Droit du travail à Saint-Christophe-et-Niévès

La relation de travail peut découler d’un contrat écrit ou oral, d’un accord implicite ou d’un contrat d’apprentissage. Lorsque le salarié le demande, les conditions d’emploi doivent lui être communiquées par écrit dans les 14 jours. Elles portent généralement sur le travail, la rémunération, les horaires, les congés, la période d’essai et la fin du contrat. La période d’essai peut aller jusqu’à quatre semaines pour les travailleurs domestiques et jusqu’à trois mois pour les autres emplois. Les travailleurs temporaires et occasionnels sont largement exclus de la loi sur la protection de l’emploi, bien que certaines règles liées à la maternité constituent une exception. Les principales sources juridiques comprennent le Labour Act Cap.18.18, le Protection of Employment Act Cap.18.27, le Protection of Wages Act Cap.18.28, le Labour (Minimum Wage) Act Cap.18.19, le Holidays with Pay Act Cap.18.15, le Factories Act Cap.18.12, l’Equal Pay Act Cap.18.45, le Trade Unions Act Cap.18.36 et le Trade Disputes (Arbitration and Inquiry) Act Cap.18.35. Le secteur public et les arrêtés salariaux sectoriels peuvent prévoir d’autres conditions ; vérifiez donc la catégorie d’emploi et l’arrêté en vigueur. Le salaire minimum national en vigueur est de 12,50 dollars EC de l’heure, soit 500 dollars EC par semaine pour 40 heures, au taux applicable depuis le 1er juillet 2025. Le paiement dans une autre monnaie légale nécessite l’accord écrit du salarié. Les salariés payés à l’heure, à la journée ou à la semaine doivent généralement recevoir leur paie au moins chaque semaine ; ceux payés toutes les deux semaines, au moins tous les quinze jours ; et ceux payés au mois ou à l’année, au moins une fois par mois. Tout accord prévoyant une rémunération inférieure au minimum légal est nul. Les frais de service hôteliers doivent être distribués aux salariés concernés. Les textes fondamentaux examinés ne fixent pas une durée maximale hebdomadaire uniforme pour tous les métiers. Selon l’arrêté sur le salaire minimum, les heures dépassant généralement huit heures par jour ou 40 heures par semaine sont payées au taux des heures supplémentaires, soit une fois et demie le taux ordinaire. Le travail effectué un jour férié ou un jour de repos est généralement payé au double du taux ordinaire. Les arrêtés sectoriels peuvent modifier ces règles. Dans l’hôtellerie, le travail est limité à huit heures par jour et à 40 heures par semaine ; pour les travailleurs domestiques, le taux des heures supplémentaires s’applique au-delà de sept heures par jour ou de 40 heures par semaine. Le travail des enfants de moins de 12 ans est généralement interdit, et des règles relatives à la scolarité, aux horaires et à une limite de deux heures s’appliquent à certains jeunes travailleurs. Le travail de nuit est limité pour les personnes de moins de 18 ans et, selon les règles applicables, pour les femmes dans les entreprises industrielles. Les travailleurs remplissant les conditions d’ancienneté prévues par la loi ont droit à au moins 14 jours de congé annuel payé. Le seuil est de 238 jours effectivement travaillés pour les salariés payés à la semaine, toutes les deux semaines, au mois ou à l’année ; de 154 jours pour ceux payés à l’heure, à la journée ou à la pièce ; et de 126 jours pour les travailleurs agricoles. Les dimanches et jours fériés ne sont pas comptés. Les congés doivent généralement être pris dans les trois mois suivant leur acquisition ; l’employeur doit donner un préavis d’au moins sept jours. À la fin du contrat, les congés acquis doivent être payés immédiatement, y compris les droits proportionnels une fois que le salarié a accompli au moins 26 jours de travail. Les usines doivent assurer des conditions raisonnables de propreté, ventilation, éclairage et assainissement, ainsi que la sécurité des machines et des accès, des issues de secours, de l’eau potable, des installations de lavage, des premiers secours et des équipements de protection. L’Equal Pay Act exige l’égalité de rémunération pour un travail égal, sans distinction fondée sur le sexe. En cas de plainte pour inégalité de rémunération, la charge de la preuve incombe à l’employeur. Le commissaire du Travail peut transmettre le dossier à un agent désigné pour un règlement, puis à un médiateur. Le congé de maternité dure 13 semaines, dont au moins deux semaines avant la date prévue de l’accouchement et au moins six semaines après. Une maladie certifiée liée à la grossesse ou à l’accouchement peut prolonger le congé jusqu’à trois mois supplémentaires. En règle générale, l’admissibilité exige au moins 150 jours de travail pendant l’année précédente. La salariée doit informer l’employeur de la date prévue de l’accouchement dans les six semaines et de la date réelle dans la semaine qui suit. L’employeur ne peut pas donner de préavis de licenciement pendant le congé de maternité ni mettre fin à l’emploi en raison de la grossesse ou de l’accouchement. Le Social Security Board, généralement abrégé en SSB, verse une allocation de maternité pouvant aller jusqu’à 13 semaines à hauteur de 65 % du salaire hebdomadaire moyen, sous réserve du plafond des revenus assurables. Les conditions actuelles du SSB exigent 39 semaines de cotisation, dont au moins 20 cotisations payées. La prime de maternité est de 450 dollars EC. Si la prestation du SSB n’est pas disponible, l’employeur verse la prestation au taux légal. Les règles de protection de l’emploi limitent le licenciement pour activité syndicale, représentation des travailleurs, dépôt d’une plainte ou procédure judiciaire, race, origine nationale, naissance hors mariage, affiliation politique, couleur, sexe, religion, situation matrimoniale, responsabilités familiales, maternité, maladie ou blessure certifiée et service de juré. En cas de faute ou de rendement insatisfaisant, la procédure légale habituelle exige au moins deux avertissements écrits sur une période de six mois ; le dernier doit préciser qu’un nouvel échec peut entraîner un licenciement. Une faute grave et la période d’essai peuvent permettre un licenciement sans préavis. En cas de litige légal sur le licenciement, la charge de la preuve incombe généralement à l’employeur. Un préavis écrit est normalement requis. Pour une ancienneté de trois mois à moins d’un an, le minimum est d’une semaine ; d’un an à moins de trois ans, de deux semaines ; de trois à moins de cinq ans, de trois semaines ; de cinq à moins de sept ans, de quatre semaines ; de sept à moins de dix ans, de cinq semaines ; de dix à moins de quinze ans, de six semaines ; et à partir de quinze ans, de dix semaines. Pour les salariés payés au mois, le préavis est d’un mois après trois mois mais avant cinq ans, de deux mois après cinq ans mais avant dix ans et de trois mois après dix ans. Le salaire et les avantages peuvent être versés en remplacement du préavis. Le salarié donne généralement un préavis équivalent à celui qui s’applique à l’employeur, mais un contrat non écrit limite ce délai à quatre semaines. Un licenciement économique peut être dû à une fermeture, une automatisation, une réorganisation, une pénurie ou une panne, ou à une baisse du marché des biens ou services de l’employeur. Pour un licenciement collectif d’au moins dix salariés ou d’au moins 10 % du personnel, selon le seuil le plus bas, le commissaire du Travail doit généralement recevoir un préavis d’au moins un mois indiquant les motifs, les catégories concernées, le calendrier et un résumé des consultations syndicales. En général, un salarié a droit à une indemnité de licenciement après un an de service continu lorsque l’emploi prend fin par licenciement économique, décès, fermeture ou licenciement déguisé. L’employeur verse chaque mois une cotisation de 1 % du salaire normal par l’intermédiaire du Social Security Board. L’indemnité est calculée à raison de deux semaines de salaire par année pour les cinq premières années, de trois semaines par année pour les années de cinq à dix ans et de quatre semaines par année au-delà de dix ans ; une demi-année est arrondie à l’année supérieure et le plafond est de 52 semaines. Après une mise à pied ou suspension d’au moins 12 semaines, le salarié peut demander à mettre fin au contrat. Une priorité de réembauche s’applique pendant 12 semaines, et l’indemnité est prioritaire en cas de faillite ou de liquidation. Un salarié peut déposer une plainte professionnelle auprès du commissaire du Travail. Le ministère du Travail administre la procédure ; à Niévès, le bureau du Travail de Niévès ou l’administration de l’île de Niévès peut traiter le dossier. Un inspecteur du travail peut effectuer une inspection sans préavis, examiner les registres de paie, de temps de travail et de conditions, vérifier les rapports d’accident, interroger des personnes et copier des documents. L’identité de l’auteur d’une plainte est tenue confidentielle. Le commissaire peut convoquer les parties, chercher un accord et signaler un conflit du travail au ministre du Travail. Une médiation ou un règlement peut suivre. En règle générale, un tribunal arbitral nécessite le consentement des deux parties ; une commission d’enquête peut également être créée. Une plainte au titre de la protection de l’emploi passe normalement du commissaire du Travail au ministre si aucun règlement volontaire n’est trouvé dans les 14 jours, puis à un agent d’audience. Celui-ci doit rendre une décision écrite dans les 14 jours suivant l’audience. Un recours peut être formé devant un juge siégeant en chambre, qui peut ordonner une réintégration ou une indemnisation. Le recouvrement des salaires et indemnités de licenciement peut être engagé devant un tribunal compétent. Les sources principales ne font pas état de frais légaux pour une plainte auprès du commissaire du Travail, mais des frais de justice et des frais juridiques peuvent s’appliquer. Un conflit du travail porte sur l’emploi, le non-emploi ou les conditions d’emploi. Les syndicats enregistrés doivent être inscrits auprès du greffier de la Haute Cour et tenir un règlement, des comptes et un bureau. Les sources primaires examinées n’établissent pas de norme actuelle distincte pour la reconnaissance collective ; les questions de reconnaissance, d’arrêtés salariaux sectoriels et de conventions collectives peuvent nécessiter une vérification propre au dossier.