L’employeur aux Seychelles

Il n’existe pas d’autorité distincte chargée des employeurs aux Seychelles. La fonction d’employeur est exercée par l’organisation concernée, notamment les entreprises privées, les organismes publics, les employeurs domestiques, les hôtels, les entreprises touristiques et les organisations de manutention portuaire. Le principal cadre juridique comprend la loi sur l’emploi de 1995 (Employment Act 1995), chapitre 69, modifiée par la loi 19 de 2025, le règlement de 1991 sur les conditions d’emploi, le décret sur la santé et la sécurité au travail, chapitre 151, et la loi de 1994 sur les relations professionnelles. Le ministère de l’Emploi et de la Planification des ressources humaines et son Département de l’emploi gèrent les services d’emploi, la migration de main-d’œuvre, les relations professionnelles, le contrôle du travail et la conformité. D’autres responsabilités relèvent de l’Autorité de l’immigration, de la Seychelles Revenue Commission (SRC), du Seychelles Pension Fund (SPF), de la Seychelles Licensing Authority (SLA), du Tribunal du travail et de l’Occupational Safety Board. Les règles nationales s’appliquent à Mahé, Praslin et La Digue; aucun système régional ou municipal distinct pour les employeurs n’est attesté. Un employeur peut publier une offre d’emploi, utiliser les services de l’emploi ou faire appel à une agence privée de placement agréée (Private Employment Agency, PEA). Une offre locale doit généralement paraître dans un quotidien local pendant au moins trois jours consécutifs et indiquer les exigences, les qualifications, les conditions de base, le salaire et les avantages. Une PEA peut facturer directement ses frais à l’employeur. Pour embaucher un travailleur non seychellois, l’employeur présente normalement la première demande et doit démontrer qu’aucun travailleur seychellois disponible ne peut occuper le poste. La demande peut exiger le formulaire prescrit, la liste de l’établissement (Establishment List), les réponses reçues, les documents de licence ou de constitution, le CV du travailleur, les justificatifs de salaire, un certificat d’hébergement et, le cas échéant, un plan de localisation, de succession ou de formation. L’approbation prend habituellement entre trois et neuf jours ouvrables. Un appel peut être déposé dans les sept jours ouvrables. L’employeur poursuit ensuite la procédure auprès de l’Autorité de l’immigration pour obtenir un permis d’occupation rémunérée (Gainful Occupation Permit, GOP), qui autorise un travailleur non seychellois à exercer l’emploi approuvé pour l’employeur approuvé. Le travailleur ne peut travailler que pour cet employeur et dans ce poste. Le contrat est à durée déterminée et, après un mois, le ministère doit l’attester avec une copie du GOP; les frais d’attestation sont de 750 SCR par contrat. L’emploi d’une personne sans GOP valide peut entraîner une amende de 20 000 SCR pour l’employeur, tandis que le fait de faciliter ou de tolérer un emploi non autorisé peut entraîner une amende pouvant atteindre 40 000 SCR. Tout retard de renouvellement entraîne une majoration de 400 SCR par jour. L’employeur doit fournir un contrat écrit, en remettre un exemplaire au travailleur, indiquer expressément la période d’essai et obtenir le consentement du travailleur pour toute modification du contrat. La période d’essai ne peut normalement pas dépasser six mois sans autorisation. L’employeur conserve les relevés de paiement, fournit les fiches de paie, accorde les congés applicables, rémunère les heures supplémentaires et le travail les jours fériés au taux prévu, respecte les périodes de repos et délivre un certificat de travail dans les 21 jours suivant la fin de l’emploi. Il doit maintenir une procédure interne de discipline et de réclamation. Une enquête régulière doit précéder toute mesure disciplinaire. Les mesures possibles comprennent un avertissement écrit, le remboursement d’une perte de biens, une retenue sur salaire pour absence dans les limites légales, le refus d’une augmentation au mérite, une réaffectation, une rétrogradation, une suspension non rémunérée d’au plus 14 jours, un licenciement avec préavis ou indemnité compensatrice, et un licenciement immédiat pour faute grave. Le travailleur peut donner des explications et recevoir l’appui d’un collègue, d’un représentant syndical ou d’un délégué du personnel. L’emploi commence généralement à l’âge de 15 ans. Les travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent généralement pas travailler dans les hôtels, maisons d’hôtes, hébergements touristiques, restaurants, magasins, bars, boîtes de nuit, lieux de divertissement, navires et aéronefs, bien qu’un agent compétent puisse accorder une autorisation écrite à certains travailleurs âgés de 15 à 17 ans. Depuis le 1er avril 2025, le salaire minimum national est de 40,95 SCR par heure ordinaire et de 47,19 SCR par heure occasionnelle, soit environ 6 210,75 SCR par mois pour une semaine de 35 heures. Pour les travailleurs postés, les heures supplémentaires sont rémunérées à 1,5 fois le taux ordinaire les jours de semaine et le dimanche, et à trois fois le taux ordinaire les jours fériés, sous réserve des exemptions. Le temps de travail est généralement limité à 60 heures par semaine, ou 72 heures pour un gardien, sous réserve des exemptions applicables. Le congé annuel est de 21 jours par période de 12 mois, à l’exclusion des samedis, dimanches et jours fériés. Le cadre légal prévoit aussi quatre jours de congé payé pour raisons familiales urgentes, 21 jours de congé maladie payé et 16 semaines de congé de maternité payé, dont au moins 12 après l’accouchement. Un congé autorisé ne doit pas servir de critère négatif de performance. Le droit légal au 13e mois concerne principalement les travailleurs seychellois admissibles dont le salaire est inférieur au seuil prescrit. Les directives actuelles du secteur privé établissent un seuil de salaire de base de 45 450 SCR, exigent le paiement intégral sans déduction fondée sur la performance et fixent l’échéance au 31 janvier de l’année suivante. Les exclusions publiées concernent les travailleurs non seychellois, les stagiaires du Skills Development Programme et les travailleurs en période d’essai. Un paiement au prorata peut s’appliquer si l’emploi admissible prend fin avant le 31 décembre, sous réserve des exclusions liées à une démission pendant la période d’essai, à des performances insatisfaisantes ou à une faute disciplinaire grave. Un employeur peut payer volontairement les travailleurs qui sont autrement exclus ou dont le salaire dépasse le seuil. L’employeur retient l’impôt sur le revenu et transmet à la SRC la déclaration mensuelle BAS ou la déclaration de paie, y compris les salaires non imposables. Le versement est dû au plus tard le 21 du mois suivant et la fiche de paie doit présenter les informations fiscales. L’employeur reste responsable des retenues non versées et des pénalités. Depuis le 1er janvier 2023, l’impôt sur les avantages non monétaires est généralement à la charge de l’employeur au taux de 15 %, sous réserve des évaluations et exemptions prévues par la loi pour certains avantages comme le logement, les repas, le transport et l’assurance. L’employeur s’inscrit auprès du SPF, retient 5 % du salaire mensuel brut de chaque travailleur et verse une cotisation patronale équivalente de 5 %; la cotisation totale de 10 % est due au plus tard le 21 du mois suivant. L’assiette salariale comprend les indemnités et commissions monétaires lorsque les règles applicables l’exigent. La sécurité au travail exige des mesures de maîtrise des risques, des panneaux de sécurité, des méthodes de travail sûres, ainsi qu’un registre interne des accidents et leur enquête. L’employeur signale un accident du travail dans les 48 heures et tout décès immédiatement. Les agents et représentants de sécurité assument les fonctions pertinentes sur le lieu de travail; le service de contrôle et de conformité du travail du ministère mène des inspections ordinaires, de suivi, sur plainte, à la suite d’un accident professionnel ou conjointes. L’Occupational Safety Board et le ministère assurent la supervision; aucun organisme distinct de réglementation de la sécurité au travail dans le secteur privé n’est attesté. Les travailleurs peuvent être représentés par des syndicats, des délégués du personnel ou des organisations patronales. Le National Consultative Committee on Employment (NCCE) est un organe consultatif tripartite réunissant le gouvernement, les travailleurs et les employeurs. La négociation collective et les conventions collectives sont autorisées. La section des relations professionnelles peut aider à la négociation, à la médiation et à la conciliation. Les grèves collectives sont liées à la participation syndicale et à la procédure prévue par la loi sur les relations professionnelles, et non à une manifestation informelle isolée. Une réclamation en milieu de travail suit normalement la procédure interne lorsqu’il en existe une. Si la médiation du ministère échoue, le travailleur peut recevoir un certificat et saisir le Tribunal du travail dans un délai maximal de 30 jours. Les frais du Tribunal sont de 200 SCR. L’employeur peut être représenté par une organisation patronale ou un avocat. Les mesures de réparation possibles comprennent les prestations légales, une indemnisation, les frais, une amende ou une autre ordonnance; la peine maximale d’emprisonnement est de deux ans. En cas de fermeture, de suspension, de restructuration pour gagner en efficacité, d’adoption de nouvelles technologies, de mise à pied, de licenciement économique ou de licenciement, l’employeur suit la procédure de négociation (Negotiation Procedure). Il avise normalement le directeur général au moins 42 jours avant l’avis de licenciement prévu et consulte les travailleurs concernés. Un agent compétent rend généralement sa décision dans les 14 jours, et l’employeur attend 21 jours après cette décision avant de donner un préavis. Une décision d’appel ministérielle peut prendre jusqu’à 42 jours. Les frais de demande sont de 300 SCR pour un à cinq travailleurs, 700 SCR pour six à 20, 800 SCR pour 21 à 50 et 1 000 SCR pour 51 travailleurs ou plus. L’indemnisation suit le règlement 24. Un travailleur seychellois ne devrait pas être licencié pour motif économique ou mis à pied alors qu’un travailleur non seychellois comparable reste en poste, sans que la procédure applicable à ce dernier ait été suivie. Un transfert d’entreprise peut entraîner une indemnisation des travailleurs et la notification du directeur général dans un délai d’un mois. Ces règles relatives aux tests du marché du travail, à la conformité GOP, à la paie, aux congés, à la sécurité et à la restructuration sont particulièrement souvent pertinentes pour les employeurs du tourisme et de l’hôtellerie.