Arbeitgeber im Südsudan

Ein formeller Arbeitgeber registriert das Unternehmen oder die juristische Person üblicherweise bei der Directorate of Registration of Businesses, Associations and NGOs des Ministry of Justice and Constitutional Affairs. Das Registrierungsverfahren kann über das E-Business-System erfolgen. Für die damit verbundene Steuerregistrierung ist eine gültige Business Registration Number erforderlich. Nach der vorgeschriebenen Prüfung stellt die National Revenue Authority eine Taxpayer Identification Number aus. Gegebenenfalls werden die TIN des Direktors, die Unternehmensregistrierung, die steuerliche Unbedenklichkeitsbescheinigung und Betriebsunterlagen verlangt. Arbeitgeber im öffentlichen Dienst unterliegen außerdem den Personalvorschriften des Ministry of Public Service and Human Resource Development. Registrierungs- und Steuergebühren sowie Compliance-Anforderungen sollten bei der zuständigen Behörde bestätigt werden, da aktuelle Gebührenübersichten nicht durchgehend verifiziert sind. Das Labour Act 2017 gilt grundsätzlich für Arbeitgeber und Beschäftigte im Südsudan. Ausgenommen sind Armee, organisierte Sicherheitskräfte, National Security Service, Richter, staatliche Rechtsberater, diplomatischer Dienst, Inhaber von Verfassungsämtern und weitere Gruppen, für die eigene Vorschriften gelten. Bietet ein anderes nationales Gesetz einen stärkeren Schutz, gilt diese Regel. Kleine örtliche Unternehmen, Landwirtschaft, Hausarbeit und Saisonarbeit sind häufig informell. Daher sind die praktische Reichweite der formellen Registrierung, Inspektionen und des Sozialschutzes uneinheitlich. Ein Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich geschlossen werden; ein schriftlicher Vertrag belegt die Rechte und Pflichten der Parteien jedoch klarer. Er sollte Arbeitgeber und Beschäftigte, Arbeitsort, Funktion, Dauer, Kündigungsfrist, Entgelt oder Berechnungssatz, Zahlungsweise, Fürsorge, gegebenenfalls Rückführung und besondere Bedingungen nennen. Verträge können für einen bestimmten Zeitraum, einen angemessenen Zeitraum oder eine bestimmte Aufgabe gelten. Eine Probezeit kann bis zu drei Monate dauern. Wird ein befristeter Vertrag zwei Jahre fortgesetzt, wird er unbefristet. Der Arbeitgeber muss dem Beschäftigten den Vertrag zugänglich machen und ihn nach Beendigung drei Jahre lang aufbewahren. Das Entgelt darf nicht aufgrund der Staatsangehörigkeit unterschiedlich sein; für gleichwertige Arbeit gilt gleicher Lohn. Arbeitgeber stellen für jede Zahlung eine schriftliche Lohnabrechnung aus und führen ein Lohnregister. Stunden- oder Tageslöhne werden üblicherweise am Ende des jeweiligen Tages oder Zeitraums, Monatslöhne am Monatsende und aufgabenbezogenes Entgelt nach Abschluss der Aufgabe gezahlt. Unzulässige Abzüge sind verboten. Dazu gehören Abzüge, mit denen Kosten für vorgeschriebene Schutzausrüstung oder Arbeitswerkzeuge auf die Beschäftigten abgewälzt werden. Schlusslöhne und sonstige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sollten innerhalb von 30 Tagen nach dessen Beendigung abgerechnet werden. Die reguläre Arbeitszeit beträgt höchstens acht Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche. Bei Schichtarbeit kann der Durchschnitt über drei Wochen 40 Stunden erreichen. Überstunden werden an einem gewöhnlichen Arbeitstag mit dem 1,5-Fachen des normalen Satzes und an einem wöchentlichen Feiertag mit dem Doppelten vergütet. Nach mehr als fünf Arbeitsstunden ist eine bezahlte Pause von mindestens einer Stunde erforderlich; die wöchentliche Ruhezeit beträgt mindestens 24 Stunden. Der Jahresurlaub beträgt 21 Arbeitstage nach einem bis drei Dienstjahren, 25 Tage nach mehr als drei bis höchstens 15 Jahren und 30 Tage nach mehr als 15 Jahren. Zu den weiteren gesetzlichen Urlaubsansprüchen gehören bis zu zwölf Krankheitstage pro Jahr, 90 Tage Mutterschaftsurlaub bei voller Bezahlung sowie 45 Tage Stillurlaub mit halbtägiger Arbeitszeit, zwei Wochen Vaterschaftsurlaub und bis zu drei Tage Sonderurlaub pro Jahr. Arbeitsvermittlungsagenturen benötigen eine Lizenz des Labour Commissioner. Sie gilt zwei Jahre; der Labour Commissioner führt das Agenturregister. Arbeitgeber, die ausländische Arbeitskräfte einstellen, müssen grundsätzlich nachweisen, dass die erforderlichen Fähigkeiten vor Ort nicht verfügbar sind, eine gültige Arbeitserlaubnis des Ministry of Labour einholen und einen vom Labour Commissioner genehmigten Vertrag verwenden. Die veröffentlichte Checkliste des Ministeriums kann ein Unternehmensschreiben, Reisepass und Visum, Lebenslauf, Zeugnisse, Gründungs- oder Registrierungsunterlagen, TIN und steuerliche Unbedenklichkeitsbescheinigung, Handels- oder Betriebslizenz, Vertrag, Führungszeugnisse und sektorbezogene Genehmigungen umfassen. Die veröffentlichten Angaben zur Arbeitserlaubnis nennen eine Antragsformulargebühr von 100 US-Dollar und eine Smartcard mit einer Gültigkeit von einem Jahr. Gebühren und Anforderungen sollten vor der Antragstellung bestätigt werden. Medizinisches Personal benötigt eine Genehmigung des Ministry of Health; das kann etwa ein bis zwei Monate dauern. Ausländische Arbeitgeber sollen mindestens 80 % der Führungspositionen mit südsudanesischen Staatsangehörigen besetzen, sofern die entsprechenden Fähigkeiten verfügbar sind. Arbeitgeber stellen einen sicheren Arbeitsplatz, sichere Ausrüstung und Arbeitsabläufe, Gefahrenkontrollen, Unterweisung, Schulung und Aufsicht bereit. Sie sorgen für sauberes Trinkwasser, konsultieren Beschäftigte zur Sicherheit und führen Gefährdungsbeurteilungen durch. Eine schriftliche Richtlinie zu Sicherheit, Gesundheit und Wohlergehen muss regelmäßig überprüft werden. Die Directorate of Occupational Safety and Health, kurz DOSH, ist für die gesetzlich vorgesehene Arbeitsschutzinspektion zuständig. Die National Occupational Safety and Health Policy 2022 gilt für formelle und informelle Arbeitsstätten und widmet Bergbau, Öl und Gas, Bauwesen sowie Landwirtschaft besondere Aufmerksamkeit. Bei ernster und unmittelbarer Gefahr muss die Arbeit eingestellt werden und die Beschäftigten müssen den Gefahrenbereich verlassen. Wer dies tut, darf nicht entlassen oder diszipliniert werden. Arbeitgeber melden Arbeitsunfälle innerhalb von 48 Stunden an die Labour Inspectorate und Todesfälle sofort an die Public Prosecution. Unfallaufzeichnungen werden fünf Jahre aufbewahrt. Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Kosten bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten. Ein stabiles landesweites Entschädigungsverfahren nach den aufgeführten Rechtsvorschriften zu Arbeitsunfällen ist jedoch nicht bestätigt. Beschäftigte können sich in einer registrierten Gewerkschaft organisieren. Vertritt eine Gewerkschaft die Mehrheit in einer geeigneten Verhandlungseinheit, wird sie zur alleinigen Tarifvertretung. Der Arbeitgeber muss innerhalb von 30 Tagen auf ein Anerkennungsersuchen reagieren. Die South Sudan Workers Trade Union Federation ist eine beim Ministry of Labour aufgeführte Dachorganisation. Ein Tarifvertrag tritt nach seiner Registrierung in Kraft und wird am Arbeitsplatz ausgehängt. Gewerkschaftsbeiträge dürfen nur mit schriftlicher Genehmigung abgezogen und weitergeleitet werden. Ein direktes Äquivalent zum deutschen Betriebsrat ist für den Südsudan nicht belegt. Gewerkschaften, Tarifvertretungen und Arbeitsschutzausschüsse übernehmen die hauptsächlich dokumentierten Vertretungsfunktionen. Die Employers’ Association of South Sudan vertritt Arbeitgeberinteressen. Ein Arbeitskonflikt kann schriftlich an die Labour Commission zur Schlichtung verwiesen werden. Scheitert die Schlichtung, kann die Sache vor das Labour Court oder in ein Schiedsverfahren gebracht werden. Ein Schiedsverfahren erfordert üblicherweise die Zustimmung der Parteien und findet innerhalb von 90 Tagen nach der Bescheinigung über die gescheiterte Einigung statt; Streitigkeiten in wesentlichen Diensten unterliegen der obligatorischen Schiedsgerichtsbarkeit. Das Labour Court ist tripartit zusammengesetzt und strebt eine Anhörung innerhalb von höchstens vier Wochen an. Bei einer Kündigungsstreitigkeit muss der Arbeitgeber einen triftigen Grund und ein faires Verfahren nachweisen. Mögliche Rechtsbehelfe sind Wiedereinstellung, erneute Beschäftigung, entgangener Lohn und Entschädigung. Ansprüche auf Gratifikation verjähren grundsätzlich nach drei Jahren; Lohn- und sonstige Ansprüche in der Regel nach zwei Jahren. Ein geschützter Streik rechtfertigt weder Kündigung noch Ersatz der Streikenden. Ein rechtswidriger Streik oder eine Aussperrung kann hingegen Unterlassungs- und Entschädigungsrisiken nach sich ziehen. Ein Arbeitgeber kann wegen Arbeitsunfähigkeit, wiederholt unzureichender Leistung, groben Fehlverhaltens oder betrieblicher Erfordernisse kündigen, wenn die gesetzlichen und verfahrensrechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Die Kündigungsfrist beträgt einen Monat nach mindestens einem Dienstjahr, zwei Wochen nach sechs Monaten bis unter einem Jahr und eine Woche bei weniger als sechs Monaten. Nach mindestens einem Dienstjahr führt eine Entlassung aus betrieblichen Gründen zu einer Abfindung von zwei Wochenlöhnen pro abgeschlossenem Dienstjahr. Nach mindestens sechs Monaten kann in bestimmten Fällen eine Gratifikation anfallen, darunter ungerechtfertigte Kündigung, Tod, körperliche Arbeitsunfähigkeit sowie Tod oder Insolvenz des Arbeitgebers. Sie beträgt für die ersten zehn Jahre ein Bruttomonatsgehalt pro Jahr, für Dienstjahre über zehn 1,5 Monatsgehälter und für Dienstjahre über 15 1,75 Monatsgehälter, insgesamt höchstens 36 Monatsgehälter. Bei einer Übertragung des Betriebs gehen die Arbeitsverträge sowie Rechte und Pflichten automatisch über. Im Insolvenzfall haben Lohnforderungen Vorrang. Der South Sudan Social Insurance Fund, auch SSIF oder National Social Insurance Fund genannt, ist beauftragt, Arbeitgeber und Beschäftigte zu registrieren, Beiträge einzuziehen, Aufzeichnungen zu führen, die Einhaltung zu prüfen und die Sozialversicherung zu verwalten. Das National Social Insurance Fund Act 2023 besteht, doch offizielle Berichte aus dem Jahr 2026 beschreiben weiterhin die Entwicklung und Umsetzung der Politik, während ältere Angaben des Ministeriums besagen, der Fonds sei nicht eingerichtet worden. Aktuelle Aufnahme, Beitragssätze, Leistungszugang, Gebühren und Bearbeitungszeiten müssen deshalb beim Ministry of Labour oder beim Fonds bestätigt werden, bevor sich ein Arbeitgeber darauf verlässt. Auch ein aktueller landesweiter Mindestlohn ist in den verfügbaren offiziellen Angaben nicht bestätigt. Der zuständige Minister veröffentlicht den Satz nach Beratung durch den Labour Advisory Council und kann ihn spätestens alle zwei Jahre überprüfen.