Derecho laboral en Yemen

El Código Laboral se aplica principalmente a empleadores y empleados del sector privado en Yemen. El empleo del sector público se rige por la Ley del Servicio Civil 19/1991; hay normas separadas para el poder judicial, los servicios diplomático y consular, las fuerzas armadas y de seguridad, algunos trabajadores extranjeros, el trabajo ocasional y doméstico, el empleo familiar y buena parte de la agricultura y el pastoreo. Las empresas agrícolas y el trabajo permanente con maquinaria o riego pueden quedar incluidos en el Código Laboral. El árabe es el idioma que prevalece en los documentos de empleo. La Constitución, la Ley de Sindicatos 35/2002 y la Ley de Seguro Social 13 de 2013 también forman parte del marco. Los contratos de trabajo pueden ser escritos u orales, pero uno escrito ofrece pruebas más claras. El contrato ordinario no tiene fecha de finalización fija. Debe redactarse en tres copias e indicar el salario, el tipo y lugar de trabajo, la fecha de inicio y la duración cuando corresponda. El período de prueba puede durar hasta seis meses y aplicarse una sola vez al mismo puesto. Si no hay contrato escrito, la persona empleada debe probar las condiciones acordadas. La administración laboral para trabajadores yemeníes suele ser gratuita, y quienes buscan empleo pueden inscribirse en el Ministerio de Asuntos Sociales y Trabajo o en una oficina laboral. Se espera que los empleadores comuniquen las vacantes en siete días; el Ministerio puede proponer a una persona candidata dentro de quince días antes de que el empleador cubra el puesto. Un portal digital del MOSAL en Adén permite registrar establecimientos y trabajadores, tramitar procedimientos para mano de obra local y extranjera, buscar empleo y presentar quejas laborales, pero su alcance efectivo es regional, no uniforme en todo el país. La jornada ordinaria se limita a ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales durante seis días de trabajo, con un día de descanso semanal remunerado. Durante el Ramadán, el límite es de seis horas diarias y treinta y seis semanales. El descanso puede durar hasta una hora y el trabajo continuo no debería superar cinco horas. El período nocturno va de 20:00 a 05:00 y el trabajo nocturno continuo está limitado a un mes. El trabajo ordinario y las horas extraordinarias no deberían superar en conjunto doce horas diarias. El viernes suele ser el día de descanso semanal, aunque puede acordarse otro equivalente. Las personas empleadas reciben al menos treinta días de vacaciones anuales remuneradas. La baja por enfermedad legal se remunera al 100 % durante los dos primeros meses, al 85 % durante el tercero y el cuarto, al 75 % durante el quinto y el sexto, y al 50 % durante el séptimo y el octavo. Las lesiones laborales y enfermedades profesionales pueden dar derecho a una baja totalmente remunerada mientras se espera la evaluación médica y de seguridad social. El permiso para el Hajj puede durar veinte días pagados tras cuatro años de servicio y se concede una sola vez. El permiso por contingencias puede alcanzar diez días al año. El salario mínimo está vinculado al mínimo utilizado para la administración estatal, pero las pruebas disponibles no establecen una cantidad en riales yemeníes vigente y fiable para todo el país. El trabajo a destajo también tiene un mínimo legal. Las horas extraordinarias se pagan a 1,5 veces la tarifa normal, o al doble para el trabajo nocturno, los días de descanso semanal y los festivos, además del salario del festivo. El trabajo nocturno lleva un suplemento del 15 %, y el trabajo por turnos, del 10 % cuando supera diez días laborables al mes. Los salarios mensuales deben abonarse como máximo el sexto día del mes siguiente; los quincenales, el tercer día como máximo; y los semanales, al menos una vez por semana. Las cantidades adeudadas al terminar el empleo deben pagarse al día siguiente; el Código establece un plazo de seis días para la liquidación cuando la persona trabajadora dimite. Mujeres y hombres reciben el mismo salario, y trabajadores yemeníes y no yemeníes deberían cobrar igual cuando sean equivalentes sus cualificaciones, experiencia y condiciones laborales. Las empleadas embarazadas y lactantes tienen una jornada reducida de cinco horas diarias desde el sexto mes de embarazo hasta el final del sexto mes después del parto. Durante ese período se prohíben las horas extraordinarias. El permiso de maternidad es de sesenta días con salario completo, más veinte días en caso de parto difícil o gemelos. Los establecimientos con al menos cincuenta trabajadoras deben organizar servicios de cuidado infantil. No se puede emplear a menores de quince años. En general, los trabajadores jóvenes tienen una jornada máxima de siete horas diarias y cuarenta y dos semanales, y no pueden trabajar horas extraordinarias, de noche, en días de descanso semanal ni en festivos; también se exige el consentimiento de tutores y protección frente al trabajo peligroso. Los empleadores son responsables de la seguridad laboral, el control de riesgos, la ventilación y la iluminación, el agua potable, el saneamiento, las salidas de emergencia, los registros de accidentes y enfermedades profesionales, los equipos de protección, los exámenes médicos y los primeros auxilios, sin deducciones salariales. Se exige un enfermero cuando hay más de cincuenta trabajadores y un médico o centro médico cuando hay más de cien. Los inspectores pueden entrar en los lugares de trabajo, examinar las condiciones y tomar muestras. Pueden ordenar detener una máquina peligrosa hasta una semana; el Comité de Arbitraje puede decidir un cierre más prolongado. La evaluación disponible no identifica una estrategia nacional de inspección operativa en Yemen; muchos lugares de trabajo pequeños o de alto riesgo no reciben visitas, y las lesiones laborales y enfermedades profesionales se notifican poco. La Corporación General de Seguridad Social, conocida como GCSI, es la institución formal de seguridad social del sector privado. En el sistema formal, el registro del empleador y la cobertura son obligatorios. Las cotizaciones equivalen en total al 18 % del salario: el 7 % corresponde al trabajador y el 11 % al empleador. La cobertura incluye prestaciones de vejez, discapacidad y fallecimiento, pensiones o sumas globales, accidentes laborales, tratamiento médico y apoyo por incapacidad temporal. Si el empleador no ha registrado el empleo, la persona trabajadora puede acudir a una sucursal de GCSI. Hay sucursales en lugares como Saná, Taiz, Hudaydah, Ibb, Dhamar, Adén, Hadramaut y Seiyun, pero el acceso no es uniforme a ambos lados de las líneas del conflicto. Una persona trabajadora sin seguro puede tener derecho a una indemnización de al menos un mes de salario por cada año de servicio. El empleador solo puede despedir inmediatamente por una causa grave establecida por la ley. Entre las causas ordinarias de terminación están el incumplimiento de obligaciones, el cierre permanente, la reducción técnica o económica, las ausencias repetidas superiores a treinta días en un año o quince días consecutivos tras advertencias, la jubilación y la incapacidad médica. Por lo general, el preaviso es de treinta días para trabajadores con salario mensual, quince días para quienes cobran quincenalmente y siete días para quienes cobran a diario, semanalmente, por hora o a destajo. Hay protección contra el despido durante los permisos legales, una investigación de disputa en curso que dure hasta cuatro meses y la detención relacionada con el trabajo mientras se espera una decisión firme. Un Comité de Arbitraje puede conceder hasta seis meses de salario por despido arbitrario. El empleador debe entregar gratuitamente un certificado de terminación. Las negociaciones para renovar un contrato de duración determinada pueden prolongar la relación laboral hasta tres meses. Trabajadores y empleadores pueden crear organizaciones o afiliarse a ellas libremente; los representantes sindicales están protegidos frente al despido o medidas disciplinarias por actividades sindicales legales. Un convenio colectivo debe constar por escrito, ser aprobado por una asamblea general de trabajadores, revisado y registrado por el Ministerio; entra en vigor tras treinta días si no hay objeciones. Solo se permite una huelga después de incumplir una decisión firme y tras cumplir varios pasos formales, incluidos requisitos de asistencia y aprobación en reuniones, la autorización de la Federación General, una disputa que afecte a más de un tercio de la plantilla y un preaviso de al menos tres semanas. Los servicios de salud, telecomunicaciones, electricidad, agua, gas y petróleo, saneamiento, banca, aeropuertos, puertos, aduanas, producción de alimentos, agricultura y pesca, y prisiones tienen requisitos de servicio mínimo. En muchas zonas, la participación sindical práctica es limitada. Una disputa laboral suele comenzar con negociación directa durante un máximo de un mes. Si no se resuelve, la Oficina Laboral o el MOSAL media durante un máximo de dos semanas. Luego, el asunto puede presentarse a un Comité tripartito de Arbitraje dentro de las dos semanas siguientes; lo integran un presidente del Ministerio, un representante patronal y uno de los trabajadores. Su objetivo es dictar un laudo dentro de los treinta días posteriores a la primera audiencia. Se puede apelar ante la División Laboral del Tribunal de Apelación dentro de un mes; la primera audiencia de apelación debería celebrarse en quince días y la sentencia definitiva dictarse en treinta días. Los casos laborales están exentos de tasas judiciales. La mediación local o tribal está muy extendida, pero solo tiene fuerza jurídica formal si queda recogida en un acuerdo o decisión oficial. Las cifras ministeriales registraron 269 casos en 2018, 183 en 2019, 259 en 2021 y 110 durante el primer semestre de 2022; la proporción resuelta varió sustancialmente. Por lo general, los trabajadores extranjeros necesitan permisos de trabajo y residencia, acreditación de cualificaciones y aptitud médica, pruebas de que no hay un trabajador yemení adecuado disponible y un contrato que indique las prestaciones pertinentes. Los empleadores deberían proporcionar una contraparte yemení o un plan de formación y registrar al trabajador en dos semanas. La proporción habitual de trabajadores extranjeros está limitada al 10 %, se aplican tasas a los permisos y la renovación debe solicitarse al menos un mes antes del vencimiento. Estas normas forman parte del ámbito del derecho laboral; las cuestiones migratorias y de colocación laboral pueden requerir un tratamiento aparte. El principal riesgo práctico en Yemen es la brecha entre los derechos formales y el acceso efectivo, sobre todo en salarios impagados, inspección débil, jurisdicción fragmentada y trabajadores fuera de la cobertura formal.