Empleador en Togo

Un empleador formal en Togo puede ser una persona, una empresa, una institución o un organismo público. El empleo en la administración pública puede estar sujeto a normas especiales. El empleador debe declarar la empresa o el establecimiento ante la Inspection du travail et des lois sociales dentro de los 30 días posteriores a su inscripción, mantener actualizado el registro patronal y conservarlo durante cinco años. La Agence nationale pour l’emploi (ANPE) es el servicio público de empleo. Un empleador puede contratar directamente, pero el candidato debería inscribirse previamente en ANPE. La contratación debe notificarse a ANPE en un plazo de ocho días y el empleador debe comunicar el número de empleados al menos dos veces al año. Los servicios privados de colocación y trabajo temporal requieren autorización; el empleador paga la tasa de colocación y no puede cobrarse al candidato. ANPE puede registrar vacantes, preseleccionar candidatos, supervisar pruebas, asesorar a equipos de recursos humanos, ofrecer formación y apoyar la contratación internacional. El contrato indefinido es la forma habitual de empleo. Los contratos de duración determinada requieren una razón objetiva y temporal; también se permiten modalidades estacionales, por proyecto, por misión, a tiempo parcial, de trabajo temporal y tâcheronnat, si se respetan sus condiciones. El contrato de aprendizaje debe constar por escrito, puede comenzar a los 15 años y durar hasta cuatro años. Las prácticas requieren un acuerdo de formación escrito y no pueden sustituir un puesto permanente. Se prohíbe el trabajo de menores de 15 años y el trabajo infantil peligroso. Los empleadores deben contratar y tratar a los trabajadores sin discriminación, prohibir el trabajo forzoso y la explotación, garantizar igual remuneración por trabajo igual o equivalente y facilitar el acceso a las personas con discapacidad. Deben entregar una nómina e identificar en el contrato el convenio colectivo sectorial o interprofesional aplicable. Se exige un reglamento interno cuando la plantilla supera los 10 empleados; debe redactarse en francés, presentarse a los representantes de los trabajadores y enviarse a la inspección de trabajo para su aprobación. No se pueden imponer multas monetarias como medida disciplinaria y, en general, la acción disciplinaria está sujeta a un plazo de dos meses. La Caisse nationale de sécurité sociale (CNSS) administra el sistema de seguridad social. El empleador debe inscribirse en CNSS dentro de los ocho días siguientes al primer empleo y registrar a cada empleado dentro de los ocho días posteriores a su contratación. La cotización total equivale al 21.5% del salario: el 17.5% lo paga el empleador y el 4% el empleado. La parte del empleador incluye el 3% para prestaciones familiares, el 2% para riesgos profesionales y el 12.5% para pensiones. Las cotizaciones incluyen las bonificaciones y prestaciones pertinentes, excluyen reembolsos de gastos y prestaciones familiares y no pueden calcularse sobre una base inferior al SMIG. El pago vence mensualmente el día 15 del mes siguiente; el retraso puede dar lugar a recargos y cobro forzoso. El empleador debe contratar un seguro para enfermedades y accidentes no laborales. Las cotizaciones se comparten, pero frente a la aseguradora la responsabilidad sigue siendo del empleador. En el tâcheronnat, la entreprise utilisatrice tiene la responsabilidad principal de la seguridad y las condiciones laborales en obras y lugares de trabajo comparables. Cada empleador debe evaluar los riesgos y proporcionar medidas de seguridad y salud laboral, prevención, información, formación, organización adecuada y recursos suficientes. La formación en seguridad también cubre a trabajadores con contratos de duración determinada y temporales. Los accidentes de trabajo deben notificarse a la inspección de trabajo dentro de 48 horas laborables y a CNSS dentro de tres días laborables. Cuando corresponda, el empleador debe organizar primeros auxilios y transporte. Toda empresa necesita un servicio de salud y seguridad laboral, propio o compartido con otras empresas, adecuado a sus riesgos y plantilla. A partir de 25 empleados se exige un Comité de sécurité et de santé au travail (CSST); los centros más pequeños necesitan un delegado de seguridad. Un trabajador puede alertar al empleador y retirarse de una situación peligrosa sin ser sancionado conforme al procedimiento aplicable. El embarazo y la maternidad también imponen obligaciones al empleador. La licencia de maternidad dura 14 semanas y puede ampliarse tres semanas por motivos médicos. CNSS paga la prestación de maternidad completa conforme a las normas modificadas. Se prohíbe despedir durante el embarazo, la licencia de maternidad o el periodo de lactancia, salvo por falta grave. Las pausas para lactancia pueden durar hasta una hora al día hasta que el niño cumpla 15 meses. Los delegados de personal son representantes elegidos con un mandato de dos años, renovable como máximo dos veces, conforme al umbral y procedimiento establecidos en Arrêté 3912. Tramitan reclamaciones individuales y colectivas y pueden proponer medidas que afecten a la productividad o la organización. El empleador debe consultarlos antes de reducir la plantilla, reorganizarse con pérdida de puestos o cerrar un centro de trabajo; normalmente, al menos un mes antes de la decisión. Para despedir a un delegado de personal se requiere autorización previa de la inspección de trabajo, que dispone de 30 días naturales para decidir; el silencio cuenta como aprobación. Los sindicatos representativos nombran a los delegados sindicales. CNP-Togo representa a los empleadores privados en el diálogo social, y los empleadores pueden afiliarse libremente a organizaciones patronales, pero no deben presionar a los trabajadores a favor o en contra de la afiliación sindical. Los conflictos laborales individuales se someten primero a conciliación ante la inspección de trabajo. La citación debería emitirse dentro de 15 días. Un acuerdo consignado en un acta oficial puede ejecutarse una vez cumplida la declaración de ejecutoriedad correspondiente; si fracasa la conciliación, el Tribunal du travail puede conocer del caso con un magistrado y asesores de empleadores y trabajadores. Los conflictos colectivos comienzan con negociaciones, seguidas de un acta en un plazo de 48 horas, conciliación ante la inspección de trabajo y posible remisión a la Direction générale du travail en un plazo de 15 días. Un sindicato representativo solo puede convocar una huelga tras las negociaciones y con un preaviso de 10 días laborables. El empleador no puede sancionar la participación en una huelga legal; el cierre patronal es excepcional y se limita a situaciones de seguridad u operativas especificadas tras una huelga ilegal. Los cambios organizativos tienen salvaguardias específicas. El paro técnico temporal requiere consultar a los representantes de los trabajadores y obtener la aprobación previa de la inspección de trabajo; puede durar hasta tres meses y se necesita aprobación ministerial si se supera ese plazo. El despido económico puede deberse a una reorganización, un cambio tecnológico o una caída grave de la competitividad, pero el empleador debe estudiar alternativas como reducir horas o actividad, rotar al personal, recurrir al trabajo a tiempo parcial, la formación, la reasignación o el paro técnico temporal. Los representantes y la inspección de trabajo deben recibir la información exigida y no puede efectuarse el despido definitivo antes de que transcurran 21 días desde la presentación de los documentos. El empleador debe ofrecer una medida de apoyo por un valor mínimo de un mes de salario bruto y el trabajador despedido tiene prioridad para ser recontratado durante 24 meses.