Arbeitgeber in Sierra Leone

Im anwendbaren Regelwerk wurde keine gesonderte allgemeine Arbeitgeberlizenz für Sierra Leone festgestellt. Eine beschäftigende Organisation handelt über ihre juristische Person, die Registrierung des Arbeitsplatzes, die arbeitsrechtliche Aufsicht und die Registrierung bei der National Social Security and Insurance Trust (NASSIT). Der Employment Act 2023 gilt für Arbeitgeber und Beschäftigte, einschließlich ziviler Beschäftigter, nimmt aber Streitkräfte, Polizei, Feuerwehr und Strafvollzugsdienst aus. Informelle Selbstständigkeit und Familienarbeit begründen möglicherweise kein Arbeitgeber-Beschäftigten-Verhältnis. Der formelle Arbeitgeberrahmen ist besonders relevant für eingetragene Unternehmen, öffentliche Stellen, Bergwerke, Fabriken, Auftragnehmer, NGOs, formelle Kleinunternehmen und andere lohnzahlende Organisationen. Bevor ein Arbeitsplatz eröffnet oder der Betrieb beziehungsweise die Tätigkeit geändert wird oder eine arbeitsbezogene Vereinbarung geschlossen wird, sollte der Arbeitgeber den Commissioner of Labour and Employment schriftlich benachrichtigen. Der Arbeitsplatz unterliegt Eignungs- und Konformitätsprüfungen und sollte registriert werden. Arbeitgeber melden offene Stellen ebenfalls dem Commissioner. Bei der Einstellung können das Employment Centre, eine lizenzierte private Arbeitsvermittlung, Anzeigen, Bewerbungsgespräche oder Direktbewerbungen genutzt werden. Eine über eine Agentur vermittelte beschäftigte Person muss dem Commissioner schriftlich gemeldet werden. Sierra-Leoner haben Vorrang; ausländische Fachkräfte kommen in der Regel nur bei lokalem Fachkräftemangel und einem Ausbildungs- und Nachfolgeplan des Arbeitgebers infrage. Nicht-Staatsangehörige benötigen eine gültige Arbeitserlaubnis oder Ausnahmebescheinigung; bei Verstößen kann der Arbeitgeber haftbar sein. Der Arbeitgeber gibt jeder beschäftigten Person spätestens zwölf Wochen nach Arbeitsbeginn schriftliche Angaben zu den Arbeitsbedingungen. Diese umfassen Parteien und Anschriften, Beginn, Tätigkeit und Arbeitsort, Lohn und Berechnung, Zahlungsintervall und zulässige Abzüge, Überstunden, Arbeitszeiten und Schichten, Urlaub, Regelungen zu Krankheit und Verletzungen, Kündigungsfrist, etwaige Tarifvereinbarung und Disziplinarregeln. Änderungen sind innerhalb von vier Wochen schriftlich mitzuteilen; der Arbeitgeber bewahrt eine Kopie auf. Jede Lohnzahlung sollte von einer aufgeschlüsselten Abrechnung in einfachem Englisch begleitet werden. Die Zahlung erfolgt in gesetzlichem Zahlungsmittel oder mit schriftlicher Zustimmung der beschäftigten Person auf ein Bank- oder anderes Konto. Abzüge sind auf gesetzlich erlaubte oder schriftlich genehmigte Fälle beschränkt. Der Arbeitgeber führt Lohn- und lohnbezogene Unterlagen. Frauen und Männer erhalten für gleichwertige Arbeit gleiches Entgelt, erforderlichenfalls gestützt auf eine Arbeitsplatzbewertung. Zwangsarbeit, Diskriminierung, Gewalt und Belästigung sind verboten. Die Registrierung bei NASSIT gilt ab der ersten beschäftigten Person für jeden Arbeitgeber und jede beschäftigte Person. Erfasst sind dauerhafte, vorübergehende, saisonale, gelegentliche, auf Probe, vorläufig, Teilzeit- und Vertragsbeschäftigte. Der Arbeitgeber zahlt 10 % des Verdienstes ein und behält 5 % vom Verdienst der beschäftigten Person ein, insgesamt also 15 %. Die Zahlung ist innerhalb von 15 Tagen nach jedem Monatsende fällig. Verspätete oder fehlende Registrierung und Zahlungen können Zinsen, Strafen, Rückstände und rechtliche Einziehung nach sich ziehen; die Nichtregistrierung ist eine Straftat. Der geltende Rahmen erfordert auch die Beachtung des nationalen Mindestlohns, doch die verfügbare Quelle bestätigte keine aktuelle Berechnungsgrundlage. Arbeitsregelungen erlauben im Allgemeinen bis zu acht Stunden täglich und 48 Stunden wöchentlich sowie mindestens 24 zusammenhängende Stunden wöchentliche Ruhezeit. Nach einem Jahr beträgt der Jahresurlaub mindestens einen Monatsgrundlohn; wenn der Arbeitgeber den Urlaub verhindert, beträgt der Anspruch 1,5 Monatsgrundlöhne. Mutterschaftsurlaub umfasst mindestens 14 Wochen bei vollem Entgelt, Vaterschaftsurlaub zwei Wochen bei vollem Entgelt, normalerweise höchstens einmal im Jahr. Für Krankheitsurlaub ist ein ärztliches Attest erforderlich. Bestimmt der Arbeitgeber die Ärztin oder den Arzt, trägt er die Arzt- und Transportkosten. Eine schwangere beschäftigte Person oder die Mutter eines Kindes unter acht Monaten soll keine Überstunden leisten. Eine medizinisch schädliche Arbeit außerhalb des Wohnorts ist ab dem vierten Schwangerschaftsmonat eingeschränkt. Vorgesetzte können innerhalb der Arbeitgeberbefugnis Entscheidungen über Einstellung, Versetzung, Suspendierung, Entlassung, Wiedereinstellung, Beförderung, Kündigung, Belohnung und Disziplin empfehlen oder durchführen. Der Arbeitgeber führt Disziplinarregeln und befolgt ein faires Verfahren: ordnungsgemäße Untersuchung, schriftliche Mitteilung des Vorwurfs, Vorbereitung des Falls und Möglichkeit eines Einspruchs. Auf einen ersten Verstoß folgen normalerweise eine schriftliche Nachfrage und Verwarnung. Eine fristlose Kündigung ist schwerwiegenden Verstößen, gravierendem Fehlverhalten oder Ungehorsam vorbehalten. Eine Beendigung kann auf nachgewiesenem Fehlverhalten, mangelnder Eignung, betriebsbedingtem Stellenabbau oder einer gesetzlichen Einschränkung beruhen; die Beweislast trägt der Arbeitgeber. Ungerechtfertigte Beendigung kann zu Wiedereinstellung, Neueinstellung oder einer Entschädigung von mindestens 24 Monatsbeträgen des nationalen Mindestlohns führen. Schutz besteht für Beschäftigte, die einer Gewerkschaft beitreten oder sie unterstützen, eine Beschwerde einreichen, rechtmäßig streiken, Urlaub nehmen, schwanger werden, eine Behinderung haben oder an einer bestätigten Krankheit oder Verletzung leiden. Der Factory Act 1974 ist die weiterhin genannte Grundlage für Arbeitssicherheit; ein Occupational Safety and Health Act befindet sich in Prüfung. Die Directorate of Occupational Safety and Health und die Factory Inspectorate können Arbeitsplätze inspizieren, Unfälle und gefährliche Ereignisse untersuchen, Strafverfahren einleiten, Hinweise und Schulungen bereitstellen, die Arbeitsumgebung überwachen sowie Statistiken zu Verletzungen und Krankheiten erheben. Eine Inspektorin oder ein Inspektor kann unangekündigt eintreten, Dokumente prüfen, Proben nehmen, Bedingungen testen, Verbesserungs- oder Verbotsanordnungen ausstellen, Geräte versiegeln oder Arbeitsabläufe stoppen und bei Verstößen oder unmittelbarer Gefahr einen Arbeitsplatz schließen. Anlagen und Maschinen müssen in gesetzlich bestimmten Abständen, möglicherweise halbjährlich oder jährlich, geprüft werden. Für bestimmte Arbeiten unter Tage oder gefährliche Tätigkeiten können medizinische Eignungsprüfungen vorgeschrieben sein, einschließlich jährlicher Lungenröntgenaufnahmen für Beschäftigte unter 21 Jahren. Bei anderen festgelegten Gefahren sind Untersuchungen vor Arbeitsbeginn oder in regelmäßigen Abständen erforderlich. Der Arbeitgeber darf Beschäftigten oder ihren Familien erforderliche Untersuchungen nicht berechnen. Vergeltung wegen einer Sicherheitsbeschwerde, Gewerkschaftszugehörigkeit, Arbeitsverletzung oder Schwangerschaft ist verboten. Arbeitgeber im Bergbau haben zusätzliche Pflichten zu sicheren Bedingungen, einem Gesundheits- und Sicherheitssystem, qualifiziertem Personal und Ressourcen sowie zur mindestens fünfjährigen Aufbewahrung von Unterlagen. Beschäftigte dürfen Gewerkschaften gründen, ihnen beitreten und sich beteiligen; Arbeitgeber können einem Arbeitgeberverband oder einer Föderation beitreten. Diskriminierung, Einschüchterung und Vergeltung wegen gewerkschaftlicher Tätigkeit sind verboten. Gewerkschaftsbeiträge dürfen abgezogen werden, wenn eine Bescheinigung über eine Tarifvereinbarung und der Antrag der beschäftigten Person oder eine andere erforderliche Ermächtigung den Abzug stützen. Wo anwendbar, gelten schriftliche Austrittsregeln. Die Sierra Leone Employers' Federation ist die funktionale Arbeitgeberorganisation, der Sierra Leone Labour Congress vertritt die Beschäftigtenseite. Der Industrial Relations and Trade Union Act 2024 wird als Ablösung des früheren Rahmens geführt; aktuelle Praxis bei Tarifvereinbarungen und der Registrar-Stelle sollte hinsichtlich der Umsetzung geprüft werden. Beschwerden am Arbeitsplatz sowie Fälle von Gewalt und Belästigung können zunächst über das Arbeitgeberverfahren und anschließend durch Beschwerde, Untersuchung, Vermittlung oder Schlichtung beim Commissioner laufen; eine Weiterleitung an den High Court ist möglich. Der Commissioner kann die Vertraulichkeit einer Quelle schützen. Behinderung, falsche Unterlagen und Nichterscheinen zur Schlichtung können strafrechtliche Folgen haben. Eine beschäftigte Person kann eine Disziplinarmaßnahme anfechten; diese kann aufgehoben oder ersetzt, einbehaltener Lohn zurückgezahlt oder der Fall an den High Court verwiesen werden. Der High Court ist für arbeitsrechtliche Verfahren zuständig. In den verfügbaren Primärquellen wurde kein gesondertes spezialisiertes Arbeitsgericht bestätigt. Eine geplante Schließung, Fusion, Änderung der Produktion oder des Programms, Umstrukturierung oder technologische Änderung mit Entlassungsrisiko erfordert mindestens drei Monate vor der Änderung eine schriftliche Mitteilung an den Commissioner und gegebenenfalls die Gewerkschaft. Der Arbeitgeber berät darüber, wie Entlassungen vermieden, verringert oder abgemildert werden können, und wendet das Prinzip „zuletzt eingestellt, zuerst entlassen“ unter Berücksichtigung der Leistung an. Der Arbeitgeber sollte sich nach besten Kräften um Abfindungszahlungen bemühen. Bei einer kollektiven Beendigung, die innerhalb von vier Wochen mindestens 5 % der Beschäftigten betrifft, berät und informiert sich der Arbeitgeber mit der Gewerkschaft oder verhandelt mit ihr und gibt dem Commissioner mindestens vier Wochen vor der ersten Beendigung Bescheid. Höhere Gewalt oder ein Notfall kann eine Abfindung ausschließen; Ansprüche bei Beendigung und andere erworbene Ansprüche bleiben dennoch relevant. Bei Insolvenz oder Liquidation endet der Arbeitsvertrag in der Regel nach einem Monat; Lohnforderungen haben vorbehaltlich Gerichtskosten Vorrang.