Employeur au Yémen

Les documents yéménites relatifs au travail utilisent صاحب العمل et أصحاب الأعمال pour « employeur », et أصحاب العمل, المنشأة ou جهة العمل pour « établissement » ou « lieu de travail ». La loi n° 5/1995 portant Code du travail, modifiée en 1997, 2001, 2003 et 2008, constitue le principal cadre, en particulier pour les employeurs privés. Son champ d’application officiel n’est pas identique pour tous les types de travail : l’agriculture, le travail domestique, le travail temporaire, les proches travaillant pour un employeur et certaines parties de la fonction publique peuvent être exclus ou partiellement exclus du champ ordinaire de l’inspection du travail. L’emploi concerne le début du travail d’une personne ; ce sujet porte sur l’organisation, les obligations, la gestion et la réponse de l’employeur aux problèmes sur le lieu de travail. Lorsqu’il commence ses activités, l’employeur doit déclarer l’établissement au ministère des Affaires sociales et du Travail (MOSAL) ou au bureau local du travail compétent. Les informations comprennent le nom, l’emplacement, la date de création, l’activité, les effectifs et le responsable. Une vacance doit être déclarée dans les 7 jours. Le début de l’emploi doit être déclaré dans les 10 jours. Si le ministère ne propose aucun candidat dans les 15 jours, l’employeur peut pourvoir directement le poste et doit déclarer l’embauche dans les 7 jours suivants. La plateforme de services actuelle d’Aden permet l’enregistrement des établissements, les démarches relatives aux travailleurs locaux et étrangers, les informations sur les succursales et les plaintes liées au travail. L’enregistrement commercial relève du ministère de l’Économie, de l’Industrie et de l’Investissement ; les informations actuelles sur les services indiquent environ 3 jours pour l’enregistrement commercial d’une entreprise individuelle, mais l’accès et les délais de traitement peuvent varier localement. Chaque contrat de travail individuel doit être rédigé en trois exemplaires pour le travailleur, l’employeur et le bureau du travail compétent. Il doit préciser le salaire, le travail, le lieu de travail, la date de début et la durée. La période d’essai ne peut dépasser 6 mois. L’emploi des travailleurs yéménites est généralement à durée indéterminée ; une durée déterminée exige l’accord des parties. En cas de changement d’employeur ou d’entreprise, l’employeur reste responsable des obligations issues de la relation d’emploi antérieure. Dans la sous-traitance, l’employeur initial peut rester solidairement responsable lorsque le sous-traitant ne respecte pas ses obligations. Les travailleurs non yéménites sont soumis à des exigences locales supplémentaires : le Code du travail limite leur part à 10 % de l’effectif, impose leur enregistrement dans les 2 semaines et prévoit un homologue yéménite lorsqu’un travailleur local qualifié est disponible. Les permis de séjour et de travail doivent être vérifiés auprès de l’autorité compétente de la région concernée. L’employeur doit respecter les normes minimales d’emploi. Les femmes et les hommes reçoivent un salaire égal pour un travail égal ; les travailleurs yéménites et non yéménites ayant les mêmes qualifications et la même expérience doivent bénéficier de conditions égales. Selon le lieu et la région, l’employeur doit fournir le transport ou une indemnité en espèces, ainsi qu’un hébergement ou de la nourriture dans les zones reculées. Les registres des services, salaires et dossiers du personnel doivent être tenus, les conditions de travail affichées et la dignité des travailleurs respectée. Les tâches doivent correspondre aux qualifications. Les employeurs peuvent proposer une formation en cours d’emploi, gérer un centre de formation conjoint ou contribuer à la formation professionnelle publique. Un contrat de formation professionnelle doit indiquer la profession, la durée et l’allocation. Un contrat de formation peut entraîner une période de rétention égale à la durée de la formation suivie au Yémen et au double de cette durée pour une formation à l’étranger. La durée normale du travail est limitée à 8 heures par jour et 48 heures par semaine sur 6 jours ouvrés, avec 1 jour de repos payé. Pendant le ramadan, les limites indiquées sont de 6 heures par jour et 36 heures par semaine. Le travail normal et les heures supplémentaires ne peuvent dépasser ensemble 12 heures par jour. Les heures supplémentaires donnent lieu à du repos compensatoire ou à une rémunération ; le taux indiqué est de 1,5 fois le taux normal, et les heures supplémentaires de nuit de 2 fois le taux normal. Le travail de nuit se déroule de 20:00 à 05:00, et le travail de nuit continu est limité à 1 mois. L’horaire de travail doit être affiché. Un employeur comptant 10 travailleurs ou plus doit disposer de règles disciplinaires. À partir de 15 travailleurs, un barème des sanctions doit être affiché. À ce seuil, l’employeur doit obtenir l’accord du syndicat ou des représentants des travailleurs et du MOSAL ; les règles entrent en vigueur après 1 mois en l’absence d’objection. Les sanctions autorisées comprennent un avis écrit, un avertissement, une retenue salariale ne dépassant pas 20 % du salaire de base et la rupture du contrat sans perte des droits légaux. L’employeur doit enquêter sur le comportement, respecter les délais applicables et appliquer une mesure proportionnée. Un travailleur peut contester une sanction auprès d’un comité d’arbitrage dans un délai d’un mois. Le lieu de travail doit être sûr et sain. L’employeur doit fournir une ventilation, un éclairage, de l’eau potable, des installations sanitaires, une protection contre les incendies, des dispositifs de sécurité pour les machines, des équipements de protection individuelle, des premiers secours et des registres des accidents et maladies professionnelles. Les travailleurs doivent recevoir des consignes sur les risques avant leur affectation et faire l’objet de vérifications continues pendant leur travail. L’employeur ne peut faire supporter aux travailleurs le coût des équipements de protection, des examens médicaux ou des premiers secours. Un lieu de travail comptant plus de 50 travailleurs doit avoir une infirmière qualifiée ; au-delà de 100 travailleurs, un médecin ou un établissement médical est requis. L’employeur prend en charge les accidents du travail et maladies professionnelles sauf couverture d’assurance. Les accidents et maladies professionnelles sont sous-déclarés, et les inspections officielles n’aboutissent pas toujours à une application effective. Les inspecteurs du travail peuvent vérifier le respect du Code du travail, des contrats et des instructions ministérielles. L’employeur doit permettre l’accès et fournir les registres et données. La réponse officielle peut passer d’un avertissement écrit à un avertissement final et à une amende, puis à un comité d’arbitrage. En cas de danger grave, le ministre peut ordonner l’arrêt des machines pendant une durée maximale d’une semaine, avec prolongation possible par le comité. L’employeur peut contester la décision. Le profil de l’OIT recense 20 administrations régionales d’inspection, mais la coopération pratique et la représentation restent limitées. Les employeurs privés et les travailleurs relèvent généralement de la Société générale d’assurance sociale (GCSS). L’employeur doit s’enregistrer dans les 2 semaines suivant le début de son activité, verser une part patronale de 11 %, retenir la part du travailleur de 7 %, puis transférer les deux cotisations chaque mois au plus tard le 15 du mois suivant. Un retard entraîne une pénalité de 4 % pour chaque mois ou fraction de mois, jusqu’à concurrence du montant des cotisations ; une omission ou sous-déclaration ajoute 10 %. Les formulaires d’enregistrement, d’entrée, de sortie et de salaire ainsi qu’un dossier individuel doivent être conservés pour chaque travailleur. Un sous-traitant doit être déclaré au moins 1 semaine avant le début du travail et l’employeur initial peut rester solidairement responsable. La couverture réelle et l’accès aux services de la GCSS dépendent de la région et des conditions liées au conflit. Les employeurs et leurs organisations peuvent librement créer des organisations ou y adhérer. La Fédération des chambres de commerce et d’industrie du Yémen (FYCCI) joue un rôle central pour l’adhésion des entreprises, tandis que la Chambre d’Aden exerce un rôle régional. La représentation des employeurs est prévue au Conseil du travail. Les travailleurs peuvent être représentés par un syndicat ou des représentants, notamment pour les règles disciplinaires et les conventions collectives. Une convention collective doit être écrite et porter sur des questions telles que les salaires, le mode de paiement, les horaires, le repos, les primes, la protection et la formation professionnelle. Les conflits du travail peuvent passer d’un règlement interne à une médiation du MOSAL ou à un comité d’arbitrage. Une grève légale suit des négociations et des étapes prévues par la loi. L’employeur doit recevoir un préavis d’au moins 10 jours ; les travailleurs portent des brassards rouges pendant au moins 3 jours et commencent par un arrêt partiel d’au moins 3 jours avant toute grève générale. La relation d’emploi se poursuit pendant une grève légale, et les participants ne peuvent être sanctionnés ni remplacés. Les services essentiels, notamment la santé, l’eau, l’énergie, les télécommunications, les banques, les ports, l’alimentation et l’agriculture, doivent maintenir un effectif minimal. Une fermeture complète ou partielle, ou une modification de la taille ou de l’activité de l’entreprise entraînant des réductions d’effectifs, doit être déclarée au ministère. Les réductions d’effectifs ou licenciements peuvent être autorisés lors d’une fermeture conformément aux règles applicables. Si l’entreprise rouvre, les travailleurs dont les postes ont été supprimés peuvent être prioritaires s’ils déposent leur candidature dans le mois. Un travailleur peut contester un changement qui semble l’évincer illégalement. Lorsqu’un arrêt temporaire est causé par l’employeur, le contrat de travail reste actif pendant au moins 2 mois et le salaire intégral continue d’être dû selon la règle indiquée. Les systèmes officiels applicables aux employeurs coexistent avec une pratique fragmentée. L’enregistrement, les inspections, la monnaie, les cotisations, la fiscalité et les services peuvent varier d’une région à l’autre ; la plateforme du MOSAL à Aden ne prouve pas une mise en œuvre uniforme à l’échelle nationale. Les employeurs sont également confrontés aux conflits, aux prélèvements multiples, aux risques liés aux importations, au transport, au financement, à l’énergie et à la sécurité, et peuvent agir simultanément comme prestataires de services, gestionnaires de crise et acteurs du relèvement. Une enquête sur la population active de 2013/14 estimait que 73,2 % du travail était informel ; le PNUD indiquait que le secteur privé représentait 70 % des emplois en 2015 et 69 % du PIB en 2020. Il s’agit de données historiques, et non d’estimations actuelles de la prévalence. Avant de s’appuyer sur une procédure nationale, vérifiez donc la conformité officielle auprès de l’autorité locale compétente, du bureau du travail concerné et de la GCSS.