اشتغال در ترکمنستان

ترکمنستان اشتغال را از طریق قرارداد کار («трудовой договор») به رسمیت می‌شناسد؛ قراردادی که وظیفه شغلی، دستمزد، شرایط کار و مسئولیت‌های کارگر را تعیین می‌کند. اشتغال وابسته فقط بخشی از بازار کار است: سرشماری ۲۰۲۲ تعداد ۲٬۳۱۱٬۱۹۲ شاغل در سن کار را ثبت کرد که شامل ۱٬۳۳۵٬۳۱۸ کارمند و ۱٬۰۹۰٬۹۱۰ نفر شاغل در بنگاه‌ها، سازمان‌ها یا مؤسسات بود. کشاورزی، فعالیت خانوار، خوداشتغالی و دیگر شکل‌های کار دسته‌های جداگانه‌اند و نباید خودکار اشتغال وابسته به شمار آیند. فرد می‌تواند مستقیماً به کارفرما درخواست دهد، نزد خدمات دولتی اشتغال ثبت‌نام کند یا از درگاه اشتغال جمعیت که از طریق وزارت کار و حمایت اجتماعی جمعیت اداره می‌شود استفاده کند. خدمات اشتغال اطلاعات فرصت‌های شغلی، مشاوره، کاریابی، راهنمایی شغلی، آموزش، بازآموزی و ارتقای مهارت را بدون دریافت هزینه کاریابی از کارجو ارائه می‌کند. نهادهای محلی کار و اشتغال در شهرها و مراکز اتراپ‌ها متقاضیان را ثبت می‌کنند، فرصت‌های شغلی را گرد می‌آورند و رویدادهای کاریابی برگزار می‌کنند. درگاه، فرصت‌های بنگاه‌هایی با انواع مالکیت، مؤسسات دولتی و کارآفرینان فردی را فهرست می‌کند. متقاضی می‌تواند تحصیلات، سابقه کار و موقعیت دلخواه را ثبت کند، اما پیش از درخواست باید وجود فرصت و شرایط آن را بررسی کند. کاریابی خصوصی برای کار در خارج محدود به اشخاص حقوقی دارای مجوز است و شهروندان ترکمنستان برای اشتغال در خارج از کشور از رویه ملی پیروی می‌کنند. شهروندان حق انتخاب حرفه، فعالیت و محل کار را دارند. اتباع خارجی دارای اقامت دائم و افراد بی‌تابعیت عموماً طبق قانون اشتغال از حقوق کاری مشابه برخوردارند، در حالی که مقررات جداگانه کابینه ممکن است برای نیروی کار خارجی اعمال شود. امتناع بی‌دلیل از استخدام ممنوع است. متقاضی کار می‌تواند دلیل رد درخواست را کتبی بخواهد و کارفرما باید ظرف سه روز آن را ارائه کند. قانون در مواردی حمایت ویژه نیز می‌دهد، از جمله معرفی بر اساس سهمیه، فارغ‌التحصیلان معرفی‌شده، کارکنان باردار، والدین کودکان زیر سه سال و برخی سربازان بازگشته؛ با این حال، حقوق رسمی و دسترسی عملی ممکن است متفاوت باشند. مدارک معمول استخدام شامل مدرک هویت یا گذرنامه، مدرک ثبت‌نام نظام‌وظیفه در صورت لزوم، دفترچه سوابق کار («трудовая книжка») جز برای نخستین شغل یا برخی مشاغل ثانویه، و مدرک دیپلم یا صلاحیت در صورت نیاز شغل است. گواهی پزشکی و مدارک دیگر فقط در مواردی لازم‌اند که قانون مشخصاً مقرر کرده باشد. کارفرما حق ندارد مدارکی بخواهد که قانوناً برای آن موقعیت لازم نیستند. هزینه رسمی کاریابی از کارجو شناسایی نشده، اما هزینه پزشکی و مدارک به‌صورت مبلغ یکسان سراسری منتشر نشده است. استخدام معمولاً با درخواست کتبی و دستور استخدام کارفرما آغاز می‌شود. کارفرمای فردی با کارگر قرارداد کار امضا می‌کند. اگر کارفرما با اطلاع خود اجازه شروع کار به فرد بدهد، رابطه کاری ممکن است حتی با مدارک ناقص ایجاد شود. دستور استخدام باید ظرف سه روز تقویمی از شروع واقعی کار صادر شود. کارگر باید با امضا از آن مطلع شود و می‌تواند نسخه‌ای درخواست کند. کارفرما باید وظیفه شغلی، دستمزد، حقوق و وظایف، مقررات داخلی و الزامات ایمنی را توضیح دهد. قرارداد کار می‌تواند نامحدود یا مدت‌معین باشد. قرارداد مدت‌معین حداکثر پنج سال اعتبار دارد و فقط برای علت غیر دائمی یا علت دیگری که قانون تعریف کرده مجاز است؛ مانند جایگزینی، کار فصلی یا موقت، وضعیت اضطراری، مأموریت خارجی، کار نزد کسب‌وکار کوچک یا کارفرمای فردی، آموزش یا اشتغال ثانویه. کارفرما نباید با قراردادهای مدت‌معین تکراری صرفاً از تضمین‌های اشتغال فرار کند. اگر کارگر پس از پایان مدت به کار ادامه دهد و هیچ‌یک از طرفین رابطه را پایان ندهند، قرارداد نامحدود می‌شود. دوره آزمایشی معمولاً حداکثر سه ماه است. برای رؤسای بنگاه‌ها، معاونان، حسابداران ارشد و رؤسای شعب حداکثر شش ماه است. در چند وضعیت حمایتی، از جمله برای افراد زیر ۱۸ سال، فارغ‌التحصیلان معرفی‌شده به رشته تخصصی، کارکنان دارای معلولیت، کارکنان موقت یا فصلی، برخی کارکنان باردار و موارد مراقبت از کودک، دوره آزمایشی اعمال نمی‌شود. اگر نتیجه دوره آزمایشی رضایت‌بخش نباشد، کارفرما باید حداکثر سه روز تقویمی پیش از پایان رابطه اخطار کتبی دهد. کارگر نیز می‌تواند در دوره آزمایشی با سه روز تقویمی اخطار استعفا دهد. حداقل سن عمومی کار ۱۸ سال است. افراد کم‌سن‌تر فقط در موقعیت‌های هنری محدودی مانند سینما، تئاتر، کنسرت یا سیرک و با رضایت خود فرد، والد یا سرپرست و مرجع سرپرستی می‌توانند کار کنند؛ تحصیل، سلامت و رشد اخلاقی آنان باید محفوظ بماند. کارکنان ۱۶ تا ۱۸ سال حداکثر ۳۶ ساعت در هفته و افراد زیر ۱۶ سال حداکثر ۲۴ ساعت در هفته کار می‌کنند. در طول اشتغال، کارگر وظیفه توافق‌شده را انجام می‌دهد، از مقررات داخلی و دستورهای ایمنی پیروی می‌کند و معاینات پزشکی لازم را انجام می‌دهد. کارفرما باید کار قراردادی، شرایط ایمن و بهداشتی، دستمزد برابر برای کار هم‌ارزش، پرداخت کامل و به‌موقع دستمزد، اطلاعات حقوق و کسورات، بیمه بازنشستگی، ثبت زمان کار، آموزش و اقدامات ایمنی و تسهیلات معقول برای کارکنان دارای معلولیت را فراهم کند. هفته کاری عادی نباید از ۴۰ ساعت بیشتر شود. برنامه‌ها می‌توانند پنج روز کار و دو روز تعطیل، شش روز کار و یک روز تعطیل یا نوبت‌کاری چرخشی داشته باشند. کار شبانه از ساعت ۲۲ تا ۰۶ است و شیفت شب معمولاً یک ساعت کوتاه‌تر می‌شود. کار پاره‌وقت با توافق طرفین ممکن است. در موارد مشخص، از جمله بارداری، مراقبت از کودک زیر ۱۴ سال یا کودک دارای معلولیت زیر ۱۸ سال، یا مراقبت از عضو بیمار خانواده، کارفرما باید بنا به درخواست ساعات کار را کاهش دهد. اضافه‌کاری به چهار ساعت طی دو روز متوالی و ۱۲۰ ساعت در سال محدود است. کارکنان باردار و زیر ۱۸ سال نباید اضافه‌کاری کنند. شیفت می‌تواند تا ۱۲ ساعت باشد و فاصله استراحت میان شیفت‌ها معمولاً باید حداقل ۱۲ ساعت باشد. وقفه غذا معمولاً یک تا دو ساعت است و اغلب پس از چهار ساعت کار داده می‌شود. مرخصی باحقوق سالانه پایه ۳۰ روز تقویمی است. کارکنان آموزشی و مدیران آموزش و نیز کارکنان دارای معلولیت ۴۵ روز مرخصی دارند؛ پژوهشگران دکتری ۴۵ روز و پژوهشگران سطح نامزد علوم ۳۶ روز. کارگر معمولاً پس از ۱۱ ماه کار پیوسته نخستین مرخصی سالانه را می‌گیرد. کارفرما باید دست‌کم ۱۵ روز پیش از آغاز مرخصی به کارگر اطلاع دهد. کار خطرناک دست‌کم سه روز مرخصی اضافی ایجاد می‌کند. مرخصی بدون حقوق عموماً به ۱۰ روز تقویمی در سال برای دلایل موجه محدود است، اما گروه‌های مشخص ممکن است مدت بیشتری بگیرند. هنگام پایان اشتغال، مرخصی سالانه و اضافی استفاده‌نشده جبران مالی می‌شود. حداقل دستمزد از اول ژانویه ۲۰۲۵ ماهانه ۱٬۴۱۰ منات بوده است. قرارداد یا توافق جمعی می‌تواند نظام دستمزد زمانی یا کارمزدی را تعیین کند، اما دستمزد قانونی نباید از حداقل کمتر باشد. دستمزد عموماً دست‌کم ماهی دو بار پرداخت می‌شود. دستمزد مرخصی باید حداکثر یک روز پیش از آغاز مرخصی پرداخت شود. بنا به درخواست کارگر، پرداخت می‌تواند نقدی یا به حساب بانکی انجام شود و کارفرما باید جزئیات دستمزد و کسورات را ارائه کند. فرمان سال ۲۰۲۵ حقوق ماهانه مؤسسات دارای بودجه، بنگاه‌های خودتأمین مالی و انجمن‌های عمومی را ۱۰ درصد افزایش داد. کارفرمایان باید آموزش بدو ورود، آموزش ایمنی، سنجش دانش و معاینات پزشکی لازم را فراهم کنند. کارگر می‌تواند کاری را که جان یا سلامت را تهدید می‌کند گزارش یا رد کند. بنگاه دارای بیش از ۵۰ کارگر باید خدمات یا متخصص ایمنی شغلی داشته باشد. قانون رسمی کار اجباری را ممنوع می‌کند، اما سازمان بین‌المللی کار در سال ۲۰۲۴ از ادامه کار اجباری گسترده با حمایت دولت در برداشت پنبه گزارش داد. بنابراین کار فصلی و مزرعه‌ای مستلزم توجه ویژه به داوطلبانه‌بودن استخدام، روشنی دستمزد و ساعات و دسترسی به راه شکایت است. کارگر معمولاً می‌تواند با اخطار کتبی دو هفته‌ای، قرارداد نامحدود یا مدت‌معین را پایان دهد. می‌تواند در آن مدت اخطار را پس بگیرد و برای دلایل فوری مشخص مانند تحصیل یا تصدی مقام انتخابی ممکن است تاریخ زودتری اعمال شود. طرفین همچنین هر زمان می‌توانند با توافق کتبی قرارداد را پایان دهند. دلایل پایان از سوی کارفرما شامل انحلال، تعدیل نیرو، نداشتن صلاحیت لازم، غیبت طولانی، تخلف مکرر، غیبت بیش از سه ساعت، مستی، نقض جدی ایمنی و مدارک جعلی، از جمله موارد قانونی دیگر است. انحلال یا تعدیل نیرو معمولاً دو ماه اخطار کتبی می‌خواهد؛ نداشتن صلاحیت و پایان مدت قرارداد عموماً دو هفته؛ و تخلف مشخص ممکن است سه روز تقویمی. در تعدیل نیرو، اگر در همان بنگاه شغل مناسبی وجود داشته باشد کارفرما باید آن را پیشنهاد دهد. بسیاری از اخراج‌های کارفرمایی، با استثناهای قانونی، به موافقت قبلی اتحادیه کارگری یا نماینده دیگر کارکنان نیاز دارند. در آخرین روز کاری، دستور پایان اشتغال باید علت قانونی دقیق را ذکر کند و کارگر باید دفترچه سوابق کار و نسخه دستور اخراج را دریافت کند. کارفرما بنا به درخواست، ظرف پنج روز باید گواهی حرفه، صلاحیت، مدت اشتغال و دستمزد را ارائه کند. مبالغ نهایی مورد اختلاف‌نبوده در روز اخراج سررسید می‌شوند؛ اگر کارگر غایب باشد، روز بعد از مطالبه پرداخت لازم است. انحلال یا تعدیل نیرو عموماً پرداختی برابر یک ماه متوسط دستمزد و ادامه حمایت بر پایه متوسط دستمزد هنگام کاریابی را تا مجموع دو ماه فراهم می‌کند. ماه سوم ممکن است در صورت مراجعه به خدمات اشتغال ظرف دو هفته و پیدا نکردن کار در دسترس باشد؛ رد دو پیشنهاد مناسب طی سه ماه، ادامه پرداخت ماه سوم را حذف می‌کند. کارگر می‌تواند اخراج یا انتقال غیرقانونی را از طریق نماینده کارکنان، نهادهای اشتغال یا نظارت، یا دادگاه به چالش بکشد. ممکن است اعاده به کار و جبران قانونی در پی داشته باشد و دادگاه بنا به درخواست کارگر می‌تواند به‌جای اعاده به کار دست‌کم سه ماه متوسط دستمزد حکم دهد. مفهوم توسعه بازار کار تا ۲۰۳۰ اقداماتی برای خدمات دیجیتال فرصت‌های شغلی، داده‌های بازار کار، نوسازی قانون کار، تقویت نهادهای اشتغال و نظارت ایمنی، بازآموزی و کاریابی بین‌المللی در نظر دارد. این برنامه‌ها به‌خودی‌خود حق جاری ایجاد نمی‌کنند.