Emploi au Turkménistan

Au Turkménistan, l’emploi est régi par un трудовой договор (contrat de travail) qui fixe la fonction du travailleur, sa rémunération, ses conditions de travail et ses obligations. L’emploi salarié subordonné n’est qu’une partie du marché du travail : le recensement de 2022 a comptabilisé 2 311 192 personnes actives en âge de travailler, dont 1 335 318 salariés et 1 090 910 personnes travaillant dans des entreprises, organisations ou établissements. L’agriculture, les activités domestiques, l’entrepreneuriat individuel et d’autres formes de travail restent des catégories distinctes et ne doivent pas être assimilées automatiquement à un emploi salarié subordonné. Une personne peut postuler directement auprès d’un employeur, s’inscrire auprès du Service national de l’emploi ou utiliser le Portail de l’emploi de la population géré par l’intermédiaire du ministère du Travail et de la Protection sociale de la population. Le Service de l’emploi fournit gratuitement des informations sur les postes vacants, des conseils, des services de placement, de l’orientation professionnelle, de la formation, du perfectionnement et du développement des compétences, sans frais de placement à la charge du travailleur. Les organismes locaux du travail et de l’emploi, dans les villes et les centres d’etrap, inscrivent les candidats, recueillent les offres et organisent des événements de recrutement. Le portail publie des postes vacants d’entreprises de différentes formes de propriété, d’établissements publics et d’entrepreneurs individuels. Les candidats peuvent y indiquer leur formation, leur expérience professionnelle et le poste souhaité, mais ils devraient vérifier la disponibilité et les conditions des offres avant de postuler. Le placement privé pour travailler à l’étranger est réservé aux personnes morales titulaires d’une licence ; les citoyens turkmènes qui cherchent un emploi à l’étranger suivent une procédure nationale. Les citoyens ont le droit de choisir leur profession, leur activité et leur lieu de travail. Les étrangers titulaires d’un permis de résidence permanente et les apatrides bénéficient généralement des mêmes droits professionnels en vertu de la législation du travail, tandis que des règles distinctes du Cabinet des ministres peuvent s’appliquer à la main-d’œuvre étrangère. Il est interdit de refuser un emploi sans motif valable. Un candidat peut demander par écrit le motif du refus, que l’employeur devrait communiquer dans les trois jours. La loi prévoit aussi une protection particulière dans certains cas, notamment les personnes orientées dans le cadre de quotas, les diplômés affectés à un poste, les travailleuses enceintes, les parents d’enfants de moins de trois ans et certains conscrits de retour, même si les droits formels et l’accès réel peuvent différer. Les documents habituellement demandés lors du recrutement comprennent une pièce d’identité ou un passeport, un document d’enregistrement militaire le cas échéant, un трудовая книжка (livret de travail) sauf pour un premier emploi ou certains emplois secondaires, et un diplôme ou justificatif de qualification lorsque le poste l’exige. Un certificat médical et d’autres documents peuvent être demandés lorsque la loi le prévoit expressément. L’employeur ne peut pas exiger des documents qui ne sont pas légalement requis pour le poste. Aucun frais officiel de placement à la charge du travailleur n’a été relevé, mais les frais médicaux et documentaires ne sont pas publiés sous la forme d’un tarif national uniforme. Le recrutement commence généralement par une demande écrite et un ordre d’embauche de l’employeur. Un employeur qui est une personne physique signe un contrat de travail avec le travailleur. Si l’employeur admet une personne au travail en connaissance de cause, une relation de travail peut naître même si les formalités sont incomplètes. L’ordre d’embauche devrait être établi dans les trois jours calendaires suivant le début effectif du travail. Le travailleur doit en prendre connaissance contre signature dans les trois jours et peut en demander une copie. L’employeur doit expliquer la fonction, la rémunération, les droits et obligations, les règles internes et les exigences de sécurité. Un contrat de travail peut être à durée indéterminée ou déterminée. Un contrat à durée déterminée peut durer jusqu’à cinq ans et n’est permis que pour un travail temporaire ou pour un autre motif prévu par la loi, par exemple le remplacement d’un salarié, un emploi saisonnier ou temporaire, une urgence, une affectation à l’étranger, un travail pour une petite entreprise ou un employeur individuel, une formation ou un emploi secondaire. L’employeur ne peut pas enchaîner des contrats à durée déterminée uniquement pour éviter les garanties d’emploi. Si le salarié continue à travailler à la fin du contrat et qu’aucune des parties ne met fin à la relation, le contrat devient à durée indéterminée. La période d’essai peut normalement durer jusqu’à trois mois. La durée maximale est de six mois pour les dirigeants d’entreprise, leurs adjoints, les comptables en chef et les responsables de succursale. Plusieurs situations protégées excluent l’essai, notamment les travailleurs de moins de 18 ans, les diplômés affectés à un poste dans leur spécialité, les personnes handicapées, les travailleurs temporaires ou saisonniers, certaines travailleuses enceintes et situations liées à la garde d’enfants, les mutations et certains postes attribués par concours, électifs ou autrement prévus. Pendant l’essai, l’employeur doit notifier par écrit la rupture au plus tard trois jours calendaires à l’avance en cas de résultat insatisfaisant. Le travailleur peut également quitter son emploi durant l’essai en donnant un préavis de trois jours calendaires. L’âge minimum général pour travailler est de 18 ans. Les plus jeunes ne peuvent travailler que dans des activités artistiques étroitement définies, comme le cinéma, le théâtre, les concerts ou le cirque, avec le consentement du travailleur, d’un parent ou tuteur et de l’autorité de tutelle, tout en protégeant la scolarité, la santé et le développement moral. Les travailleurs de 16 à 18 ans ne peuvent travailler plus de 36 heures par semaine et ceux de moins de 16 ans plus de 24 heures par semaine. Pendant l’emploi, le travailleur exerce la fonction convenue, respecte le règlement intérieur et les consignes de sécurité et effectue les examens médicaux requis. L’employeur doit fournir le travail convenu, des conditions sûres et hygiéniques, un salaire égal pour un travail de valeur égale, le paiement intégral et ponctuel des salaires, les informations sur les salaires et retenues, l’assurance retraite, le suivi du temps de travail, la formation et les mesures de sécurité, ainsi que des aménagements raisonnables pour les travailleurs handicapés. La durée normale du travail ne peut dépasser 40 heures par semaine. Les horaires peuvent être organisés sur cinq jours de travail avec deux jours de repos, six jours avec un jour de repos ou selon un système glissant. Le travail de nuit a lieu de 22 h à 6 h et la durée d’une équipe de nuit est normalement réduite d’une heure. Le travail à temps partiel peut être convenu entre les parties. L’employeur doit prévoir un temps de travail réduit à la demande dans certains cas, notamment en cas de grossesse, de garde d’un enfant de moins de 14 ans ou d’un enfant handicapé de moins de 18 ans, ou pour s’occuper d’un membre de la famille malade. Les heures supplémentaires sont limitées à quatre heures sur deux jours consécutifs et à 120 heures par an. Les travailleuses enceintes et les travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent pas effectuer d’heures supplémentaires. Une équipe peut durer jusqu’à 12 heures et le repos entre deux équipes doit normalement être d’au moins 12 heures. La pause-repas dure normalement une à deux heures et est généralement accordée après quatre heures de travail. Le congé annuel payé de base est de 30 jours calendaires. Les enseignants et responsables de l’éducation, ainsi que les travailleurs handicapés, ont droit à 45 jours ; les chercheurs ont droit à 45 jours pour les études doctorales et 36 jours pour la recherche de niveau candidat. Le premier congé annuel est normalement acquis après 11 mois de travail continu. L’employeur devrait informer le travailleur du début du congé au moins 15 jours à l’avance. Les travaux dangereux peuvent ouvrir droit à au moins trois jours de congé supplémentaires. Le congé sans solde est généralement limité à 10 jours calendaires par an pour motifs valables, avec des périodes plus longues pour certains groupes. Les congés annuels et supplémentaires non pris sont indemnisés à la fin de l’emploi. Depuis le 1er janvier 2025, le salaire minimum est de 1 410 manats. Le contrat ou la convention collective peut prévoir une rémunération au temps ou à la pièce, mais le salaire légal ne peut être inférieur au minimum. Les salaires sont généralement versés au moins deux fois par mois. L’indemnité de congé devrait être versée au plus tard un jour avant le début du congé. Le paiement peut se faire en espèces ou sur un compte bancaire à la demande du travailleur, et l’employeur doit communiquer les informations sur le salaire et les retenues. Un décret de 2025 a augmenté de 10 % les salaires mensuels dans les établissements financés par le budget, les entreprises autofinancées et les associations publiques. Les employeurs doivent assurer l’accueil, la formation à la sécurité, les contrôles des connaissances et les examens médicaux requis. Un travailleur peut signaler ou refuser un travail qui menace sa vie ou sa santé. Une entreprise de plus de 50 salariés doit disposer d’un service ou d’un spécialiste de la sécurité au travail. La loi interdit formellement le travail forcé, mais l’OIT a signalé la persistance généralisée du travail forcé organisé par l’État lors de la récolte du coton en 2024. Les travaux saisonniers et dans les champs nécessitent donc une attention particulière pour vérifier que le recrutement est volontaire, que la rémunération et les horaires sont clairs et que les mécanismes de plainte sont accessibles. Un travailleur peut généralement résilier un contrat à durée indéterminée ou déterminée moyennant un préavis écrit de deux semaines. Il peut retirer son préavis pendant cette période, et une date de fin anticipée peut s’appliquer pour certains motifs urgents, comme des études ou un mandat électif. Les parties peuvent également résilier le contrat à tout moment par accord écrit. Les motifs de rupture à l’initiative de l’employeur comprennent notamment la liquidation, la suppression de postes, l’insuffisance des qualifications, une longue absence, des manquements répétés, une absence de plus de trois heures, l’ivresse, de graves violations de sécurité et la production de faux documents. Une liquidation ou une suppression de postes nécessite normalement un préavis écrit de deux mois ; l’insuffisance des qualifications et l’expiration d’un contrat à durée déterminée nécessitent généralement deux semaines ; certains manquements peuvent justifier un préavis de trois jours calendaires. En cas de suppression de poste, l’employeur doit proposer un poste vacant approprié dans la même entreprise lorsqu’il en existe un. De nombreuses ruptures par l’employeur nécessitent l’accord préalable d’un syndicat ou d’un autre représentant des travailleurs, sous réserve d’exceptions. Le dernier jour de travail, l’ordre de cessation doit indiquer le motif juridique exact, et le travailleur devrait recevoir son livret de travail ainsi qu’une copie de l’ordre de licenciement. Sur demande, l’employeur doit fournir dans les cinq jours un certificat indiquant la profession, les qualifications, la période d’emploi et les salaires. Les sommes finales non contestées sont dues le jour du licenciement ou, si le travailleur était absent, le lendemain de sa demande de paiement. Une liquidation ou une suppression de postes ouvre généralement droit à une indemnité de départ équivalant à un mois de salaire moyen et au maintien du salaire moyen pendant la recherche d’emploi, pour une durée totale maximale de deux mois. Un troisième mois peut être accordé si le travailleur contacte le Service de l’emploi dans les deux semaines et n’est pas placé ; le refus de deux offres convenables en trois mois met fin à ce maintien supplémentaire. Un travailleur peut contester un licenciement ou une mutation illégale par l’intermédiaire d’un représentant des travailleurs, d’organismes de l’emploi ou de contrôle, ou d’un tribunal. Une réintégration et une indemnisation prévue par la loi peuvent en résulter ; à la demande du travailleur, le tribunal peut accorder au moins trois mois de salaire moyen à la place de la réintégration. Le Concept de développement du marché du travail à l’horizon 2030 prévoit des mesures concernant les services numériques de recherche d’emploi, les données du marché du travail, la modernisation du droit du travail, le renforcement des organismes de l’emploi et du contrôle de la sécurité, la reconversion et le placement international. Ces mesures prévues ne créent pas à elles seules un droit actuel.