Derecho laboral en Tuvalu

La Ley de Relaciones Laborales y de Empleo de 2017 entró en vigor el 5 de octubre de 2018; el texto oficial consolidado más reciente que se localizó es la edición revisada de 2022. Sustituyó a la antigua Ley de Empleo, al Código de Relaciones Laborales y a la Ley de Sindicatos. El Ministerio responsable del trabajo, el Secretario de Trabajo, el Comisionado de Trabajo, los inspectores de trabajo, el Registrador de Organizaciones Industriales, la Junta de Salario Mínimo, los tribunales y la Fiscalía General desempeñan distintas funciones dentro de este marco. También puede estar sujeto a la ley un contrato celebrado fuera de Tuvalu para realizar trabajo en Tuvalu. El empleo en el servicio público puede regirse además por la Orden Administrativa General u otras leyes escritas, y se conserva la condición más favorable cuando corresponda. Se exige un contrato escrito cuando el empleo dura más de tres meses naturales. Debe identificar a las partes, el puesto, el tipo y la duración del contrato, el lugar de trabajo, el horario, los salarios, los complementos, el período de pago, los permisos, el procedimiento de reclamación, otras prestaciones y el preaviso de terminación. También debe indicar la orden de salario mínimo o el convenio colectivo aplicable. El Secretario de Trabajo refrenda el contrato y ambas partes lo firman. El empleador debe entregar una copia. Si falta el contrato escrito exigido o su copia, el empleo se considera indefinido. Las modificaciones requieren el consentimiento mutuo y las partes deben recibir asesoramiento antes de firmar; pueden recurrir a asesoramiento jurídico, sindical o ministerial. Un agente privado de empleo necesita autorización y no puede cobrar una tasa de contratación a una persona candidata. La jornada normal se limita a ocho horas al día y 40 a la semana. Las horas adicionales deben ser razonables teniendo en cuenta la salud y la seguridad, las responsabilidades familiares, las necesidades del lugar de trabajo, el derecho a horas extra y el puesto y las responsabilidades de la persona empleada. Por lo general, el descanso diario debe incluir al menos 12 horas consecutivas y el semanal al menos 48 horas consecutivas. Las tasas de horas extra se fijan por reglamento y un salario anual puede incluir compensación por las horas adicionales cuando el acuerdo lo permita. Tras más de seis horas consecutivas, la persona empleada recibe una pausa no remunerada de una hora para comer y una pausa remunerada de 20 minutos para tomar el té, o dos pausas de diez minutos remuneradas. Una persona empleada que amamanta y cuida a un menor de 12 meses recibe una hora remunerada al día, dividida en dos pausas. Si el empleador cambia el horario, debe consultar a las personas afectadas y, cuando el cambio afecte a un grupo, al sindicato; también debe avisar con una antelación razonable. La remuneración incluye salarios o sueldo, horas extra, bonificaciones, complementos, alojamiento o comida proporcionados en especie, aportaciones al fondo de previsión o a la pensión, asignaciones de viaje y propinas. Hombres y mujeres deben recibir la misma remuneración por trabajo de igual valor. En la ley consolidada oficial o el índice legislativo no se localizó una cuantía actual de salario mínimo legal. La Junta de Salario Mínimo puede recomendar tasas al menos cada tres años y cuenta con representación de las personas empleadas, los empleadores, el servicio público, Hacienda y el Ministerio. La tasa puede variar por sector, ocupación, isla o industria; el ministro puede emitir una orden, pero no está obligado a hacerlo. El trabajo a destajo debe cumplir la orden de salario mínimo aplicable o la tasa contractual, la que sea más alta. Los períodos de pago deben ser de al menos una vez cada dos semanas para el trabajo por hora, día o semana, y al menos una vez al mes para los acuerdos mensuales, anuales o a destajo. Las deducciones se limitan a categorías legales y al consentimiento escrito cuando este sea necesario. Los empleadores deben conservar durante seis años los registros salariales, horarios y de permisos. Un requerimiento de pago concede al menos siete días para corregir el impago. Para las personas empleadas que no trabajan de forma ocasional, las vacaciones anuales son 12 días remunerados por cada año completo, con derecho proporcional después de seis meses. Los días festivos no se descuentan de las vacaciones. La baja por enfermedad es de cinco días remunerados por cada año completo. Se pueden conceder hasta tres días remunerados por el fallecimiento o una enfermedad potencialmente mortal de un familiar directo. La baja por maternidad dura 12 semanas con sueldo completo y certificado médico. La baja por adopción dura 12 semanas con sueldo completo para la adopción de un menor de tres años. El cónyuge masculino recibe 10 días remunerados de permiso de paternidad con sueldo completo tras el nacimiento o la adopción; debe tomarlos dentro de los cuatro meses. En general, el permiso a tiempo parcial se calcula proporcionalmente; el trabajo a destajo o por tarea se rige por el reglamento. Se prohíbe el empleo de menores antes de que termine el año escolar en el que cumplen 15 años, salvo los trabajos ligeros permitidos que no perjudiquen la salud, el desarrollo o la educación. El trabajo peligroso está prohibido antes de los 18 años y los empleadores deben llevar un registro de menores empleados. El trabajo forzoso u obligatorio constituye un delito, y el acoso sexual también está prohibido. Los empleadores deben identificar, evaluar, eliminar, reducir, aislar o controlar los riesgos laborales, proporcionar equipos de protección y formación, y conservar registros de seguimiento. Las personas empleadas deben actuar con prudencia y cooperar con las medidas de seguridad. Se prohíbe la discriminación directa e indirecta en la contratación, la formación, los ascensos, las condiciones laborales y la terminación. Entre los motivos protegidos figuran el origen étnico o nacional, la raza, el color, el origen social, la clase, la condición económica, el sexo, el embarazo, el estado civil, la orientación sexual, las responsabilidades familiares, la edad, la salud, el VIH o sida, la discapacidad, la religión, la opinión política, la afiliación o actividad sindical y la participación en una reclamación o procedimiento. Cuando corresponda, se deben realizar ajustes razonables; también está prohibido tomar represalias contra quien plantea una preocupación o recurre a un procedimiento legal. El empleo indefinido es la norma. Un contrato de duración determinada termina cuando vence su plazo; uno para una tarea concreta termina cuando se completa la tarea, y el empleo ocasional termina al finalizar el período de trabajo. El empleador puede terminar la relación por un motivo legal. Los casos de falta de capacidad o conducta normalmente requieren una advertencia, una oportunidad razonable para mejorar y la asistencia correspondiente, seguidas del preaviso. Una falta grave puede justificar el despido inmediato. Salvo que un acuerdo escrito disponga otra cosa, el preaviso mínimo es de una semana y puede sustituirse por el pago correspondiente. Una reducción de personal requiere que no exista una reasignación adecuada, el cumplimiento de cualquier convenio colectivo y un preaviso de al menos cuatro semanas. Si el empleador trasladó a la persona trabajadora desde otro lugar, paga los gastos de repatriación. Los motivos ilegales incluyen la discriminación por características protegidas, una enfermedad o lesión temporal, la afiliación o no afiliación sindical, una reclamación o procedimiento, y las ausencias por maternidad o paternidad. El empleador tiene la carga de demostrar el motivo legal. El salario final, las prestaciones y las vacaciones anuales acumuladas no utilizadas deben pagarse dentro de los 14 días posteriores a la terminación. Las personas empleadas y los empleadores pueden constituir una organización o afiliarse a ella; interferir con esa libertad es un delito. La negociación colectiva debe realizarse de buena fe. Un convenio colectivo debe estar por escrito, firmado e inscrito ante el Registrador de Organizaciones Industriales, y especificar su ámbito de aplicación, el procedimiento de reclamación laboral y su fecha de vencimiento. Las acciones laborales colectivas solo son legales si se relacionan con un convenio colectivo y se han realizado esfuerzos razonables para resolver la reclamación. Las acciones ordinarias requieren un preaviso de al menos tres días; los servicios esenciales requieren al menos 20 días. Entre los servicios esenciales figuran el transporte marítimo, la aviación, el control del tráfico aéreo, la electricidad, los bomberos, el rescate, los puertos, los hospitales, el saneamiento y los servicios meteorológicos. La Parte 10 excluye a la policía de las acciones laborales colectivas. El Registrador puede decidir sobre la legalidad o la finalización de una acción laboral, y normalmente se puede apelar ante los tribunales por una cuestión de derecho. Cuando sea posible, una cuestión laboral debería abordarse primero mediante el procedimiento del lugar de trabajo. En general, la solicitud de los servicios de reclamación del Secretario debe presentarse dentro de los tres meses posteriores a que la persona solicitante haya tenido conocimiento del asunto y debe acreditar que fracasó el intento de resolución en el lugar de trabajo y que la reclamación no es frívola. Los servicios incluyen información, asistencia sobre las condiciones laborales y conciliación. Las partes pueden estar representadas por un asesor, abogado, trabajador, funcionario o familiar. El acuerdo escrito, firmado y presenciado por las partes, es definitivo y vinculante; incumplirlo constituye un delito. Si la conciliación fracasa pese a realizarse esfuerzos razonables, el asunto puede llegar a los tribunales. Los inspectores de trabajo pueden entrar en lugares de trabajo y alojamientos de empleadores, entrevistar a personas e inspeccionar registros salariales, horarios y de permisos, pero no pueden entrar en una vivienda particular sin el consentimiento de quien la ocupa. Los inspectores pueden no tomar medidas, emitir un requerimiento o remitir una infracción al Fiscal General. En general, los plazos de revisión y apelación son de 28 días; el texto de la ley revisado no establece una tasa general de presentación para las personas empleadas. La resolución informal en el lugar de trabajo o en la comunidad puede ayudar, pero no sustituye los derechos legales ni los mecanismos de aplicación.