Empleo en Turkmenistán

Turkmenistán reconoce el empleo mediante un contrato laboral (трудовой договор), que establece la función del trabajador, la remuneración, las condiciones de trabajo y las obligaciones. El empleo dependiente es solo una parte del mercado laboral: el censo de 2022 registró 2.311.192 personas ocupadas en edad de trabajar, incluidas 1.335.318 personas empleadas y 1.090.910 personas que trabajaban en empresas, organizaciones o instituciones. La agricultura, la actividad doméstica, el emprendimiento individual y otras formas de trabajo son categorías separadas y no deben considerarse automáticamente empleo dependiente. Se puede solicitar empleo directamente a un empleador, inscribirse en el Servicio Estatal de Empleo o utilizar el Portal de Empleo de la Población, gestionado a través del Ministerio de Trabajo y Protección Social de la Población. El Servicio de Empleo ofrece información sobre vacantes, asesoramiento, colocación laboral, orientación profesional, formación, reciclaje profesional y desarrollo de capacidades, sin cobrar una tarifa de colocación al trabajador. Los organismos locales de trabajo y empleo de las ciudades y centros de etraps registran solicitantes, recopilan vacantes y organizan eventos de empleo. El portal anuncia vacantes de empresas de distintas formas de propiedad, instituciones estatales y empresarios individuales. Los solicitantes pueden registrar sus estudios, experiencia laboral y puesto deseado, pero deben comprobar la disponibilidad y las condiciones de la vacante antes de solicitarla. La colocación privada para trabajar en el extranjero está limitada a personas jurídicas con licencia, y los ciudadanos turcomanos que buscan trabajo en el exterior deben seguir un procedimiento nacional. Los ciudadanos tienen derecho a elegir su profesión, actividad y lugar de trabajo. Los residentes permanentes extranjeros y las personas apátridas suelen tener los mismos derechos laborales conforme a la legislación de empleo, aunque pueden aplicarse normas distintas del Consejo de Ministros al trabajo extranjero. Se prohíbe la negativa injustificada a contratar. El solicitante puede pedir por escrito el motivo de la negativa, y el empleador debe proporcionarlo en un plazo de tres días. La ley también ofrece protección especial en algunos casos, incluidas las remisiones por cuota, los graduados asignados, las trabajadoras embarazadas, los progenitores de niños menores de tres años y algunos conscriptos que regresan, aunque los derechos formales y el acceso efectivo pueden diferir. Los documentos habituales de contratación incluyen un documento de identidad o pasaporte, un documento de registro militar cuando corresponda, un libro de trabajo (трудовая книжка), salvo para el primer empleo o ciertos empleos secundarios, y un diploma o acreditación de cualificación cuando el puesto lo requiera. Puede exigirse un certificado médico y otros documentos cuando la ley lo disponga expresamente. El empleador no puede exigir documentos que no sean legalmente necesarios para el puesto. No se identificó ninguna tarifa oficial de colocación a cargo del trabajador, pero los costes médicos y documentales no se publican como una cantidad nacional uniforme. La contratación suele comenzar con una solicitud escrita y una orden de contratación del empleador. Un empleador que sea persona física firma un contrato laboral con el trabajador. Si el empleador permite que una persona empiece a trabajar con su conocimiento, puede surgir una relación laboral aunque la documentación esté incompleta. La orden de contratación debe emitirse dentro de los tres días naturales siguientes al inicio efectivo del trabajo. Se debe informar al trabajador de su contenido mediante firma dentro de tres días, y este puede solicitar una copia. El empleador debe explicar la función, la remuneración, los derechos y deberes, las normas internas y los requisitos de seguridad. El contrato laboral puede ser indefinido o de duración determinada. El contrato de duración determinada puede durar hasta cinco años y solo se permite por una causa temporal u otra causa prevista legalmente, como sustituir a un trabajador, trabajo estacional o temporal, una emergencia, una asignación en el extranjero, trabajo para una pequeña empresa o un empleador individual, formación o empleo secundario. El empleador no puede utilizar contratos sucesivos de duración determinada simplemente para eludir las garantías laborales. Si el trabajador continúa trabajando después del vencimiento del plazo y ninguna de las partes pone fin a la relación, el contrato se convierte en indefinido. El período de prueba normalmente puede durar hasta tres meses. El máximo es de seis meses para responsables de empresas, sus adjuntos, contables jefe y responsables de sucursal. No se aplica período de prueba en varias situaciones protegidas, entre ellas trabajadores menores de 18 años, graduados asignados a su especialidad, trabajadores con discapacidad, trabajadores temporales o estacionales, ciertas trabajadoras embarazadas y situaciones de cuidado infantil, traslados y nombramientos competitivos, electivos u otros especificados. Durante la prueba, el empleador debe avisar por escrito como máximo tres días naturales antes de extinguir la relación por resultado insatisfactorio. El trabajador también puede irse durante la prueba con tres días naturales de aviso. La edad mínima general para trabajar es de 18 años. Los menores solo pueden trabajar en ámbitos artísticos limitados, como cine, teatro, conciertos o circo, con consentimiento del propio trabajador, de un progenitor o tutor y de la autoridad de tutela, protegiendo la escolaridad, la salud y el desarrollo moral. Los trabajadores de 16 a 18 años no pueden trabajar más de 36 horas por semana y los menores de 16, más de 24 horas. Durante el empleo, el trabajador desempeña la función acordada, sigue las normas internas y las instrucciones de seguridad y realiza los reconocimientos médicos exigidos. El empleador debe proporcionar el trabajo contratado, condiciones seguras e higiénicas, igual remuneración por trabajo de igual valor, salarios íntegros y puntuales, información salarial y sobre retenciones, seguro de pensiones, registros horarios, formación y medidas de seguridad, así como ajustes razonables para trabajadores con discapacidad. La semana laboral normal no puede superar las 40 horas. Los horarios pueden comprender cinco días de trabajo y dos de descanso, seis días de trabajo y uno de descanso, o un sistema rotativo. El trabajo nocturno va de las 22:00 a las 06:00 y el turno de noche suele reducirse en una hora. El trabajo a tiempo parcial puede acordarse entre las partes. En determinados casos, el empleador debe organizar una jornada reducida a petición del trabajador, incluidos embarazo, cuidado de un hijo menor de 14 años o de un hijo con discapacidad menor de 18, o cuidado de un familiar enfermo. Las horas extraordinarias se limitan a cuatro horas en dos días consecutivos y 120 horas al año. No pueden asignarse horas extraordinarias a trabajadoras embarazadas ni a menores de 18 años. Un turno puede durar hasta 12 horas y el descanso entre turnos normalmente debe ser de al menos 12 horas. La pausa para comer normalmente dura de una a dos horas y suele concederse después de cuatro horas de trabajo. Las vacaciones anuales pagadas básicas son de 30 días naturales. El personal pedagógico y los responsables educativos, así como los trabajadores con discapacidad, reciben 45 días; los investigadores reciben 45 días para estudios doctorales y 36 días para investigación de nivel de candidato. Por lo general, el trabajador obtiene las primeras vacaciones anuales tras 11 meses de trabajo continuo. El empleador debe avisar del inicio de las vacaciones con al menos 15 días de antelación. El trabajo peligroso puede dar derecho a un mínimo de tres días adicionales. En general, las vacaciones no pagadas se limitan a 10 días naturales al año por motivos válidos, con períodos más largos para determinados grupos. Las vacaciones anuales y adicionales no utilizadas se compensan al finalizar el empleo. El salario mínimo es de 1.410 manat desde el 1 de enero de 2025. El contrato o convenio colectivo puede establecer un sistema salarial por tiempo o a destajo, pero la remuneración legal no puede ser inferior al salario mínimo. En general, los salarios se pagan al menos dos veces al mes. La paga de vacaciones debe abonarse como máximo un día antes de que comiencen. A petición del trabajador, el pago puede hacerse en efectivo o en una cuenta bancaria, y el empleador debe facilitar información sobre salarios y retenciones. Un decreto de 2025 aumentó un 10 % los salarios mensuales en instituciones financiadas con presupuesto, empresas autofinanciadas y asociaciones públicas. Los empleadores deben ofrecer inducción, formación en seguridad, comprobaciones de conocimientos y los reconocimientos médicos exigidos. El trabajador puede informar de un peligro o negarse a realizar un trabajo que amenace la vida o la salud. Una empresa con más de 50 trabajadores debe contar con un servicio o especialista de seguridad laboral. La ley formal prohíbe el trabajo forzoso, pero la OIT informó de trabajo forzoso estatal persistente y generalizado durante la cosecha de algodón en 2024. Por ello, en los trabajos estacionales y de campo conviene prestar especial atención a que la contratación sea voluntaria, el salario y las horas estén claros y los canales de denuncia sean accesibles. El trabajador normalmente puede terminar un contrato indefinido o de duración determinada mediante aviso escrito con dos semanas de antelación. Durante ese período puede retirar el aviso, y puede aplicarse una fecha de salida anterior por motivos urgentes especificados, como estudios o un cargo electivo. Las partes también pueden terminar el contrato en cualquier momento mediante acuerdo escrito. Entre las causas de extinción iniciada por el empleador figuran la liquidación, la reducción de plantilla, la falta de cualificación, una ausencia prolongada, infracciones reiteradas, más de tres horas de ausencia, intoxicación, infracciones graves de seguridad y documentos falsos, entre otros motivos legales. La liquidación o reducción de plantilla normalmente exige dos meses de aviso escrito; la falta de cualificación y el vencimiento del contrato de duración determinada suelen exigir dos semanas; ciertos incumplimientos pueden requerir tres días naturales. En caso de reducción, el empleador debe ofrecer una vacante adecuada en la misma empresa si existe. Para muchos despidos iniciados por el empleador se necesita consentimiento previo de un sindicato u otro representante de los trabajadores, con excepciones. El último día de trabajo, la orden de extinción debe indicar el motivo legal exacto, y el trabajador debe recibir el libro de trabajo y una copia de la orden de despido. A petición, el empleador debe expedir en cinco días un certificado que indique profesión, cualificación, período de empleo y salarios. Las cantidades finales no disputadas se deben pagar el día del despido o, si el trabajador estuvo ausente, al día siguiente de solicitar el pago. La liquidación o reducción suele dar derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario medio y a la continuación del salario medio durante la recolocación por hasta dos meses en total. Puede haber un tercer mes si el trabajador contacta con el Servicio de Empleo en las dos semanas siguientes y no es colocado; rechazar dos ofertas adecuadas en tres meses elimina esa continuidad del tercer mes. El trabajador puede impugnar un despido o traslado ilegal mediante un representante de los trabajadores, organismos laborales o de inspección, o un tribunal. Puede haber readmisión y compensación legal; a petición del trabajador, un tribunal puede conceder al menos tres meses de salario medio en lugar de la readmisión. El Concepto de Desarrollo del Mercado Laboral hasta 2030 prevé medidas de digitalización de vacantes, datos del mercado laboral, modernización de la legislación laboral, refuerzo de los organismos de empleo y supervisión de seguridad, reciclaje profesional y colocación internacional. Estas medidas previstas no crean por sí mismas un derecho vigente.