Droit du travail au Sénégal

Un travailleur est une personne qui effectue un travail rémunéré sous la direction et l’autorité d’une autre partie. Un employeur peut être une personne physique ou morale qui compte au moins un salarié. Le travail forcé est interdit et l’emploi est généralement autorisé à partir de 15 ans, sous réserve d’exceptions ministérielles. Le Sénégal a ratifié les dix conventions fondamentales de l’OIT. La discrimination directe ou indirecte est interdite, notamment pour des motifs de race, de couleur, d’âge, de sexe, d’activité syndicale, de religion ou d’appartenance à une confrérie, d’opinion politique, d’ascendance nationale, d’origine ethnique ou sociale, de handicap, de grossesse, de situation familiale, d’état de santé ou de statut sérologique VIH. Les employeurs doivent garantir l’égalité de traitement lors du recrutement, de la formation, de l’attribution des tâches, de la définition des conditions de travail et de rémunération, de l’avancement et de la rupture. Une mesure discriminatoire ou un licenciement de représailles peut être contesté devant le Tribunal du travail, qui peut ordonner la réintégration et des dommages-intérêts. Le Code du travail autorise généralement la liberté contractuelle, mais certains dispositifs exigent un écrit ou des démarches administratives. Le CDI est un contrat de travail à durée indéterminée et la forme habituelle. Le CDD est un contrat à durée déterminée qui doit être écrit et ne peut normalement pas dépasser deux ans. Un contrat portant sur l’exécution complète d’un travail déterminé n’a pas de durée maximale fixe, mais ne peut pas être renouvelé. Un même employeur ne peut généralement recourir à plus de deux CDD et un renouvellement. Tout CDD de plus de trois mois doit être déposé auprès de l’Inspection du Travail et de la Sécurité sociale avant le début du travail. Lorsqu’un CDD prend fin sans se poursuivre en contrat à durée indéterminée, le salarié reçoit généralement une indemnité de fin de contrat égale à 7 % de la rémunération brute totale, sous réserve d’exceptions légales, notamment le refus d’un CDI équivalent, l’initiative du salarié et la faute grave. La rupture anticipée est généralement limitée à la faute grave, à un accord écrit entre les parties ou à la force majeure. La période d’essai doit être écrite et peut durer jusqu’à six mois, prolongation comprise. Pendant cette période, l’une ou l’autre partie peut mettre fin au contrat sans préavis ; la poursuite du travail après la période d’essai entraîne un CDI. Un contrat écrit, une visite médicale et le visa de la DGTSS sont nécessaires lorsqu’un salarié résidant au Sénégal part travailler à l’étranger. L’employeur dépose la demande de visa ; le silence pendant 15 jours vaut approbation. Les contrats d’apprentissage doivent être écrits et déposés auprès de l’Inspection du Travail et de la Sécurité sociale ; un vice de forme peut conduire à traiter la relation comme un CDI. Les dispositifs d’alternance, de formation et de stage doivent également être écrits. Le travail à temps partiel, défini comme moins de 80 % de la durée normale du travail, exige un contrat écrit, une rémunération proportionnelle, la consultation des délégués du personnel et l’information de l’Inspection du Travail et de la Sécurité sociale. Le travail temporaire relève d’un régime distinct datant de 2009. La durée normale du travail est limitée à 40 heures par semaine ; l’agriculture est soumise à une limite annuelle de 2 352 heures. La répartition saisonnière peut être fixée par voie ministérielle. Les majorations des heures supplémentaires relèvent de la Convention collective nationale interprofessionnelle, des conventions sectorielles ou des arrêtés ministériels. Le travail de nuit s’étend de 22 h à 5 h. Les salariés ont droit à au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaire, normalement le dimanche. Les congés payés s’acquièrent à raison de deux jours ouvrables par mois de service et sont généralement pris après 12 mois ; au moins six jours par an doivent être pris conformément aux règles applicables. Une mère bénéficie d’un jour de congé supplémentaire par an pour chaque enfant de moins de 14 ans ; sous réserve des conditions applicables, le report de congés peut aller jusqu’à trois ans. Le congé de maternité dure 14 semaines, dont huit après l’accouchement, et peut être prolongé de trois semaines en cas de maladie. Le licenciement pendant une suspension protégée est interdit. Une salariée qui allaite peut prendre une pause rémunérée d’une heure au maximum par jour travaillé jusqu’aux 15 mois de l’enfant. Pendant la grossesse, le travail effectif est limité à dix heures par jour ; le travail de nuit est interdit dans les industries, les mines, la construction et les activités comparables, et la salariée doit bénéficier d’au moins 11 heures de repos comprenant la nuit. Les travaux dangereux et souterrains sont interdits aux salariées enceintes. Un employeur qui compte plus de 25 salariées doit mettre à disposition une salle d’allaitement. L’égalité de rémunération s’applique lorsque des salariés effectuent un travail dans les mêmes conditions de travail, de qualification et de rendement. Le salaire minimum interprofessionnel garanti, appelé SMIG, est de 370,526 FCFA par heure pour une semaine de 40 heures, soit environ 64 223 FCFA par mois. Le salaire minimum agricole garanti, le SMAG, est de 236,865 FCFA par heure. Les avantages en nature ayant le caractère d’un salaire peuvent entrer dans le calcul de la rémunération, mais pas les majorations d’heures supplémentaires ni les remboursements de frais. Les salaires doivent être payés en monnaie ayant cours légal ; leur paiement en alcool est interdit. Les salariés payés à l’heure ou à la journée doivent normalement être payés au moins tous les 15 jours, tandis que les salariés mensualisés doivent l’être au moins une fois par mois et au plus tard huit jours après la fin du mois. L’employeur doit remettre un bulletin de paie et tenir un registre des paiements. Les créances salariales sont généralement prescrites après cinq ans. La Convention collective nationale interprofessionnelle (CCNI) et les conventions sectorielles définissent les catégories professionnelles, les salaires minimums supérieurs, les majorations d’heures supplémentaires, les primes, les avantages de transport, les règles de congé et les préavis. L’employeur doit affilier les salariés aux régimes de protection sociale applicables, notamment à la Caisse de sécurité sociale (CSS) pour les prestations familiales et les accidents du travail et maladies professionnelles, à l’IPRES pour les retraites et à une IPM ou à l’ICAMO pour la couverture santé, selon le cas. L’employeur doit assurer la sécurité des lieux de travail, machines, substances et procédés, et donner accès à la médecine du travail. L’Inspection du Travail et de la Sécurité sociale supervise le respect des règles et peut intervenir. Un Comité d’hygiène et de sécurité du travail est requis à partir de 50 salariés ; il compte six membres et son mandat dure trois ans. Les accidents du travail et maladies professionnelles doivent être déclarés à la CSS. Les règles de retraite couvrent tous les salariés, y compris les journaliers ; le maintien au travail après l’âge de retraite applicable peut être convenu ou autorisé par décret jusqu’à 65 ans, avec des règles spéciales pour certaines professions. Les salariés peuvent créer des syndicats et y adhérer. L’employeur ne peut tenir compte de l’appartenance ou de l’activité syndicale dans le recrutement, l’affectation, la formation, l’avancement, la rémunération, la discipline ou la rupture. Les délégués du personnel sont élus dans les établissements comptant au moins 11 salariés ; leur mandat renouvelable dure trois ans. Leur licenciement exige l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail ; un licenciement illégal peut donner lieu à une réintégration et à des dommages-intérêts. La CCNI adoptée en décembre 2019 et les conventions sectorielles peuvent prévoir des conditions plus favorables que la loi. La représentativité est évaluée selon l’article L.85 bis modifié, au moyen d’élections nationales. Pour une réunion sur le Bilan social ou la DASMO, les représentants des salariés doivent recevoir les informations au moins 15 jours ouvrables à l’avance, et le document final doit être transmis à l’Inspection du Travail et de la Sécurité sociale régionale. La rupture d’un CDI exige un préavis écrit et l’indication d’un motif. Selon les indications de préavis de la CCNI, celui-ci est de trois mois pour les cadres et les travailleurs assimilés, d’un mois pour les salariés mensualisés, et de huit jours à un mois pour les salariés payés à l’heure, à la journée ou à la semaine, selon la catégorie et l’ancienneté. Le non-respect du préavis entraîne une indemnité égale aux salaires et avantages dus pendant la période de préavis ; les règles applicables prévoient également une indemnité majorée lorsque le préavis est lié à un congé. Une faute grave peut justifier une rupture sans préavis. En cas de licenciement abusif, l’employeur doit prouver l’existence d’un motif légitime et le salarié peut réclamer des dommages-intérêts. L’employeur doit remettre un certificat de travail au départ du salarié. Un licenciement économique peut être fondé sur des difficultés financières ou une réorganisation. L’employeur doit consulter les délégués du personnel et examiner des solutions telles que la réduction du temps de travail, le changement des horaires, le chômage temporaire, la formation et le redéploiement. Un procès-verbal doit être transmis à l’Inspection du Travail dans les huit jours, puis une demande de bons offices doit être présentée dans les 15 jours. La sélection commence généralement par le salarié dont les aptitudes professionnelles sont jugées les plus faibles ; en cas d’égalité, le salarié le moins ancien est choisi, avec une année supplémentaire d’ancienneté pour un salarié marié et une année pour chaque enfant à charge. L’employeur doit transmettre à l’Inspection du Travail la liste des personnes retenues et le procès-verbal. Le salarié reçoit une indemnité spéciale égale à un mois de salaire brut, en plus du préavis et de l’indemnité de licenciement. Selon la CCNI, l’indemnité de licenciement représente généralement 25 % du salaire annuel pour chacune des années 1 à 5, 30 % pour les années 6 à 10 et 40 % à partir de la 11e année. Un mois de salaire brut supplémentaire s’ajoute au licenciement économique et la priorité de réembauche dans la même catégorie dure deux ans. Le chômage technique est limité aux circonstances cycliques ou accidentelles ; il exige la consultation des délégués du personnel et maintient le contrat de travail en vigueur. Un conflit individuel du travail commence généralement par une demande écrite de règlement amiable adressée à l’inspecteur du travail. Cette demande suspend le délai de prescription de cinq ans jusqu’à la délivrance d’un procès-verbal. Un procès-verbal de conciliation devient exécutoire après examen par l’inspecteur. En cas d’échec de la conciliation ou d’absence d’une partie, le salarié peut déposer une demande écrite au greffe du Tribunal du travail. La procédure formelle devant le tribunal du travail est gratuite. Le Tribunal du travail connaît des conflits relatifs aux contrats, aux salaires, aux licenciements, à la sécurité et à la protection sociale. Son président convoque généralement les parties à une conciliation dans les cinq jours, l’audience devant avoir lieu dans un délai maximal de 12 jours ; les affaires urgentes peuvent suivre une procédure de référé. Un appel est généralement formé dans les 15 jours. La procédure ne prévoit pas d’arbitrage individuel. Un conflit collectif doit être signalé immédiatement à l’Inspection du Travail ou à la DGTSS. La procédure collective applicable prévoit une conciliation et la convocation d’une réunion dans les 48 heures. Après l’échec de la conciliation, un préavis de 30 jours peut mener à une grève ou à un lock-out licite ; le non-respect de la procédure peut rendre l’action illicite et entraîner des sanctions. Après l’échec de la conciliation, un conseil d’arbitrage peut traiter un conflit collectif. Le licenciement économique n’exige pas l’autorisation automatique des représentants des salariés, mais leur consultation reste obligatoire. Les inspections du travail de Dakar et des régions ou départements constituent les principaux points d’accès publics. La saisine formelle du Tribunal du travail est gratuite, mais l’accès aux recours est plus faible dans le travail non déclaré, informel et domestique ; les contrats écrits, bulletins de paie, affiliations CSS, IPRES et IPM ainsi que les autres documents ont donc une grande utilité pratique.