Empregador no Senegal

No Senegal, não há uma única autoridade responsável por todas as questões do empregador. A função de empregador é desempenhada por um employeur, chef d'entreprise ou chef d'établissement, enquanto diferentes organismos públicos e de proteção social tratam de deveres específicos. A Inspection du Travail et de la Sécurité sociale (ITSS) trata das inspeções do trabalho, notificações de emprego, conflitos no local de trabalho e representação dos trabalhadores. A Direction générale du Travail et de la Sécurité sociale (DGTSS) coordena a administração nacional do trabalho e as direções regionais tratam de questões locais. A Caisse de sécurité sociale (CSS) abrange acidentes de trabalho, doenças profissionais e abonos de família. A Institution de prévoyance retraite du Sénégal (IPRES) administra a proteção na velhice. Uma Institution de prévoyance maladie (IPM) presta cobertura de saúde aos trabalhadores e às suas famílias. Um empregador formal obtém normalmente um NINEA, um Numéro CSS, um Numéro IPRES e, se aplicável, o número único IPRES-CSS. O empregador deve notificar a ITSS antes de abrir um établissement ou chantier e comunicar encerramentos, transferências, mudanças de finalidade ou outras alterações relevantes. Quando um trabalhador inicia ou termina funções, o empregador comunica à ITSS a identidade, nacionalidade, profissão, tipo de contrato, classificação, atividade e certificado médico do trabalhador. O registo contratual foi documentado como digital através da IRTSS Dakar em 2024; nas restantes regiões, continuavam documentados procedimentos presenciais. Cada estabelecimento mantém um registo do empregador em três partes: dados pessoais e contratuais, informações sobre trabalho, remuneração e férias, e observações da ITSS. O registo deve manter-se atualizado e ser conservado durante cinco anos. Um inspetor pode entrar sem aviso prévio e pedir o registo de imediato. Os empregadores com menos de 50 trabalhadores entregam uma Déclaration annuelle de la situation de la main-d'œuvre (DASMO) anual. Os empregadores com pelo menos 50 trabalhadores preparam um Bilan social anual, relatório estruturado sobre o quadro de pessoal e a situação laboral, até 30 de maio do ano seguinte. O empregador documenta os termos de emprego e fornece um recibo de vencimento em cada pagamento, juntamente com um registo de pagamentos. As componentes salariais, prestações e compensações devem figurar separadamente. O horário legal normal é de 40 horas semanais, com suplementos por horas extraordinárias quando aplicável. Ao abrigo da Convention collective nationale interprofessionnelle (CCNI) de 2019, as férias pagas acumulam-se geralmente à razão de dois dias úteis por mês de serviço, embora regras setoriais e convenções coletivas possam estabelecer condições mais específicas. O salário mínimo e as categorias profissionais dependem do setor e da convenção coletiva aplicável. O empregador retém as contribuições exigidas aos trabalhadores e paga-as aos organismos competentes. Os custos do empregador incluem salários, contribuições patronais, férias pagas, administração salarial, segurança no local de trabalho, medidas de proteção e formação. As taxas de contribuição e os limites de incidência dependem da instituição e do setor, pelo que não existe um valor fixo nacional aplicável a todos os empregadores. A CCNI estabelece limites escritos para o período experimental: até oito dias para trabalhadores pagos à hora ou ao dia, um mês para ouvriers e employés, dois meses para pessoal de supervisão e técnicos, e três meses para engenheiros e quadros dirigentes. O período experimental pode ser renovado uma vez quando se cumpram as condições e os prazos exigidos. Os empregadores devem aplicar igualdade de tratamento e não discriminação no recrutamento, formação, funções, condições de trabalho, remuneração, benefícios, promoção e cessação. A proteção de maternidade suspende o trabalho durante 14 semanas; durante o período protegido, o empregador não pode exigir trabalho nem despedir a trabalhadora. O chef d'établissement adota o regulamento interno do estabelecimento. Este pode tratar da organização técnica do trabalho, disciplina, higiene e segurança. Quando existem delegados do pessoal, o empregador apresenta-lhes o regulamento e envia-o à ITSS antes da entrada em vigor. Os empregadores podem organizar canais escritos para expressão individual ou coletiva e negociar acordos de empresa ou estabelecimento com delegados do pessoal e sindicatos representativos. O empregador organiza a segurança profissional através de um serviço de segurança no local de trabalho e de um Comité d'hygiène et de sécurité (CHST). O serviço pode ser interno, partilhado entre empresas ou externo. Todos os trabalhadores devem ter acesso a medicina do trabalho através de um serviço interno ou interempresas. A prevenção inclui identificar e avaliar riscos, tratá-los na origem, adaptar o trabalho às pessoas, ter em conta a evolução técnica, dar prioridade à proteção coletiva face à individual e fornecer informação e formação. As condições do local de trabalho devem ser medidas e avaliadas regularmente. Um estabelecimento com mais de 10 trabalhadores, isto é, pelo menos 11, deve ter delegados do pessoal. As eleições são secretas, o mandato dura três anos e é possível a reeleição. O empregador envia a ata eleitoral à ITSS no prazo de oito dias. Os delegados podem apresentar reclamações e aconselhar sobre organização do trabalho, produtividade, higiene, segurança, regulamento interno, reorganização e despedimentos. O despedimento de um delegado do pessoal exige autorização prévia do inspetor do trabalho. Num conflito laboral individual, o empregador ou trabalhador apresenta um pedido escrito à ITSS. A ITSS convoca as partes e regista o resultado da conciliação. Uma ata de conciliação com fórmula executória pode ser executada através do Tribunal du Travail. Se a conciliação falhar, a ata de não conciliação permite que o processo siga para o Tribunal du Travail. Os conflitos coletivos seguem imediatamente para a ITSS competente, ou para a DGTSS quando atravessam fronteiras regionais. Uma alteração substancial do contrato causada por incapacidade física, circunstâncias económicas ou reorganização exige uma proposta escrita. O trabalhador dispõe de um prazo equivalente ao aviso prévio para aceitá-la ou recusá-la. A recusa pode desencadear um procedimento de cessação iniciado pelo empregador. Durante uma interrupção temporária da atividade, pode aplicar-se o chômage technique após consulta aos delegados do pessoal. Numa cessação por motivos económicos causada por redução da atividade ou reorganização, o empregador deve primeiro avaliar a redução de horário, rotação, chômage partiel ou chômage technique, formação e reafetação. Se a cessação avançar, a seleção considera a aptidão profissional, antiguidade e responsabilidades familiares. Além dos pagamentos de aviso e cessação, o empregador deve um mês de remuneração bruta como compensação especial; o trabalhador despedido tem prioridade de recontratação durante dois anos. O despedimento de um delegado do pessoal exige autorização especial da ITSS. Em 2024, os registos da ITSS indicaram 1 928 estabelecimentos abertos ou reabertos e 10 386 novos empregos, além de 155 estabelecimentos encerrados e 880 empregos perdidos. Estes números provêm do sistema de notificações da ITSS e não representam toda a economia. Quando um estabelecimento muda de estrutura, o empregador deve coordenar notificações, registos de pessoal, DASMO ou Bilan social, consulta dos representantes e comunicações de proteção social. O emprego no Senegal é em grande parte informal; por isso, embora o percurso formal do empregador esteja estabelecido, é muitas vezes menos acessível às microempresas informais, nas quais o registo e a cobertura de proteção social são limitados.