Derecho laboral en Uganda

Un contrato de servicios es un acuerdo por el que un empleado trabaja para un empleador a cambio de un salario. Puede ser escrito, verbal, expreso o implícito y, por lo general, abarca el empleo privado, el empleo en el Gobierno y las autoridades locales, y el trabajo en empresas estatales. Las empresas familiares con no más de cinco familiares dependientes como empleados, los miembros de las Fuerzas de Defensa del Pueblo de Uganda —salvo los empleados civiles— y el empleo fuera de Uganda están sujetos a exclusiones o normas diferentes. El empleo de migrantes también exige comprobar por separado el permiso de trabajo y las disposiciones aplicables de la Ley de Empleo. El empleador debe entregar las condiciones de empleo por escrito dentro de las 12 semanas posteriores al inicio del trabajo. El documento debe indicar las partes y sus direcciones, la fecha de inicio y el servicio continuo, el puesto, el lugar de trabajo, el salario, los intervalos de pago, las deducciones, la tarifa de horas extra, la jornada o los turnos normales, las vacaciones anuales y las condiciones de baja por enfermedad, y los requisitos de preaviso. El empleador debe conservar los registros y presentarlos a un inspector de trabajo si se lo solicita. Los empleadores también deben informar al inspector laboral del distrito sobre las vacantes. Por lo general, el empleo ocasional no puede durar más de seis meses continuos; volver a contratar al trabajador puede preservar la continuidad del servicio. Un contrato de prueba debe ser escrito y, normalmente, no puede exceder seis meses; solo puede prorrogarse hasta seis meses más con el acuerdo del empleado. Por lo general, un empleador solo puede utilizar un contrato de prueba por empleado; si el trabajo continúa y se paga después del período sin una prórroga formal, el empleado puede quedar confirmado. La jornada normal suele estar limitada a 48 horas semanales, con un período de descanso semanal después de no más de seis días consecutivos de trabajo. Un acuerdo escrito puede permitir una jornada más larga, pero los límites absolutos habituales son 10 horas al día o 56 horas a la semana. El trabajo por turnos se evalúa mediante un promedio de tres semanas. Si el trabajador realiza al menos ocho horas en un día, tiene derecho a una pausa de 30 minutos. Salvo que una norma escrita disponga otra cosa, las horas extra se pagan a 1.5 veces la tarifa horaria normal y el trabajo en un día festivo oficial, al doble. Las vacaciones anuales se acumulan a razón de siete días por cada período continuo de cuatro meses, pero el derecho legal normalmente requiere al menos seis meses de servicio continuo y al menos 16 horas de trabajo por semana. Los días festivos son pagados; el trabajo en uno suele dar derecho a un día de descanso compensatorio o a un pago de al menos el doble. La licencia de maternidad es de 60 días laborables con salario íntegro, incluidos al menos cuatro semanas después del parto o de un aborto espontáneo. El empleado debe avisar su regreso con al menos siete días de antelación, y una baja relacionada con el embarazo puede ampliar el período antes del regreso dentro de las condiciones legales. La licencia de paternidad es de cuatro días laborables pagados por año. Tras al menos un mes de servicio y al menos 16 horas de trabajo semanales, la baja por enfermedad suele pagarse con salario y beneficios contractuales íntegros durante los dos primeros meses, con la mitad del salario entre los meses tres y seis, y después puede llevar a la terminación según las condiciones aplicables. Pueden exigirse certificados médicos a intervalos semanales. El salario se paga al final del período correspondiente, que puede ser diario, horario, semanal, quincenal o mensual. Por lo general, el trabajo a destajo debe pagarse al menos cada dos semanas. Los salarios finales y las prestaciones acumuladas vencen dentro de los siete días posteriores a la terminación. Cada pago debe ir acompañado de un comprobante detallado. El empleador no puede deducir importes por conservar el puesto ni por la contratación; tampoco puede trasladar al empleado, como coste ilegal del empleo, el coste de herramientas o equipos de protección personal. Entre las deducciones legales puede haber impuestos, contribuciones obligatorias, pagos acordados a un fondo de pensiones o previsión, alojamiento acordado y cuotas sindicales. No hay constancia actual de una tasa general de salario mínimo nacional en Uganda; el mecanismo legal prevé juntas de salario mínimo, consejos salariales y órdenes salariales, por lo que deben comprobarse las normas sectoriales o las disposiciones vigentes en el Boletín Oficial. El Fondo Nacional de Seguridad Social, conocido comúnmente como NSSF, suele cubrir a los empleados independientemente del tamaño de la plantilla, con sujeción a las exclusiones legales. Por lo general, los empleados que cumplen los requisitos tienen entre 16 y 55 años y no están incluidos en el plan de pensiones del Gobierno. El empleado aporta el 5 % del salario mensual bruto y el empleador el 10 %, para un total del 15 %. El empleador suele ingresar la contribución antes del día 15 del mes siguiente. Puede existir afiliación voluntaria para quienes no están obligados a participar, incluidos algunos trabajadores autónomos. Las protecciones laborales abarcan la discriminación por motivos como raza, color, sexo, religión, opinión o afiliación política, origen nacional, nacionalidad, origen social, estado civil, estado serológico respecto del VIH y discapacidad. Hombres y mujeres tienen derecho a igual remuneración por trabajo de igual valor. El acoso sexual está prohibido. Un empleador con más de 25 empleados debe tener una política escrita contra el acoso sexual que incluya las reclamaciones, la protección contra represalias y la formación. La Ley de Personas con Discapacidad respalda la no discriminación y los ajustes razonables. Los menores de 12 años no pueden trabajar; los menores de 14 solo pueden realizar trabajos ligeros bajo supervisión adulta, siempre que no interfieran con su educación. Se prohíben los trabajos peligrosos y el trabajo infantil entre las 19:00 y las 07:00. Los empleadores deben proporcionar protección razonablemente viable, a su costa, mediante instalaciones y sistemas seguros, sustancias seguras, información, formación, supervisión, accesos y salidas, servicios de bienestar y equipos de protección personal. Se exige una política en los lugares de trabajo con 20 trabajadores, y puede exigirse un comité de seguridad si lo solicitan los representantes de seguridad. Los trabajadores deben tener un cuidado razonable y notificar inmediatamente un peligro inminente o grave. Conforme a la Ley de Indemnización de los Trabajadores, por lo general el empleador indemniza las lesiones, muertes o enfermedades laborales independientemente de la negligencia del trabajador. El inspector laboral de distrito gestiona las reclamaciones y los pagos; cuando se cumplen las condiciones legales, el pago suele vencer dentro de las dos semanas posteriores a la recepción de la reclamación. Los trabajadores pueden formar un sindicato o afiliarse, participar en su dirección, negociar colectivamente, recibir representación y realizar actividades legales de ayuda mutua. El empleador no puede obstaculizar la actividad sindical ni perjudicar o despedir a un trabajador por su afiliación, actividad o cargo sindical. Un acuerdo de reconocimiento establece la relación de representación del sindicato con el empleador; un convenio colectivo fija condiciones de empleo negociadas. Las condiciones de un convenio colectivo registrado pueden convertirse en derechos contractuales exigibles. Las acciones colectivas, como huelgas, trabajo a ritmo lento o sentadas, están sujetas a la Ley de Conflictos Laborales (Arbitraje y Resolución), incluidas las restricciones para servicios esenciales y de orden público. No hay constancia directa de un equivalente ugandés al comité de empresa alemán. Por lo general, un conflicto laboral comienza ante un inspector de trabajo. El marco legal de conciliación, mediación y arbitraje permite remitir un asunto no resuelto al Tribunal Industrial después de cuatro semanas, con una posible prórroga de dos semanas si las partes consienten. Si transcurren ocho semanas sin remisión ni resolución, una parte puede estar en condiciones de remitir el conflicto. El Tribunal Industrial tiene competencia para conocer asuntos remitidos, no competencia general en primera instancia. Las apelaciones contra decisiones de inspectores de trabajo se rigen por la Ley de Empleo. En general, las reclamaciones por discriminación ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades requieren una reclamación escrita y firmada, con documentos justificativos, dentro de los seis meses; normalmente no puede tramitarse en paralelo el mismo asunto ante un tribunal u órgano jurisdiccional. La Comisión de Derechos Humanos de Uganda puede ofrecer otra vía relacionada con los derechos humanos. La terminación es el fin del empleo por un motivo legal; el despido se refiere al fin del empleo en las circunstancias contempladas por las normas de despido. Por lo general, el preaviso para una terminación ordinaria es de al menos dos semanas cuando el servicio supera seis meses pero es inferior a un año; un mes para más de un año y menos de cinco; dos meses para cinco y menos de diez; y tres meses para diez años o más. Un período de pago más largo puede ampliar el preaviso y se permite el pago en lugar de preavisar. Las vacaciones anuales no pueden contarse como preaviso y, por lo general, el empleado tiene derecho a al menos media jornada por semana para buscar trabajo. Los contratos y las leyes requieren comprobar específicamente los períodos de servicio de seis meses o menos y los casos límite. Antes de despedir por conducta u otros motivos contemplados, el empleador debe comunicar las acusaciones en un idioma que el empleado comprenda, concederle al menos cinco días laborables para prepararse, permitirle presentar sus argumentos acompañado de una persona de su elección y decidir solo después de la audiencia. El incumplimiento del procedimiento puede dar lugar a cuatro semanas de salario neto. Puede haber despido improcedente fuera de los motivos legales y despido injustificado por incumplir el contrato o el código disciplinario. En general, el empleado debe demostrar que fue despedido y el empleador debe acreditar los motivos. La reclamación por despido suele tener un plazo de tres meses, aunque puede aceptarse una posterior si la justicia y la equidad lo permiten. Las soluciones pueden incluir readmisión, nuevo empleo o indemnización; se prohíben las represalias por ejercer derechos legales. La redundancia comprende la terminación de al menos diez empleados en un período máximo de tres meses por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o similares. Los representantes sindicales deben recibir información pertinente al menos cuatro semanas antes del primer despido, y el comisionado de Trabajo debe recibir una notificación escrita con 30 días de antelación. Por lo general, la indemnización por despido exige al menos seis meses de servicio continuo y puede corresponder tras un despido improcedente, una muerte durante el servicio, incapacidad física, redundancia o terminación después de que se rechazara pagar los salarios en un procedimiento ante un inspector de trabajo. El cálculo habitual es un mes de salario por cada año completo de servicio. Entre las exclusiones legales figuran el despido sumario justificado, el abandono durante más de tres días sin explicación y los contratos de prueba. El impago de la indemnización puede constituir un delito y acarrear una sanción equivalente al doble de lo adeudado. Los empleados formales suelen tener mejores pruebas documentales y recursos, pero los trabajadores informales pueden solicitar ayuda a inspectores de trabajo, sindicatos, organizaciones de asistencia jurídica, mecanismos constitucionales y procedimientos legales. La Encuesta Nacional de la Fuerza Laboral de 2021 estimó que el empleo informal representaba el 92 % al incluir la agricultura y el 88 % al excluirla. Los contratos, las nóminas, los registros de asistencia, los mensajes, los informes médicos, las pruebas de accidentes, la correspondencia sindical y las notificaciones de terminación pueden influir considerablemente en las pruebas y el cumplimiento. Los plazos concretos, las tasas, los gastos de representación y los requisitos de notificación de indemnizaciones laborales dependen del procedimiento; deben comprobarse con el organismo responsable o la normativa procesal vigente.