Droit du travail au Tuvalu

La Labour and Employment Relations Act 2017 est entrée en vigueur le 5 octobre 2018 ; le dernier texte officiel consolidé recensé est l’édition révisée de 2022. Elle a remplacé l’ancienne Employment Act, l’Industrial Relations Code et la Trade Unions Act. Le ministère chargé du travail, le Secrétaire au travail, le Commissaire du travail, les inspecteurs du travail, le Registrar of Industrial Organisations, le Conseil du salaire minimum, les tribunaux et le bureau du Procureur général ont des fonctions distinctes dans ce cadre. Un contrat conclu hors du Tuvalu pour un travail exécuté au Tuvalu peut également relever de la loi. Les emplois dans la fonction publique peuvent aussi être soumis au General Administrative Order ou à d’autres lois écrites ; le cas échéant, la condition la plus favorable est maintenue. Un contrat écrit est obligatoire lorsque l’emploi dure plus de trois mois civils. Il doit identifier les parties, le poste, le type et la durée du contrat, le lieu de travail, les horaires, les salaires, les indemnités, la période de paie, les congés, la procédure de règlement des différends, les autres droits et le préavis de rupture. Il doit également mentionner l’ordonnance sur le salaire minimum ou la convention collective applicable. Le Secrétaire au travail atteste le contrat, que signent les deux parties. L’employeur doit en remettre un exemplaire à l’employé. Si le contrat écrit ou l’exemplaire requis manque, l’emploi est considéré comme à durée indéterminée. Toute modification exige le consentement mutuel et les parties doivent pouvoir demander conseil avant de signer, notamment à un juriste, un syndicat ou le ministère. Un agent de placement privé doit être autorisé et ne peut faire payer de frais de recrutement à un candidat. Le temps de travail normal est limité à huit heures par jour et 40 heures par semaine. Les heures supplémentaires doivent rester raisonnables compte tenu de la santé et de la sécurité, des obligations familiales, des besoins du lieu de travail, du droit aux heures supplémentaires et du poste et des responsabilités de l’employé. Le repos quotidien doit généralement comprendre au moins 12 heures consécutives et le repos hebdomadaire au moins 48 heures consécutives. Les taux des heures supplémentaires sont fixés par les règlements ; un salaire annuel peut inclure une rémunération des heures excédentaires lorsque le régime le permet. Après plus de six heures consécutives, l’employé a droit à une pause-repas non payée d’une heure et à une pause-thé payée de 20 minutes ou deux pauses payées de dix minutes. Un employé qui allaite et s’occupe d’un enfant de moins de 12 mois a droit chaque jour à une heure payée répartie en deux pauses. En cas de modification des horaires, l’employeur doit consulter les employés concernés et, si un groupe est concerné, le syndicat, et accorder un préavis raisonnable. La rémunération comprend les salaires ou traitements, les heures supplémentaires, primes, indemnités, logement ou nourriture fournis en nature, cotisations de prévoyance ou de retraite, indemnités de déplacement et pourboires. Les femmes et les hommes doivent recevoir une rémunération égale pour un travail de valeur égale. Aucun montant actuel de salaire minimum légal n’a été recensé dans la loi officielle consolidée ni dans l’index législatif. Le Conseil du salaire minimum peut recommander des taux au moins tous les trois ans et comprend des représentants des employés, des employeurs, de la fonction publique, des finances et du ministère. Les taux peuvent varier selon le secteur, la profession, l’île ou l’industrie ; le ministre peut publier une ordonnance, mais n’y est pas tenu. Le travail à la pièce doit respecter le taux prévu par l’ordonnance applicable ou le taux contractuel, selon le plus élevé. Les périodes de paie doivent être d’au moins deux semaines pour le travail rémunéré à l’heure, à la journée ou à la semaine, et d’au moins un mois pour les rémunérations mensuelles, annuelles ou à la pièce. Les retenues sont limitées aux catégories légales et, lorsque requis, au consentement écrit. Les employeurs doivent conserver les relevés de salaire, de temps de travail et de congés pendant six ans. Une mise en demeure de paiement laisse au moins sept jours pour régler les sommes dues. Pour les employés autres que les travailleurs occasionnels, le congé annuel est de 12 jours payés par année complète, avec un droit au prorata après six mois. Les jours fériés ne sont pas déduits du congé annuel. Le congé maladie est de cinq jours payés par année complète. Le congé pour raisons familiales urgentes peut atteindre trois jours payés en cas de décès ou maladie mettant en danger la vie d’un membre de la famille proche. Le congé de maternité est de 12 semaines à plein salaire sur présentation d’un certificat médical. Le congé d’adoption est de 12 semaines à plein salaire pour l’adoption d’un enfant de moins de trois ans. Le conjoint masculin a droit à dix jours de congé paternité payés à plein salaire après une naissance ou une adoption ; ils doivent être pris dans les quatre mois. Les congés à temps partiel sont généralement calculés au prorata ; le travail à la pièce ou à la tâche relève des règlements. L’emploi d’un enfant est interdit avant la fin de l’année scolaire civile où il atteint 15 ans, à l’exception des travaux légers autorisés qui ne nuisent ni à sa santé, ni à son développement, ni à sa scolarité. Les travaux dangereux sont interdits aux moins de 18 ans et les employeurs doivent tenir un registre des enfants employés. Le travail forcé ou obligatoire constitue une infraction et le harcèlement sexuel est interdit. Les employeurs doivent repérer, évaluer, éliminer, réduire, isoler ou maîtriser les dangers au travail, fournir des équipements de protection et une formation, et conserver les dossiers de suivi. Les employés doivent prendre des précautions raisonnables et coopérer aux mesures de sécurité. La discrimination directe et indirecte est interdite dans le recrutement, la formation, la promotion, les conditions d’emploi et le licenciement. Les motifs protégés comprennent l’origine ethnique ou nationale, la race, la couleur, l’origine sociale, la classe, la situation économique, le sexe, la grossesse, l’état matrimonial, l’orientation sexuelle, les responsabilités familiales, l’âge, l’état de santé, le VIH ou le sida, le handicap, la religion, les opinions politiques, l’appartenance ou l’activité syndicale et la participation à un différend ou une procédure. Des aménagements raisonnables sont requis le cas échéant ; toute représaille contre une personne qui soulève un problème ou recourt à la procédure légale est interdite. L’emploi à durée indéterminée est la règle par défaut. Un contrat à durée déterminée prend fin à son échéance, un contrat lié à une tâche déterminée à l’achèvement de celle-ci, et un emploi occasionnel à la fin de la période de travail. L’employeur peut rompre un contrat pour un motif légal. L’incapacité ou la conduite exigent normalement un avertissement, une possibilité raisonnable de s’améliorer et, le cas échéant, une aide, puis un préavis. Une faute grave peut justifier un licenciement immédiat. Sauf accord écrit prévoyant autre chose, le préavis minimum est d’une semaine et peut être remplacé par une indemnité compensatrice. Une suppression de poste exige l’absence de réaffectation appropriée, le respect de toute convention collective et un préavis d’au moins quatre semaines. Si l’employeur a fait venir le travailleur d’un autre lieu, il paie les frais de rapatriement. Les motifs illégaux comprennent la discrimination fondée sur des caractéristiques protégées, une absence temporaire pour maladie ou blessure, l’appartenance ou la non-appartenance syndicale, une plainte ou procédure et une absence liée à la maternité ou à la paternité. Il incombe à l’employeur de prouver que le motif est légal. Les salaires finaux, avantages et congés annuels acquis non pris sont dus dans les 14 jours suivant la rupture. Les employés et les employeurs peuvent créer ou rejoindre une organisation ; toute entrave à cette liberté constitue une infraction. Les négociations collectives doivent être menées de bonne foi. Une convention collective doit être écrite, signée et enregistrée auprès du Registrar of Industrial Organisations ; elle doit préciser son champ d’application, la procédure de règlement des différends au travail et sa date d’expiration. L’action collective n’est légale qu’en cas de différend lié à une convention collective et après des tentatives raisonnables de règlement. Une action collective ordinaire nécessite un préavis d’au moins trois jours ; les services essentiels, un préavis d’au moins 20 jours. Les services essentiels comprennent le transport maritime, l’aviation, le contrôle de la circulation aérienne, l’électricité, les pompiers, les secours, les ports, les hôpitaux, l’assainissement et les services météorologiques. La partie 10 exclut la police des actions collectives. Le Registrar peut statuer sur la légalité ou la fin d’une action collective ; les décisions peuvent généralement être portées devant les tribunaux sur une question de droit. Un problème au travail devrait d’abord être traité par la procédure interne du lieu de travail lorsque cela est possible. Une demande de services de règlement des différends du Secrétaire doit généralement être déposée dans les trois mois suivant le moment où le demandeur a eu connaissance du problème ; elle doit montrer qu’une tentative sur le lieu de travail a échoué et que le différend n’est pas frivole. Les services comprennent des renseignements, une aide sur les conditions d’emploi et une conciliation. Une partie peut être représentée par un défenseur, un avocat, un employé, un responsable ou un membre de sa famille. Un accord écrit signé et attesté par les parties est définitif et contraignant ; son non-respect constitue une infraction. Si les tentatives raisonnables de conciliation échouent, l’affaire peut être portée devant les tribunaux. Les inspecteurs du travail peuvent entrer dans les lieux de travail et les logements fournis par l’employeur, interroger des personnes et examiner les relevés de salaire, de temps de travail et de congés, mais ne peuvent inspecter un domicile privé sans le consentement de l’occupant. Ils peuvent ne prendre aucune mesure, émettre une mise en demeure ou renvoyer une infraction au Procureur général. Les délais de réexamen et d’appel sont généralement de 28 jours et, selon le texte examiné, la loi ne prévoit pas de frais généraux de dépôt à la charge des employés. Le règlement informel au travail ou dans la communauté peut aider, mais il ne remplace ni les droits légaux ni leur mise en œuvre.