Beschäftigung im Südsudan

Der Arbeitsmarkt im Südsudan verbindet formelle Stellen im öffentlichen und privaten Bereich mit einer viel größeren informellen Wirtschaft. Schätzungsweise 80 % der Bevölkerung sind auf wenig produktive Subsistenzlandwirtschaft oder Viehhaltung angewiesen. Informelle Arbeit umfasst außerdem selbstständigen Handel, Hausarbeit, Gelegenheitsarbeit und Kleinunternehmen. Dienstleistungen machen etwa 20,5 % der gesamten Beschäftigung aus. Die Ölproduktion ist kapitalintensiv und schafft relativ wenige formelle Stellen. Auf dem Land ist die Arbeit oft landwirtschaftlich, saisonal oder selbstständig; in Städten umfasst sie häufiger Dienstleistungen, öffentliche Verwaltung, Handel und kleine oder mittlere Unternehmen. Frauen, junge Menschen, Binnenvertriebene und Wanderarbeitskräfte sind überproportional häufig informell beschäftigt, auch wenn nationale Daten lückenhaft und veraltet sind. Formelle Beschäftigung kann im öffentlichen oder privaten Bereich stattfinden und auf einem unbefristeten, befristeten oder aufgabenbezogenen Vertrag beruhen. Ein Vertrag kann mündlich oder schriftlich sein, doch der Arbeitgeber muss Rolle, Dauer, Entgelt, Kündigungsregelungen, Fürsorgebedingungen und gegebenenfalls Rückführung in einer für die Arbeitskraft verständlichen Form mitteilen. Wenn Lese- oder Sprachkenntnisse Schwierigkeiten bereiten, sollten die Bedingungen vor einem Zeugen erklärt werden. Eine Probezeit kann bis zu drei Monate dauern. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis zwei Jahre lang fortgesetzt, wird es nach der genannten Regel unbefristet. Die Labour Regulations 2023 definieren Gelegenheitsarbeit als vorübergehende Arbeit von höchstens 90 Tagen pro Jahr. Ein Praktikum kann bis zu drei Monate dauern, einmal verlängert werden und insgesamt höchstens sechs Monate umfassen. Eine Zuwendung begründet nicht automatisch den Status als Arbeitnehmer. Eine freiwillige oder anreizbasierte Tätigkeit ist nicht dasselbe wie bezahlte Beschäftigung. Das Gesetz sieht unter Aufsicht des Labour Commissioner eine Employment Exchange für die Registrierung von Arbeitssuchenden vor. Die Registrierung ist kostenlos und erfordert Identitäts- und Qualifikationsnachweise. Die Bescheinigung sollte innerhalb von höchstens drei Arbeitstagen ausgestellt werden und gilt bis zu einem Jahr. Arbeitssuchende dürfen sich nur bei einer Employment Exchange registrieren lassen. Arbeitgeber benötigen in der Regel eine schriftliche Erlaubnis, bevor sie eine freie Stelle über die Exchange ausschreiben. Die Exchange kann eine Person vorschlagen. Gibt es nach 14 Arbeitstagen keinen geeigneten Vorschlag, kann der Arbeitgeber das in den Vorschriften beschriebene Ersatzverfahren nutzen. Derzeit ist der landesweite Betrieb nicht vollständig bestätigt: Vorliegende Berichte belegen ein funktionierendes Juba Employment Service Centre, während die aktuellen Stellen- und Vermittlungsfunktionen des offiziellen Arbeitsmarktinformationsportals SSLMIS nicht bestätigt sind. Informelle Stellensuche über persönliche Kontakte, Märkte, Gemeinschaftsorganisationen, Nichtregierungsorganisationen und Auftragnehmer bleibt daher praktisch bedeutsam. Eine private Arbeitsvermittlungsagentur benötigt eine Lizenz, muss registriert sein und die Lizenz sichtbar aushängen. Die Lizenz gilt zwei Jahre; eine etwaige Antragsgebühr ist nicht verlässlich bestätigt. Das Labour Act schützt Bewerber und Beschäftigte vor Diskriminierung aufgrund von Merkmalen wie Rasse, Stamm, Herkunft, Staatsangehörigkeit, Hautfarbe, Geschlecht, Schwangerschaft oder Geburt, Familienstand, familiären Pflichten, Alter, Religion, politischer Meinung, Behinderung, Gesundheits- oder HIV-Status sowie Gewerkschaftszugehörigkeit. Es sieht gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit, Vereinigungsfreiheit und Verbote sexueller Belästigung und Zwangsarbeit vor. Leichte Arbeit kann ab zwölf Jahren zulässig sein, sofern sie nicht schadet. Die Vorschriften beschränken die schlimmsten Formen der Kinderarbeit ab 14 Jahren; CMP und ILO haben einen Normenkonflikt für die Altersgruppe von 14 bis 18 Jahren festgestellt. Das Labour Act gilt grundsätzlich für Arbeitgeber und Beschäftigte, nimmt aber Armee, organisierte Sicherheitskräfte, National Security Service, Richter, staatliche Rechtsberater, diplomatischen Dienst und Inhaber von Verfassungsämtern aus. Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst kann das Civil Service Act günstigere Regeln vorsehen. Löhne müssen in gesetzlicher Währung gezahlt werden. Stunden- oder Tageslöhne sind am Ende des jeweiligen Zeitraums fällig, Monatslöhne bis zum Monatsende und aufgabenbezogenes Entgelt nach Abschluss der Aufgabe. Der Arbeitgeber sollte bei jeder Zahlung eine schriftliche Lohnabrechnung ausstellen. Rechtmäßige Abzüge können Steuern, gerichtliche Anordnungen, Rentenbeiträge, Miete, Vorschüsse, nachgewiesene Schäden und Gewerkschaftsbeiträge umfassen. Je nach geltender Regel sind Abzüge auf 20 % oder 30 % des Entgelts begrenzt; Steuern und gerichtliche Abzüge sind davon ausgenommen. Kosten für Werkzeuge oder persönliche Schutzausrüstung darf der Arbeitgeber nicht vom Lohn abziehen. Die Schlussabrechnung sollte innerhalb von 30 Tagen erfolgen. Der Labour Advisory Council empfiehlt Mindestlohnsätze anhand von Faktoren wie Grundbedarf, Lebenshaltungskosten und Produktivität und sollte sie spätestens alle zwei Jahre überprüfen. Ein aktueller landesweiter Mindestlohnsatz ist jedoch nicht verlässlich bestätigt. Die reguläre Arbeitszeit ist auf acht Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche begrenzt. Bei Schichtarbeit wird über drei Wochen ein Durchschnitt von höchstens 40 Stunden zugrunde gelegt. Vereinbarte Überstunden dürfen drei Stunden pro Tag oder zehn Stunden pro Woche überschreiten. Sie werden mit dem 1,5-Fachen des normalen Lohns vergütet, an einem wöchentlichen Ruhetag mit dem Doppelten. Nach mehr als fünf Arbeitsstunden hat die Arbeitskraft Anspruch auf mindestens eine bezahlte Pausenstunde. Die wöchentliche Ruhezeit beträgt mindestens 24 zusammenhängende Stunden. Der bezahlte Jahresurlaub umfasst 21 Arbeitstage nach einem bis unter drei Dienstjahren, 25 Tage nach drei bis unter 15 Jahren und 30 Tage nach mindestens 15 Jahren. Der Krankenurlaub umfasst zwölf Tage bei voller Bezahlung pro Jahr. Der Mutterschaftsurlaub umfasst 90 Tage bei voller Bezahlung sowie 45 Tage Stillurlaub oder eine halbtägige Arbeitszeit. Der Vaterschaftsurlaub umfasst zwei Wochen bei voller Bezahlung. Sonderurlaub aus persönlichen Gründen kann nach mindestens drei Dienstmonaten bis zu drei Tage pro Jahr betragen. Arbeitgeber müssen Pflichten zur Arbeitssicherheit erfüllen. Dazu gehören Gefährdungsbeurteilungen, ein sicherer Arbeitsplatz, Schulungen, sauberes Trinkwasser, persönliche Schutzausrüstung und eine betriebliche Sicherheitsrichtlinie. Die Durchsetzungskapazitäten sind in der Praxis gering. Die Kündigungsfrist beträgt einen Monat nach mindestens einem Dienstjahr, zwei Wochen nach sechs Monaten bis unter einem Jahr und eine Woche bei weniger als sechs Monaten. Ein befristetes Arbeitsverhältnis oder eine Aufgabe endet ohne Kündigung mit Ablauf beziehungsweise Abschluss. Grobes Fehlverhalten kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Weitere Gründe sind Arbeitsunfähigkeit, wiederholt mangelhafte Leistung nach einer Verwarnung und Gelegenheit zur Stellungnahme sowie betriebliche Veränderungen. Der Arbeitgeber sollte den Kündigungsgrund schriftlich mitteilen. Eine Kündigung wegen Diskriminierung, Gewerkschaftstätigkeit, einer Beschwerde oder eines Rechtsbehelfs, rechtmäßiger Abwesenheit oder der Geltendmachung gesetzlicher Ansprüche ist unzulässig. Bei Entlassungen aus betrieblichen Gründen sollten Konsultationen und Mitteilungen mindestens 30 Tage vor der Beendigung beginnen. Nach mindestens einem Dienstjahr kann die Abfindung zwei Wochenlöhnen pro abgeschlossenem Dienstjahr entsprechen. Eine allgemeine Abfindung kann außerdem nach mindestens sechs Monaten bei ungerechtfertigter Kündigung, Tod, Arbeitsunfähigkeit, Tod des Arbeitgebers oder Insolvenz anfallen; die Berechnung kann Verhandlungen unterliegen. Eine gesonderte Gratifikation gilt nach einem Dienstjahr: ein Bruttomonatsgehalt pro Jahr für höchstens zehn Jahre, 1,5 Monatsgehälter pro Jahr für Dienstjahre über zehn und 1,75 Monatsgehälter pro Jahr für Dienstjahre über 15, bis zu einer Obergrenze von 36 Monatsgehältern. Eine Kündigungsstreitigkeit kann innerhalb von 30 Tagen schriftlich zur kostenlosen Schlichtung bei der CCMA eingereicht werden. Nach Ausstellung einer Bescheinigung kann das Labour Court die Sache behandeln, wenn sie innerhalb der folgenden 30 Tage eingereicht wird. Das Ministry of Labour formuliert und verwaltet Beschäftigungsstandards. Arbeitsinspektoren prüfen die Einhaltung; State Labour Offices erfüllen Aufgaben innerhalb ihrer Zuständigkeit. Das Ministry of Public Service and Human Resource Development ist für Beschäftigung im öffentlichen Dienst zuständig. Die CCMA bietet Schlichtung, Mediation und Schiedsverfahren; das Labour Court entscheidet über Streitigkeiten. Der Labour Advisory Council berät zu Löhnen. SSWTUF und EASS vertreten Interessen der Sozialpartner. NBS und SSLMIS stellen Arbeitsmarktinformationen bereit. Das NSIF Act 2023 schuf einen formellen Rahmen für die Sozialversicherung. Der praktische Versicherungsschutz und die Beitragspraxis sind jedoch nicht hinreichend bestätigt. Informell Beschäftigten fehlen oft dokumentierte Leistungen, Lohnabrechnungen, Sozialversicherung oder wirksame Rechtsbehelfe. Ausländische Arbeitskräfte benötigen im Allgemeinen eine gültige Arbeitserlaubnis und einen vom Labour Commissioner genehmigten Vertrag. Arbeitgeber müssen nachweisen, dass die erforderlichen Fähigkeiten vor Ort nicht verfügbar sind. Verkaufsstände, Hausieren, Fahren, Bürohilfstätigkeiten und andere manuelle Arbeiten sind südsudanesischen Staatsangehörigen vorbehalten. Bei mindestens 80 % der Führungspositionen haben südsudanesische Staatsangehörige Vorrang. Gebühren und Bearbeitungszeiten für Arbeitserlaubnisse sind nicht verlässlich bestätigt. Hinweise des Ministry of Labour aus den Jahren 2025 und 2026 deuten auf eine strengere Durchsetzung der Vorschriften hin. Viele Wanderarbeitskräfte bleiben informell beschäftigt. Südsudanesische Staatsangehörige, die im Ausland arbeiten, sollen sich beim National Labour Commissioner registrieren lassen. Zugang und Durchsetzung können je nach Bundesstaat variieren, doch für den landesweiten Geltungsbereich ist kein verlässlicher Unterschied zwischen Bundesstaaten belegt.