Direito do trabalho em Tuvalu

A Lei das Relações Laborais e de Emprego de 2017 entrou em vigor em 5 de outubro de 2018, e o texto oficial consolidado mais recente localizado é a edição revista de 2022. Substituiu a antiga Lei do Emprego, o Código das Relações Industriais e a Lei dos Sindicatos. O Ministério responsável pelo trabalho, o Secretário do Trabalho, o Comissário do Trabalho, os inspetores do trabalho, o Registador das Organizações Industriais, o Conselho do Salário Mínimo, o Tribunal e o Serviço do Procurador-Geral desempenham diferentes funções neste enquadramento. Um contrato celebrado fora de Tuvalu para trabalho realizado em Tuvalu também pode estar sujeito à Lei. O emprego no Serviço Público pode ainda seguir as Ordens Administrativas Gerais ou outras leis escritas, preservando-se, quando aplicável, a condição mais favorável. É obrigatório um contrato escrito quando o emprego dura mais de três meses de calendário. Deve identificar as partes, a função, o tipo e a duração do contrato, o local de trabalho, o horário, os salários, os subsídios, o período de pagamento, a licença, o procedimento de resolução de litígios, outros direitos e o aviso prévio para cessação. Deve também indicar a ordem de salário mínimo ou a convenção coletiva aplicável. O Secretário do Trabalho autentica o contrato e ambas as partes assinam-no. O empregador deve fornecer uma cópia. Se faltar o contrato escrito exigido ou a respetiva cópia, o emprego é considerado por tempo indeterminado. As alterações exigem consentimento mútuo e as partes devem receber aconselhamento antes de assinar; podem recorrer a aconselhamento jurídico, sindical ou do Ministério. Um agente privado de emprego precisa de autorização e não pode cobrar uma comissão de recrutamento ao potencial trabalhador. O horário normal de trabalho está limitado a oito horas por dia e 40 horas por semana. As horas adicionais têm de ser razoáveis, tendo em conta a saúde e segurança, as responsabilidades familiares, as necessidades do local de trabalho, o direito a horas extraordinárias e a função e responsabilidade do trabalhador. Em geral, o descanso diário deve incluir pelo menos 12 horas consecutivas e o descanso semanal pelo menos 48 horas consecutivas. Os regulamentos estabelecem as taxas de horas extraordinárias; um salário anual pode incluir compensação por horas excessivas quando o acordo o permitir. Após mais de seis horas consecutivas, o trabalhador tem direito a uma pausa de refeição não remunerada de uma hora e a uma pausa remunerada para chá de 20 minutos ou duas pausas de dez minutos. Um trabalhador que amamente uma criança com menos de 12 meses tem direito diariamente a uma hora remunerada, dividida em duas pausas. Ao alterar o horário de trabalho, o empregador deve consultar os trabalhadores afetados e, quando a alteração abranger um grupo, o sindicato; deve também dar aviso prévio razoável. A remuneração inclui salários ou vencimentos, horas extraordinárias, bónus, subsídios, alojamento ou alimentação fornecidos em espécie, contribuições para previdência ou pensões, subsídios de viagem e gratificações. Homens e mulheres têm de receber remuneração igual por trabalho de igual valor. Não foi localizado qualquer valor atual de salário mínimo legal na Lei consolidada ou no índice legislativo oficial. O Conselho do Salário Mínimo pode recomendar taxas pelo menos de três em três anos e inclui representantes dos trabalhadores, empregadores, Serviço Público, Finanças e Ministério. A taxa pode diferir por setor, profissão, ilha ou indústria; o ministro pode emitir uma ordem, mas não é obrigado a fazê-lo. O trabalho à peça tem de respeitar a ordem de salário mínimo aplicável ou a taxa contratual, prevalecendo a mais elevada. Os períodos de pagamento têm de ser, no mínimo, de duas em duas semanas para trabalho por hora, dia ou semana e mensais para acordos mensais, anuais ou à peça. As deduções limitam-se às categorias legais e ao consentimento escrito quando exigido. Os empregadores têm de conservar registos de salários, horário e licença por seis anos. Uma notificação de exigência salarial concede pelo menos sete dias para corrigir a falta de pagamento. Para trabalhadores que não sejam ocasionais, a licença anual é de 12 dias remunerados por cada ano completo, com direito proporcional após seis meses. Os feriados não contam para a licença anual. A licença por doença é de cinco dias remunerados por cada ano completo. A licença por motivos familiares graves pode chegar a três dias remunerados em caso de morte ou doença potencialmente fatal de um familiar direto. A licença de maternidade dura 12 semanas com remuneração integral e certificado médico. A licença por adoção dura 12 semanas com remuneração integral para a adoção de uma criança com menos de três anos. O cônjuge masculino tem direito a dez dias remunerados de licença de paternidade após o nascimento ou a adoção, a gozar nos quatro meses seguintes. Em geral, a licença a tempo parcial é proporcional; os trabalhos pagos à peça ou por tarefa seguem os regulamentos. É proibido empregar uma criança antes do fim do ano letivo do calendário escolar em que completa 15 anos, exceto em trabalho ligeiro permitido que não prejudique a saúde, o desenvolvimento ou a escolaridade. O trabalho perigoso é proibido a menores de 18 anos, e os empregadores têm de manter um registo dos trabalhadores menores. O trabalho forçado ou obrigatório constitui uma infração; o assédio sexual também é proibido. Os empregadores têm de identificar, avaliar, eliminar, minimizar, isolar ou controlar os perigos no local de trabalho, fornecer equipamento de proteção e formação e conservar registos de monitorização. Os trabalhadores têm de agir com cuidado razoável e cooperar com as medidas de segurança. A discriminação direta e indireta é proibida no recrutamento, formação, promoção, condições de emprego e despedimento. Os motivos protegidos incluem origem étnica ou nacional, raça, cor, origem social, classe, condição económica, sexo, gravidez, estado civil, orientação sexual, responsabilidades familiares, idade, saúde, VIH ou sida, deficiência, religião, opinião política, filiação ou atividade sindical e participação num litígio ou processo. Quando aplicável, é exigida acomodação razoável; é proibida a retaliação contra quem apresenta uma preocupação ou recorre a um procedimento legal. O emprego por tempo indeterminado é a regra. Um contrato a termo termina quando o prazo expira; um contrato para tarefa determinada termina quando a tarefa é concluída; o emprego ocasional termina com o período de trabalho. O empregador pode despedir por motivo legal. Em geral, a incapacidade ou conduta exige uma advertência, oportunidade razoável de melhorar e assistência quando apropriada, seguida do aviso prévio. A falta grave pode justificar despedimento imediato. Salvo disposição diferente num acordo escrito, o aviso prévio mínimo é de uma semana e pode ser substituído pelo pagamento correspondente. O despedimento por motivos económicos exige que não haja reafetação adequada, o cumprimento de qualquer convenção coletiva e pelo menos quatro semanas de aviso prévio. Se o empregador trouxe o trabalhador de outro local, paga os custos de repatriamento. Os motivos ilegais incluem discriminação por características protegidas, ausência temporária por doença ou lesão, filiação ou não filiação sindical, queixa ou processo e ausência por maternidade ou paternidade. Cabe ao empregador provar o motivo legal. Os salários finais, benefícios e licença anual acumulada e não gozada vencem nos 14 dias seguintes à cessação. Trabalhadores e empregadores podem criar ou aderir a uma organização; interferir com essa liberdade constitui uma infração. A negociação coletiva tem de decorrer de boa-fé. Uma convenção coletiva tem de ser escrita, assinada e registada junto do Registador das Organizações Industriais, e deve indicar o seu âmbito, o procedimento de resolução de litígios no local de trabalho e a data de expiração. A ação coletiva só é legal em litígios relativos a convenções coletivas e após esforços razoáveis de resolução. A ação industrial normal exige aviso prévio de pelo menos três dias; os serviços essenciais exigem pelo menos 20 dias. Os serviços essenciais incluem transporte marítimo, aviação, controlo de tráfego aéreo, eletricidade, bombeiros, salvamento, portos, hospitais, saneamento e serviços meteorológicos. A polícia está excluída das ações industriais previstas na Parte 10. O Registador pode decidir sobre a legalidade ou o fim de uma ação industrial; em geral, cabe recurso para o Tribunal sobre questões de direito. Sempre que possível, um problema no local de trabalho deve ser tratado primeiro através do procedimento interno. Em geral, o pedido dos serviços de resolução de litígios do Secretário tem de ser apresentado no prazo de três meses após o requerente tomar conhecimento do assunto, demonstrar uma tentativa sem êxito de resolução no local de trabalho e referir um litígio não frívolo. Os serviços incluem informação, assistência sobre condições de emprego e conciliação. Uma parte pode ser representada por um representante, advogado, trabalhador, dirigente ou familiar. Um acordo escrito assinado e testemunhado pelas partes é definitivo e vinculativo; o seu incumprimento constitui uma infração. Se a conciliação razoável falhar, o assunto pode seguir para o Tribunal. Os inspetores do trabalho podem entrar em locais de trabalho e alojamentos dos empregadores, entrevistar pessoas e inspecionar registos de salários, horário e licença; não podem inspecionar uma habitação privada sem o consentimento do ocupante. Os inspetores podem não tomar medidas, emitir uma notificação de exigência ou remeter uma infração para o Procurador-Geral. Em geral, os prazos de revisão e recurso são de 28 dias, e a Lei não estabelece uma taxa geral para apresentação pelo trabalhador no texto analisado. A resolução informal no local de trabalho ou na comunidade pode ajudar, mas não substitui os direitos legais nem a sua execução.