final debe remitirse a la Inspection du Travail et de la Sécurité sociale regional. Para terminar un CDI se requiere preaviso escrito y una razón expresa. Las orientaciones de preaviso de la CCNI son de tres meses para cadres y categorías asimiladas, un mes para empleados mensuales y entre ocho días y un mes para trabajadores por hora, día o semana, según categoría y antigüedad. No respetar el preaviso genera una indemnización equivalente al salario y prestaciones correspondientes a ese período; las normas aplicables también prevén una indemnización superior cuando el preaviso coincide con vacaciones. La falta grave puede justificar la terminación sin preaviso. En una reclamación por despido abusivo, el empleador debe probar la legitimidad del motivo y el empleado puede solicitar daños y perjuicios. Al finalizar el empleo, el empleador debe entregar un certificado de trabajo. El despido económico puede basarse en dificultades financieras o reorganización. El empleador debe consultar a los delegados de personal y examinar alternativas como reducir la jornada, cambiar turnos, aplicar desempleo temporal, formación y reasignación. Debe remitir un acta a la Inspection du Travail en un plazo de ocho días y luego solicitar sus buenos oficios en un plazo de 15 días. En general, la selección empieza por el empleado considerado menos apto profesionalmente; en caso de empate, se elige a quien tenga menor antigüedad, con un año adicional para una persona casada y un año por cada hijo a cargo. El empleador debe enviar la lista de selección y el acta a la Inspection du Travail. El trabajador recibe una indemnización especial equivalente a un mes de salario bruto, además del preaviso y la indemnización por despido. En general, la indemnización del CCNI es del 25% del salario anual por año de servicio entre los años 1 y 5, del 30% entre los años 6 y 10 y del 40% desde el año 11. El despido económico añade un mes más de salario bruto y la prioridad de recontratación en la misma categoría dura dos años. El chômage technique se limita a circunstancias cíclicas o accidentales, exige consultar a los delegados de personal y mantiene vigente el contrato de trabajo. Un conflicto laboral individual suele empezar con una solicitud escrita de conciliación amistosa al Inspecteur du Travail. La solicitud suspende el plazo de prescripción de cinco años hasta que se expida un procès-verbal. Un acta de conciliación puede ejecutarse tras la revisión del inspector. Si fracasa la conciliación o una de las partes no comparece, el trabajador puede presentar una demanda escrita ante el Greffe del Tribunal du travail. El procedimiento formal ante el tribunal laboral es gratuito. El Tribunal du travail conoce los conflictos sobre contratos, salarios, despidos, seguridad y protección social. Por lo general, su presidente convoca a las partes a conciliación en un plazo de cinco días y programa la audiencia dentro de un máximo de 12 días; los asuntos urgentes pueden tramitarse mediante référé. Por lo general, se presenta una apelación en 15 días. El procedimiento no prevé arbitraje individual. Un conflicto colectivo debe notificarse inmediatamente a la Inspection du Travail o a la DGTSS. El procedimiento colectivo aplicable prevé conciliación y exige convocar una reunión en 48 horas. Si fracasa la conciliación, un preaviso de 30 días puede dar lugar a una huelga o cierre patronal legal; las infracciones pueden convertir la acción en ilegal y acarrear sanciones. Si fracasa la conciliación, una comisión de arbitraje puede resolver un conflicto colectivo. El despido económico no requiere autorización automática de los representantes de los trabajadores, pero la consulta sigue siendo obligatoria. Las inspecciones laborales de Dakar y las regionales o departamentales son los principales puntos de acceso público. El acceso formal al Tribunal du travail es gratuito, mientras que el acceso es más limitado en el trabajo no registrado, informal y doméstico; por ello, los contratos escritos, las nóminas, las inscripciones a CSS, IPRES e IPM y otros registros tienen gran valor práctico.