Droit du travail au Turkménistan

L’emploi au Turkménistan relève généralement du Code du travail, y compris lorsque les parties décrivent leur arrangement comme un contrat civil alors que le travail est en réalité un emploi salarié subordonné. Les salariés ont le droit de choisir librement leur profession et leur lieu de travail, de recevoir une rémunération égale, de travailler dans des conditions sûres et d’être protégés contre le chômage. La discrimination fondée sur la nationalité, la race, le sexe, l’origine, le statut, le lieu de résidence, la langue, l’âge, la religion, les opinions politiques ou l’appartenance à un parti est interdite. Les règles locales de l’employeur et les conventions collectives peuvent renforcer la protection, mais elles ne peuvent réduire les garanties minimales légales. Une relation de travail peut être à durée indéterminée ou déterminée. Un contrat à durée déterminée ne peut normalement pas dépasser cinq ans et doit reposer sur un motif légal ou factuel autorisé, comme le remplacement d’un salarié absent, un travail saisonnier, un emploi à l’étranger, un projet ou un poste chez un petit employeur ou un employeur privé. Une durée déterminée injustifiée peut être considérée comme une relation à durée indéterminée. L’employeur émet généralement un ordre d’embauche sur la base d’une demande écrite ; un employeur privé et un salarié concluent un contrat écrit. Le début effectif du travail peut établir la relation de travail, après quoi l’ordre devrait être émis dans les trois jours calendaires. Le salarié peut devoir fournir une pièce d’identité, un document militaire, un трудовая книжка (livret de travail), des justificatifs de qualification et, le cas échéant, des documents médicaux. L’employeur doit permettre de prendre connaissance de l’ordre dans les trois jours. La période d’essai ne peut normalement dépasser trois mois, ou six mois pour les postes de direction, et elle est exclue pour plusieurs catégories, notamment les moins de 18 ans, les salariées enceintes, les salariés handicapés, les parents d’un enfant de moins de trois ans et les travailleurs saisonniers ou temporaires. L’âge minimum normal pour conclure un contrat de travail est de 18 ans. Les plus jeunes ne peuvent être employés que dans des situations étroitement définies, avec le consentement requis du mineur, de son parent ou tuteur et de l’autorité de tutelle. Les moins de 16 ans ne peuvent travailler plus de 24 heures par semaine et les travailleurs de 16 à 18 ans plus de 36 heures par semaine. Les mineurs doivent passer un examen médical avant l’embauche. Les salariés doivent effectuer le travail convenu, suivre les instructions licites et la discipline du lieu de travail, respecter les règles de sécurité, protéger les renseignements confidentiels et préserver les biens de l’employeur. Les employeurs doivent fournir du travail et un lieu de travail, verser les salaires, tenir les relevés du temps de travail, organiser l’assurance retraite, protéger les données personnelles, conserver les documents professionnels, dispenser les consignes de sécurité, permettre l’accès aux représentants des salariés et indemniser les préjudices reconnus par la loi. L’employeur doit arrêter le travail si sa poursuite menace la vie ou la santé. La durée normale du travail est limitée à 40 heures par semaine. Elle est limitée à 36 heures pour les travaux dangereux ou nocifs, et un salarié handicapé peut bénéficier d’une semaine réduite d’au moins 36 heures sur recommandation de la commission d’expertise médico-sociale (MSЕК), sans réduction de salaire. Le travail de nuit s’étend de 22 h à 6 h et réduit normalement la durée d’une équipe d’une heure. Le travail à temps partiel peut être convenu, et l’employeur doit l’accorder sur demande à une salariée enceinte, à un parent d’un enfant de moins de 14 ans ou à une personne qui fournit des soins. Les heures supplémentaires ne sont autorisées que dans des circonstances exceptionnelles avec consentement écrit ; elles sont généralement limitées à quatre heures sur deux jours consécutifs et à 120 heures par an, et sont interdites aux salariées enceintes et aux travailleurs de moins de 18 ans. Elles sont rémunérées au double du taux normal ou compensées par du repos. Le repos hebdomadaire doit être d’au moins 42 heures ; une semaine de cinq jours comprend normalement deux jours de repos et une semaine de six jours en comprend un. Le congé annuel dure normalement 30 jours calendaires. Les enseignants, les responsables de l’éducation et les personnes handicapées ont droit à 45 jours ; les chercheurs doctoraux ont droit à 45 jours et les кандидаты наук (chercheurs de niveau candidat) à 36 jours. Le premier droit au congé annuel s’acquiert généralement après 11 mois de travail, et l’employeur devrait en annoncer la date au moins 15 jours à l’avance. Les travaux dangereux donnent droit à trois à 15 jours de congé supplémentaires, selon les conditions. Des règles particulières s’appliquent au congé de maternité, et un congé parental sans solde peut se poursuivre jusqu’aux trois ans de l’enfant, avec maintien du poste et possibilité d’une prestation publique. À la fin de l’emploi, les congés principaux et supplémentaires non pris doivent être indemnisés conformément aux règles applicables. Depuis le 1er janvier 2025, le salaire minimum légal est de 1 410 TMT par mois ; les sources officielles consultées ne contenaient pas de montant plus récent pour 2026. Les salaires doivent généralement être payés au moins deux fois par mois. L’indemnité de congé doit être payée au plus tard un jour avant le début du congé. Le paiement se fait en argent, avec virement bancaire à la demande du salarié. Le travail de nuit est rémunéré au moins 1,5 fois le taux normal et le travail le week-end ou les jours fériés est payé au double ou compensé par du repos. Si le travail s’arrête pour des raisons qui ne sont pas imputables au salarié, l’indemnisation est d’au moins deux tiers du taux ou salaire applicable. Les retenues sur salaire sont généralement limitées à 20 % ; certaines situations peuvent autoriser jusqu’à 50 %, et plusieurs titres exécutoires doivent tout de même laisser au moins 50 % du salaire au salarié. La sécurité au travail relève de la responsabilité de l’État. Les employeurs évaluent les risques, donnent des consignes, fournissent des équipements de protection individuelle, organisent les examens médicaux et les premiers secours et déclarent les accidents du travail. Les employeurs comptant plus de 50 salariés doivent disposer d’un service ou d’un ingénieur de sécurité au travail, et une commission conjointe de sécurité peut également être créée. Turkmenstandartlary peut inspecter les conditions de travail, enquêter sur les accidents, émettre des injonctions, suspendre des activités dangereuses et imposer des sanctions. Des examens médicaux sont requis pour plusieurs groupes, notamment les travailleurs de moins de 18 ans, les hommes de 62 ans et plus, les femmes de 57 ans et plus, les salariés handicapés et les personnes travaillant de nuit ou dans des secteurs dangereux, des transports, de la santé, de l’alimentation ou de l’éducation. Un accident du travail ou une maladie professionnelle peut entraîner une indemnisation de la perte de capacité de gain, des dépenses supplémentaires et, le cas échéant, un versement forfaitaire. Le travail forcé est interdit, sous réserve d’exceptions limitées pour le service militaire, les interventions en cas d’accident ou de catastrophe, les situations d’urgence, les décisions judiciaires et les travaux disciplinaires. Bien que les exceptions antérieures liées aux devoirs civiques aient été supprimées le 30 novembre 2024, le suivi international continue de relever un risque de mobilisation forcée dirigée par l’État, particulièrement pendant la récolte du coton. Pour évaluer un emploi dans l’agriculture et les chaînes d’approvisionnement associées, le secteur, la région et les conditions réelles de travail restent donc importants. Les employeurs peuvent imposer un avertissement, un blâme, un blâme sévère, une rétrogradation temporaire de trois mois au maximum ou un licenciement. Avant une sanction disciplinaire, l’employeur doit demander une explication écrite. Les salariés ont le droit légal de créer un syndicat ou d’y adhérer. En vertu de la Loi sur les syndicats, les syndicats enregistrés peuvent représenter les salariés, négocier des conventions collectives, inspecter les conditions de travail, participer aux enquêtes sur les accidents et représenter les salariés devant les tribunaux. Des conventions collectives peuvent s’appliquer au niveau de l’État, du territoire, du secteur ou de l’entreprise et durent généralement de un à trois ans. Les textes examinés n’ont pas établi l’existence d’un mécanisme indépendant de grève. Un litige individuel du travail peut commencer par une négociation directe et se poursuivre devant une commission des litiges du travail, avec la participation du syndicat lorsqu’il existe. La commission statue généralement dans les 10 jours calendaires et un recours est normalement déposé dans les 10 jours. Le salarié peut saisir directement un tribunal en cas de réintégration, de contestation du motif ou de la date du licenciement, de salaires dus pour une absence forcée, de dommage à la santé ou aux biens, ou de refus d’embauche. Le délai habituel est d’un mois pour demander une réintégration et de trois mois pour d’autres demandes liées au travail ; les recours de l’employeur pour dommages matériels ont généralement un délai d’un an, tandis que les demandes liées à un dommage à la santé ne sont soumises à aucun délai de prescription. Les salariés sont exonérés des frais de justice pour les affaires liées au travail. Un litige collectif nécessite des demandes écrites, une réponse de l’employeur dans les trois jours ouvrables, une conciliation et une commission de règlement ; une procédure judiciaire peut suivre dans les délais prévus par la loi. Un salarié donne normalement un préavis écrit de deux semaines pour démissionner. Les parties peuvent résilier le contrat à tout moment par accord écrit. Une rupture à l’initiative de l’employeur peut résulter d’une liquidation, d’une réduction des effectifs, d’une qualification insuffisante, de certains changements de direction, d’une maladie durant plus de quatre mois, de manquements répétés, d’une absence injustifiée de plus de trois heures, de l’ivresse, de graves violations de sécurité ou de faux documents. Le préavis est généralement de deux mois en cas de liquidation ou de réduction des effectifs et de deux semaines en cas de qualification insuffisante ou d’expiration d’un contrat à durée déterminée. L’indemnité de départ correspond généralement à deux semaines de salaire moyen, ou à un mois en cas de liquidation ou de réduction des effectifs ; des paiements continus peuvent durer jusqu’à deux mois et un troisième mois dans les cas admissibles après une inscription ponctuelle auprès du Service de l’emploi. Le salaire final, le livret de travail et l’ordre de licenciement devraient être remis le jour de la cessation ou à la date d’échéance du paiement. Un licenciement illégal peut entraîner une réintégration, des arriérés de salaire et, si cela est demandé, une indemnisation supplémentaire d’au moins trois mois de salaire moyen. Les services publics de l’emploi fournissent gratuitement une aide à la recherche d’emploi, et le Portail de l’emploi de la population de 2026 offre un canal d’accès supplémentaire. En 2025, le ministère du Travail et de la Protection sociale a signalé 3 867 inspections du travail, des violations dans 2 352 cas et 3 040 sanctions ou autres mesures. Le ministère, les bureaux régionaux du travail et de l’emploi, le ministère de l’Adalat, Turkmenstandartlary, les organismes publics locaux, les syndicats, les commissions des litiges du travail et les tribunaux ont des responsabilités différentes. L’organisme compétent dépend donc de la question : placement, dossiers contractuels, sécurité, représentation collective, paiement, licenciement ou exécution judiciaire.