Qanûna karê li Swêdê

Qanûna karê ya Swêdê têkiliya di navbera kardêr û karmend de vedihewîne. Mijarên girîng peymana karê, demjimêrên kar, betlaneyê, meaş, ewlehiya cihê kar, cudakirin û dawîanîna karê dihewînin. Rêzikên sereke yên parastina karê bi gelemperî bi LAS, Qanûna Parastina Karê, ve tên girêdan. LAS çarçoveyekê ji bo cureyên cihê kar û dawîanîna têkiliya karê peyda dike, lê encama rast dikare bi peyman û her peymaneke kolektîf a derbasdar ve girêdayî be. Kollektivavtal peymaneke kolektîf e ku di navbera rêxistineke kardêran an kardêrekî û sendîkayeke kar de tê kirin. Dikare meaş, demjimêrên kar, teqawidî, sîgorte, demjimêrên zêde, rêzikên agahdarkirinê û şertên din ên ku dibe ku bi qanûn nehatibin diyarkirin, rêkûpêk bike. MBL, Qanûna Hevbiryardanê li Cihê Kar, piştgiriyê dide agahdarkirin û danûstandinên di navbera kardêran û sendîkayên kar de. Ji ber vê yekê, li cihên kar ên ku sendîkayê tê de temsîl dikin, guhertinên girîng dibe ku berî pêkanînê şêwirmendî bixwazin. Rêzikên hawîrdora karê li cihên kar ên Swêdê jî derbasdar in. Kardêr divê bi rêbazeke sîstematîk ji bo pêşîgirtina li qezayan, nexweşiyê, tacîzê û şertên zirardar ên laşî an derûnî bixebite; Desthilata Hawîrdora Karê ya Swêdê, ku jê re Arbetsmiljöverket tê gotin, çavdêriya vê qadê dike. Kar dikare daîmî an demkurt be û hin kar di heyameke ceribandinê de tên kirin. Peyman divê şertên bingehîn zelal bike, di nav de erk, cihê kar, demjimêrên kar, meaş, betlaneyên salane, agahdarkirin berî dawîkirinê û peymana kolektîf a derbasdar. Dema ku kar diqede, sedem û pêvajo girîng in. Dismissal ji aliyê kardêr ve bi gelemperî bingeheke qanûnî ya qebûlkirî û birêvebirineke rast hewce dike; îstifaya karmend jî bi gelemperî rêzikên agahdarkirinê yên di peymanê an peymana derbasdar de dişopîne. Nakokî dikarin bi rêya sendîkayeke kar, danûstandinan, şîreta qanûnî an pêvajoyeke dadgehê bên çareserkirin. Belgekirin girîng e, ji ber ku e-name, bernameyên kar, pelên meaşê, peyman û not dikarin alîkar bin ku nîşan bidin çi qewimîye.