قانون العمل في سانت كيتس ونيفيس

قد ينشأ العمل بموجب عقد خدمة مكتوب أو شفهي أو اتفاق ضمني أو ترتيب تدريب مهني. ويجب تقديم بيان مكتوب بالشروط خلال 14 يوماً عندما يطلبه العامل. وتشمل الشروط عادةً العمل والأجر والساعات والإجازة والتجربة وإنهاء الخدمة. وقد تستمر فترة التجربة حتى أربعة أسابيع للعاملين المنزليين وثلاثة أشهر في أنواع العمل الأخرى. ويخرج العاملون المؤقتون والعرضيون إلى حد كبير من نطاق قانون حماية العمل، مع احتمال وجود استثناء للقواعد المتصلة بالأمومة. تشمل المصادر القانونية الرئيسية قانون العمل، الفصل 18.18؛ وقانون حماية العمل، الفصل 18.27؛ وقانون حماية الأجور، الفصل 18.28؛ وقانون الحد الأدنى للأجور، الفصل 18.19؛ وقانون الإجازات المدفوعة، الفصل 18.15؛ وقانون المصانع، الفصل 18.12؛ وقانون المساواة في الأجر، الفصل 18.45؛ وقانون النقابات، الفصل 18.36؛ وقانون النزاعات العمالية (التحكيم والتحقيق)، الفصل 18.35. وقد توفر وظائف القطاع العام وأوامر الأجور الخاصة بقطاعات معينة شروطاً مختلفة؛ لذا يجب التحقق من فئة العمل والأمر الحالي المنطبق. الحد الأدنى الوطني للأجور حالياً 12.50 دولاراً EC في الساعة أو 500 دولار أسبوعياً مقابل 40 ساعة، وفق المعدل النافذ منذ 1 يوليو 2025. ويتطلب الدفع بعملة قانونية أخرى موافقة العامل المكتوبة. ويتلقى العاملون بالساعة أو اليوم أو الأسبوع أجورهم عادةً مرة أسبوعياً على الأقل؛ والعاملون كل أسبوعين مرة كل أسبوعين على الأقل؛ والعاملون شهرياً أو سنوياً مرة شهرياً على الأقل. ويُعد الاتفاق الذي ينص على أقل من الحد القانوني باطلاً. كما يجب توزيع رسوم الخدمة في الفنادق على العمال المعنيين. لا تحدد التشريعات الأساسية التي جرت مراجعتها أسبوع عمل أقصى موحداً لكل المهن. وبموجب أمر الحد الأدنى للأجور، يُدفع عموماً عن العمل الذي يزيد على ثماني ساعات يومياً أو 40 ساعة أسبوعياً أجر إضافي يعادل مرة ونصف الأجر العادي. ويُدفع عموماً عن العمل في عطلة رسمية أو يوم راحة ضعف الأجر العادي. ويمكن للأوامر القطاعية تعديل ذلك. ويخضع العمل الفندقي لحد ثماني ساعات يومياً و40 أسبوعياً، بينما يستحق العاملون المنزليون أجراً إضافياً عند تجاوز سبع ساعات يومياً أو 40 ساعة أسبوعياً. ويُحظر عموماً تشغيل الأطفال دون 12 عاماً، وتُطبق حدود الدراسة وساعات العمل وساعتين من العمل على فئات معينة من صغار السن. وتسري قيود العمل الليلي على من هم دون 18 عاماً، كما تقيد القواعد ذات الصلة العمل الليلي للنساء في المنشآت الصناعية. يستحق العمال الذين يستوفون مدة الخدمة القانونية 14 يوم إجازة سنوية مدفوعة على الأقل. ويبلغ الحد 238 يوم عمل فعلياً للعاملين أسبوعياً أو كل أسبوعين أو شهرياً أو سنوياً، و154 يوماً للعاملين بالساعة أو اليوم أو بالقطعة، و126 يوماً للعاملين في الزراعة. وتُستثنى أيام الأحد والعطل الرسمية من الحساب. وينبغي عادةً أخذ الإجازة خلال ثلاثة أشهر من استحقاقها، مع إخطار من صاحب العمل قبل سبعة أيام على الأقل. وعند انتهاء العمل، يُدفع فوراً أجر الإجازة المتراكم، ويشمل ذلك الاستحقاق النسبي بعد أن يكون العامل قد أتم 26 يوماً على الأقل. يجب أن توفر المصانع نظافة وتهوية وإضاءة وصرفاً صحياً معقولاً، وآلات ومداخل آمنة ومخارج حريق ومياه شرب ومرافق للغسل وإسعافات أولية ومعدات حماية. ويشترط قانون المساواة في الأجر أجراً متساوياً للعمل المتساوي دون تمييز على أساس الجنس. ويتحمل صاحب العمل عبء الإثبات في شكوى المساواة في الأجر. ويمكن لمفوض العمل إحالة المسألة إلى مسؤول معين للتسوية ثم إلى وسيط. تستمر إجازة الأمومة 13 أسبوعاً، تشمل أسبوعين على الأقل قبل الموعد المتوقع للولادة وستة أسابيع على الأقل بعدها. وقد يمدد مرض موثق متصل بالحمل أو الولادة الإجازة حتى ثلاثة أشهر إضافية. ويتطلب الاستحقاق عموماً 150 يوم عمل على الأقل خلال السنة السابقة. وينبغي للعامل إخطار صاحب العمل بالموعد المتوقع للولادة خلال ستة أسابيع وبالولادة الفعلية خلال أسبوع. ولا يجوز لصاحب العمل إشعار العاملة بالفصل خلال إجازة الأمومة أو إنهاء عملها بسبب الحمل أو الولادة. ويدفع مجلس الضمان الاجتماعي (SSB) بدل أمومة يصل إلى 13 أسبوعاً بنسبة 65% من متوسط الأجر الأسبوعي، ضمن سقف الأجر المؤمن عليه. ويتطلب استحقاق SSB الحالي 39 أسبوع اشتراك، منها 20 اشتراكاً مدفوعاً على الأقل. ومنحة الأمومة 450 دولاراً EC. وإذا لم تتوفر منفعة SSB، يدفع صاحب العمل المنفعة بالمعدل القانوني. تقيد قواعد حماية العمل الفصل بسبب نشاط نقابي أو تمثيل العمال أو شكوى أو إجراء قانوني أو العرق أو الأصل الوطني أو المولد خارج إطار الزواج أو الانتماء السياسي أو اللون أو الجنس أو العقيدة أو الحالة الزوجية أو المسؤوليات الأسرية أو الأمومة أو مرض أو إصابة موثقة أو خدمة هيئة المحلفين. وفي حالة سوء السلوك أو الأداء غير المرضي، تتطلب الإجراءات القانونية المعتادة إنذارين مكتوبين على الأقل خلال ستة أشهر، على أن يذكر الإنذار الأخير أن الإخفاق اللاحق قد يؤدي إلى إنهاء العمل. وقد يسمح سوء السلوك الجسيم وفترة التجربة بإنهاء العمل دون إشعار. ويتحمل صاحب العمل عموماً عبء الإثبات في نزاع إنهاء الخدمة القانوني. يلزم عادةً إشعار مكتوب. لمن خدم من ثلاثة أشهر إلى أقل من سنة، الحد الأدنى أسبوع؛ ومن سنة إلى أقل من ثلاث، أسبوعان؛ ومن ثلاث إلى أقل من خمس، ثلاثة أسابيع؛ ومن خمس إلى أقل من سبع، أربعة أسابيع؛ ومن سبع إلى أقل من عشر، خمسة أسابيع؛ ومن عشر إلى أقل من 15، ستة أسابيع؛ ومن 15 سنة فما فوق، عشرة أسابيع. ويتلقى العاملون بأجر شهري إشعاراً شهراً واحداً بعد ثلاثة أشهر وأقل من خمس سنوات، وشهرين من خمس إلى أقل من عشر، وثلاثة أشهر بعد عشر سنوات. ويمكن دفع الأجر والمزايا بدلاً من الإشعار. ويقدم العامل عادةً مدة إشعار مماثلة، بينما يحد العقد غير المكتوب مدته بأربعة أسابيع. قد ينشأ إلغاء الوظائف من الإغلاق أو الأتمتة أو إعادة التنظيم أو نقص أو تعطل أو انخفاض الطلب على سلع صاحب العمل أو خدماته. ويتطلب الإنهاء الجماعي لما لا يقل عن عشرة عمال أو 10% على الأقل من القوى العاملة، أيهما أقل، إخطار مفوض العمل قبل شهر على الأقل مع ذكر الأسباب والفئات المتأثرة والتوقيت وملخص التشاور مع النقابة. ويستحق العامل عموماً تعويض إنهاء الخدمة بعد سنة من الخدمة المتواصلة إذا انتهى العمل بسبب إلغاء الوظيفة أو الوفاة أو الإغلاق أو الفصل البنّاء. ويساهم صاحب العمل شهرياً بنسبة 1% من الأجور العادية عبر مجلس الضمان الاجتماعي. ويُحسب التعويض بأجر أسبوعين عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وثلاثة أسابيع لكل سنة من السنة الخامسة إلى العاشرة، وأربعة أسابيع سنوياً بعد عشر سنوات، مع تقريب نصف السنة إلى سنة كاملة وحد أقصى 52 أسبوعاً. وقد يتيح التسريح أو التعليق مدة 12 أسبوعاً على الأقل للعامل طلب إنهاء الخدمة. وتطبق أولوية إعادة التوظيف خلال 12 أسبوعاً، وتكون للتعويض أولوية في الإفلاس أو التصفية. يمكن للعامل تقديم شكوى مكان عمل إلى مفوض العمل. وتتولى إدارة العمل إدارة هذا الإجراء، وقد يتعامل مكتب العمل في نيفيس أو إدارة جزيرة نيفيس مع المسائل في نيفيس. ويمكن لمفتش العمل إجراء تفتيش مفاجئ لمكان العمل وفحص سجلات الأجور والوقت والظروف ومراجعة تقارير الحوادث ومقابلة الأشخاص ونسخ الوثائق. وتُعامل هوية مقدم الشكوى بسرية. ويمكن للمفوض استدعاء الأطراف وطلب التسوية وإبلاغ وزير العمل بالنزاع العمالي. وقد يلي ذلك وساطة أو تسوية. ويتطلب تشكيل هيئة تحكيم عادةً موافقة الطرفين، كما يمكن إنشاء لجنة تحقيق. تنتقل شكوى الحماية الوظيفية عادةً من مفوض العمل إلى الوزير إذا لم يتم التوصل إلى تسوية طوعية خلال 14 يوماً، ثم إلى مسؤول جلسات استماع. وينبغي لمسؤول الجلسات إصدار قرار مكتوب خلال 14 يوماً بعد الجلسة. ويمكن الطعن أمام قاضٍ في جلسات الدائرة، وله أن يأمر بإعادة العامل إلى العمل أو بالتعويض. ويمكن تحصيل الأجور والتعويض عن إنهاء الخدمة أمام محكمة مختصة. ولا تثبت المصادر الأساسية رسماً قانونياً لشكوى مفوض العمل، لكن قد تترتب رسوم محكمة وتكاليف قانونية. ويشمل النزاع العمالي العمل أو عدمه أو شروط العمل. ويجب على النقابات المسجلة التسجيل لدى مسجل المحكمة العليا والاحتفاظ بقواعد وحسابات ومكتب. ولم تثبت المصادر الأولية التي جرت مراجعتها معياراً حالياً منفصلاً للاعتراف النقابي الجماعي؛ وقد تتطلب مسائل الاعتراف الحالي وأوامر الأجور القطاعية والاتفاقات الجماعية تحققاً خاصاً بكل حالة.