Droit du travail au Timor-Leste

Le Code du travail s’applique dans tout le pays et à tous les secteurs, à l’exception des fonctionnaires, des Forces de défense, de la Police et des petites entreprises familiales de subsistance. Les contrats de travail et les conventions collectives peuvent améliorer les conditions des travailleurs, mais les clauses qui réduisent les protections légales obligatoires sont nulles. Les principales institutions sont l’Inspeção Geral do Trabalho (IGT), ses délégations territoriales, le SEFOPE, le Serviço de Mediação e Conciliação, le Conselho Nacional do Trabalho, le Conselho de Arbitragem do Trabalho, les syndicats de travailleurs et la Segurança Social, également appelée INSS. Le NISS sert à l’identification pour la sécurité sociale. Un contrat de travail doit être écrit, signé et rédigé dans une langue officielle. Il précise normalement les parties, le poste, le lieu de travail, les horaires et les périodes de repos, le salaire et sa périodicité, la catégorie, la date de début, la période d’essai, la durée et le motif du contrat à durée déterminée, ainsi que toute convention collective applicable. L’absence d’écrit ne supprime pas à elle seule la validité du contrat ou les droits du salarié. Le contrat à durée indéterminée est la forme normale. Le contrat à durée déterminée répond à un besoin temporaire, par exemple un remplacement, un emploi saisonnier, un projet ou une autre activité temporaire, et peut durer jusqu’à trois ans, renouvellements compris. En l’absence de motif valable ou en cas de dépassement de la limite légale, il devient un contrat à durée indéterminée. Un nouveau contrat à durée déterminée conclu pour le même motif et avec le même salarié avant l’expiration d’un délai de 90 jours peut également devenir indéterminé. Un contrat de formation peut durer jusqu’à six mois. La période d’essai peut durer jusqu’à un mois pour un contrat à durée indéterminée, ou jusqu’à trois mois pour un travail nécessitant une grande complexité technique, une forte responsabilité ou une relation de confiance. Pour les contrats à durée déterminée d’au plus six mois, elle peut aller jusqu’à huit jours ; pour les contrats plus longs, jusqu’à 15 jours. Pendant la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat sans préavis, motif valable ni indemnité. L’ancienneté est calculée à partir du début de la période d’essai. La durée normale du travail est limitée à huit heures par jour et 44 heures par semaine. Après cinq heures consécutives, le salarié bénéficie d’au moins une heure de repos. L’employeur fixe les horaires dans le respect de la loi, du contrat et de toute convention collective. Le repos hebdomadaire est rémunéré et dure au moins 24 heures consécutives, normalement le dimanche. Les jours fériés sont rémunérés. Le congé annuel est d’au moins 12 jours ouvrables par an ; pendant la première année, il s’acquiert à raison d’un jour par mois. Si l’employeur empêche fautivement le salarié de prendre son congé, les jours non pris sont rémunérés au double du taux normal. Les heures supplémentaires sont payées au taux horaire normal majoré de 50 %. Le travail pendant le repos hebdomadaire ou un jour férié obligatoire est payé avec une majoration de 100 %. En règle générale, les heures supplémentaires sont limitées à quatre heures par jour et 16 heures par semaine, sauf force majeure ou mesures urgentes visant à prévenir un dommage grave. Les employeurs consignent les heures supplémentaires. Le travail de nuit, de 21 h à 6 h, donne droit à une majoration de 25 %, et le travail en équipes ne peut dépasser les limites normales journalières ou hebdomadaires. Le mariage, un décès dans la famille, des événements communautaires et des événements religieux peuvent donner droit à trois jours de congé par an. Une maladie ou un accident justifié par un certificat médical peut donner droit à un maximum de 12 jours par an : six jours payés intégralement et six jours à 50 %. Une absence non autorisée peut entraîner une perte de salaire, une réduction de l’ancienneté et, dans certaines circonstances, un licenciement. Le salaire doit être équitable et proportionné, avec un salaire égal pour un travail égal ou de valeur égale. Le paiement s’effectue en monnaie légale, par chèque ou par virement bancaire, à des intervalles ne dépassant pas un mois. Un bulletin de paie indique le salaire brut et net, les retenues et les avantages supplémentaires. Toute retenue volontaire exige l’autorisation écrite du salarié ; les retenues de sécurité sociale et judiciaires sont autorisées, et le total des retenues est généralement plafonné à 30 % du salaire mensuel. L’allocation annuelle représente au moins un mois de salaire et est versée au plus tard le 20 décembre. Selon les sources consultées, le salaire minimum du secteur privé demeure de 115 USD par mois. Les discussions sur une hausse à 154–160 USD n’avaient pas abouti à une règle en vigueur dans les sources consultées. Les travailleurs du secteur public ou privé ayant un contrat à durée déterminée ou indéterminée sont généralement soumis à l’inscription obligatoire à la sécurité sociale. L’employeur inscrit le salarié, soumet une déclaration mensuelle de rémunération et verse les cotisations entre le 10 et le 20 du mois suivant. La cotisation totale représente 10 % de l’assiette applicable : 4 % à la charge du salarié et 6 % à celle de l’employeur. L’assiette comprend le salaire de base, l’allocation annuelle, les augmentations de rendement et les majorations de nuit, d’équipe ou de travail à distance. Elle exclut les heures supplémentaires, les indemnités de transport, de repas et d’hébergement, les primes, la participation aux bénéfices et les frais de représentation. Le Code du travail et la loi no 11/2023 sur la sécurité, la santé et l’hygiène au travail s’appliquent aux lieux de travail publics, privés, coopératifs et sociaux, ainsi qu’aux employeurs nationaux et internationaux, aux travailleurs indépendants, aux stagiaires, aux apprentis et aux travailleurs économiquement dépendants. Les employeurs évaluent les risques, les éliminent ou les réduisent, fournissent des informations et des équipements de protection individuelle sans frais pour le salarié, et enquêtent sur les accidents mortels ou graves. Une commission paritaire est obligatoire lorsque le lieu de travail compte plus de 20 salariés ou présente un risque particulier. Les plaintes relatives à la sécurité au travail sont adressées à l’IGT, qui peut mener des inspections et imposer des sanctions. La grossesse et l’allaitement limitent le travail de nuit, les heures supplémentaires et les tâches qui menacent la santé. Le congé de maternité rémunéré dure au moins 12 semaines, dont au moins 10 après l’accouchement. Les consultations médicales liées à la grossesse ne réduisent pas le salaire. L’allaitement est protégé jusqu’aux six ans de l’enfant, avec deux pauses d’une heure par jour. Le congé de paternité est de cinq jours rémunérés. Pour s’occuper d’un enfant malade ou blessé de moins de dix ans, le salarié peut prendre jusqu’à cinq jours non rémunérés par an. Le licenciement motivé par la grossesse, l’allaitement ou l’alimentation de l’enfant est interdit ; la charge de la preuve incombe à l’employeur. L’âge minimum d’admission au travail est généralement de 15 ans. Les enfants de 13 à 15 ans ne peuvent effectuer que des travaux légers qui ne mettent pas en danger leur santé, leur éducation ou leur développement. Les travaux légers sont limités à cinq heures par jour et 25 heures par semaine ; ils excluent le travail de nuit et les heures supplémentaires et exigent au moins deux jours de repos par semaine. Un examen médical est requis avant le début du travail, puis chaque année. Le handicap ou une maladie chronique ne peut justifier une discrimination ou un licenciement ; les examens médicaux, notamment le dépistage du VIH, nécessitent un motif valable, un consentement écrit et la confidentialité. Les travailleurs étrangers ont les mêmes droits et obligations que les travailleurs nationaux, mais leurs contrats écrits et leur autorisation d’emploi relèvent d’une législation particulière. L’IGT et le SEFOPE supervisent l’emploi des étrangers. Les travailleurs et les employeurs peuvent créer des organisations sans autorisation préalable. L’inscription syndicale nécessite des statuts, un procès-verbal de fondation et les noms des membres fondateurs, puis une publication dans le délai prévu. La négociation collective est protégée par la loi et doit être menée de bonne foi. Les cotisations syndicales exigent une autorisation écrite et sont plafonnées à 2 % du salaire. Les représailles ou licenciements en raison d’une activité syndicale sont interdits. La relation de travail peut prendre fin à l’échéance, par accord écrit, à l’initiative du salarié, pour motif valable de l’employeur ou pour des raisons économiques, technologiques ou structurelles. Le préavis ordinaire donné par le salarié est d’au moins 30 jours. Un licenciement pour motif valable exige une faute imputable au salarié, une audition disciplinaire et la possibilité de présenter sa défense. Les motifs possibles comprennent plus de trois absences consécutives non autorisées ou cinq jours non consécutifs au cours d’un mois. Le salarié qui conteste un licenciement illicite dispose généralement de 60 jours pour saisir la justice. Les recours peuvent inclure la réintégration avec rappel de salaire et maintien de l’ancienneté, ou une indemnisation légale pouvant atteindre six mois de salaire, plus un mois de salaire pour chaque tranche de cinq ans d’ancienneté. Avant une rupture pour des raisons économiques, technologiques ou structurelles, l’employeur examine d’abord la suspension ou la réduction du temps de travail. Une suspension peut durer jusqu’à deux mois avec 50 % du salaire. Le temps de travail peut être réduit de 40 % au maximum pendant jusqu’à trois mois, avec rémunération proportionnelle. Au moins 15 jours à l’avance, l’employeur informe par écrit les salariés, leur syndicat et le service de médiation. L’avis de rupture structurelle indique les motifs, le nombre et les catégories de salariés concernés, les critères de sélection et la période. Les négociations commencent dans les cinq jours. Le préavis est de 15 jours lorsque l’ancienneté ne dépasse pas deux ans et de 30 jours au-delà. Les salariés concernés bénéficient de deux jours ouvrables rémunérés par semaine pour chercher un autre emploi, ainsi que d’un certificat de travail et d’un relevé des retenues de sécurité sociale. Les différends individuels passent généralement d’abord par une conciliation ou une médiation obligatoire avant une procédure judiciaire, sauf les contestations de licenciement illicite et certaines demandes d’annulation pour raisons économiques, technologiques ou structurelles. L’arbitrage individuel est facultatif. Les différends collectifs peuvent être soumis à la médiation, à la conciliation ou à l’arbitrage collectif par le Conselho de Arbitragem do Trabalho. Le droit constitutionnel de grève est réglementé par la loi no 5/2012 et les lock-out sont interdits. L’IGT applique les règles du travail, de la sécurité au travail, de l’emploi des étrangers et de la sécurité sociale. Les violations des droits de l’enfant et le travail forcé peuvent également être signalés au Ministério Público. Les sources ne font état d’aucun équivalent distinct des tribunaux du travail allemands ; la voie pratique passe généralement par une plainte à l’IGT, la médiation ou la conciliation, puis, selon le cas, par les tribunaux ou l’arbitrage. Les sources consultées au mois d’avril 2026 ne mentionnaient aucune loi spécifique sur le travail domestique ; la couverture et l’application pratique des règles restent donc fragmentées.