Empleo en Zimbabue

Entre las personas de 16 años o más, la QLFS del segundo trimestre de 2025 registró una población activa de 4.020.125 personas y 3.186.598 personas empleadas en Zimbabue. La misma publicación registró un desempleo del 20,7 %. El empleo informal suele carecer de uno o varios de estos elementos: pensión del empleador, vacaciones pagadas, licencia por enfermedad remunerada y contrato escrito. Por ello, la protección práctica de una persona trabajadora puede variar mucho entre el empleo formal e informal. El Ministerio de Servicio Público, Trabajo y Bienestar Social (MPSLSW) ofrece un servicio público gratuito de empleo para registrar a personas que buscan trabajo, asignarlas a vacantes, buscar ofertas, orientar sobre carreras, proporcionar información del mercado laboral y desarrollar competencias. Sus objetivos de servicio incluyen completar el registro en una hora y asignar una vacante notificada en 24 horas. Una agencia privada de empleo debe registrarse cada año, informar de sus tarifas y mantener registros de las cualificaciones, experiencia, remuneración deseada, empleador y fecha de inicio propuesta. Su tarifa de colocación no puede superar el 5 % de la remuneración del primer mes, y el objetivo de servicio para las quejas sobre una agencia es de siete días. El contrato de trabajo puede ser escrito u oral, pero el empleador debe entregar información por escrito al iniciar el empleo. Esta información abarca la identidad del empleador, la duración, el período de prueba, el código de empleo aplicable, la remuneración, su cálculo y la frecuencia de pago, las prestaciones por enfermedad y embarazo, las horas de trabajo, las primas o incentivos, las vacaciones y su remuneración, y otras prestaciones. Si no se especifica la duración, por lo general el contrato es indefinido. Una relación ocasional que dure más de seis semanas dentro de cuatro meses suele considerarse indefinida. Los contratos de duración determinada, estacionales y por servicio específico requieren comprobaciones distintas porque sus normas de terminación varían. Por lo general, las personas menores de 16 años no pueden trabajar; las de 16 o 17 años gozan de protección especial, y las menores de 18 no pueden realizar trabajos peligrosos. Una persona no zimbabuense normalmente necesita un permiso de empleo temporal (TEP) expedido por el Departamento de Inmigración. La solicitud utiliza el formulario IF5 y el formulario de empleo, y normalmente incluye una carta de solicitud, pasaporte, dos fotografías, currículum, contrato, cualificaciones certificadas, certificado policial expedido en los últimos seis meses y documentos del empleador o la empresa. La tasa es de 500 USD, más 300 USD por cada persona dependiente, y el MPSLSW coordina la contratación extranjera. El objetivo de servicio para el TEP es de dos semanas. El salario se fija mediante el contrato, las normas sectoriales, un Consejo Nacional de Empleo (NEC), un convenio colectivo (CBA) o las condiciones del servicio público. Zimbabue no tiene una única cifra salarial vigente para todos los sectores. El Instrumento Legal 186/2024 establece un mínimo supletorio mensual de 150 USD para remuneraciones que no estén reguladas de otro modo, pero excluye a trabajadores agrícolas y domésticos; se deben comprobar por separado las notificaciones sectoriales vigentes, la moneda, la categoría, las horas, las horas extraordinarias, las deducciones, las vacaciones, el transporte, la vivienda y la pensión. Los empleadores retienen el impuesto sobre la renta de las personas físicas (PAYE) y lo pagan a ZIMRA antes del día 10 del mes siguiente. Para los salarios en dólares estadounidenses de 2026, los tramos de PAYE empiezan en el 0 % hasta 100 USD mensuales y luego suben al 20 %, 25 %, 30 %, 35 % y 40 %, con un recargo del 3 % para el sida. Los salarios combinados en dólares estadounidenses y dólares zimbabuenses requieren el cálculo aplicable a cada moneda. La cotización a la Autoridad Nacional de Seguridad Social (NSSA) suele ser del 4,5 % a cargo del empleador y del 4,5 % a cargo del empleado sobre los ingresos asegurables, hasta un límite que el sitio web de NSSA indica como 700 USD y que puede cambiar trimestralmente. La deducción del empleado se aplica antes de los 65 años, y las cotizaciones se pagan mensualmente hasta que termina el empleo. La indemnización laboral y la prevención de accidentes son distintas de las cotizaciones a NSSA. El límite general de la Ley del Trabajo es de 195 horas mensuales, 90 horas en 14 días o 45 horas semanales, con al menos 24 horas de descanso semanal. Las vacaciones y su remuneración, las bajas por enfermedad, las vacaciones anuales, los permisos especiales, la licencia de maternidad y las pausas para lactancia se rigen por las normas legales y por cualesquiera condiciones sectoriales o contractuales más favorables. La baja por enfermedad puede alcanzar 90 días con sueldo completo y otros 90 días con medio sueldo, con certificado médico. Después del primer año, las vacaciones anuales se acumulan a razón de una doceava parte del servicio computable por mes, hasta 90 días. El permiso especial puede llegar a 12 días por año natural. La licencia de maternidad es de 98 días con sueldo completo tras al menos un año de servicio, con un máximo de tres períodos; por lo general, la licencia de maternidad remunerada se concede una vez cada 24 meses. Una persona en período de lactancia puede recibir una hora o dos pausas de 30 minutos al día hasta que el niño cumpla seis meses. Las personas trabajadoras tienen derecho a normas laborales justas, salud y seguridad, protección contra el trabajo forzoso, igual remuneración por trabajo de igual valor y protección frente a la discriminación en la contratación, el salario, la pensión, las licencias, la formación, los ascensos, los traslados y la reducción de plantilla. Los motivos protegidos incluyen raza, tribu, origen, opinión política, color, credo, género, embarazo, VIH o sida y discapacidad. La violencia y el acoso en el lugar de trabajo están prohibidos en el centro laboral, durante los desplazamientos al trabajo, en viajes de trabajo, mediante tecnologías de la información y la comunicación y en alojamientos proporcionados por el empleador. Las personas trabajadoras pueden afiliarse a un sindicato y recurrir a un comité de trabajadores, NEC o CBA cuando existan esas estructuras. Por lo general, una persona puede plantear una queja laboral mediante el código de empleo del empleador, el comité de trabajadores o el sindicato y luego acudir a un funcionario laboral. La Administración Laboral realiza inspecciones y resuelve conflictos, y puede haber mediación, conciliación y arbitraje. La carta de servicios establece objetivos de siete días para una queja y 30 días para resolver un conflicto. El Tribunal Laboral conoce de apelaciones y ejecuta las decisiones. Estos procedimientos no sustituyen la necesidad de conservar el contrato, las nóminas, los horarios, los registros de licencias, los avisos y la correspondencia. El empleo puede terminar por renuncia, jubilación, vencimiento de un contrato de duración determinada o servicio específico, reducción de plantilla u otro procedimiento legal de terminación. Para un contrato indefinido, el preaviso habitual del empleado es de tres meses tras al menos dos años de servicio, dos meses tras uno y menos de dos años, un mes tras seis y menos de doce meses, dos semanas tras tres y menos de seis meses, y un día con menos de tres meses. Los trabajos ocasionales y estacionales de menos de tres meses suelen requerir un día de preaviso. El período de prueba puede durar hasta tres meses y exige dos semanas de preaviso, o una semana en los trabajos ocasionales y estacionales. Tras la Ley de Enmienda de la Ley del Trabajo de 2023, por lo general el empleador no puede terminar un contrato indefinido simplemente dando preaviso; normalmente hace falta un acuerdo mutuo escrito o una infracción verificada tras la investigación debida conforme al código de empleo aplicable. El vencimiento de un contrato de duración determinada no constituye automáticamente un despido ilegal, y no se debe dar por supuesta su renovación. El pago final debe incluir salarios y prestaciones hasta la fecha de terminación, vacaciones pendientes, importes de preaviso cuando correspondan, asistencia médica y asuntos de seguridad social o pensión. El empleador debe pagar tan pronto como sea razonablemente posible; los importes impagados o demorados pueden constituir una práctica laboral injusta. La reducción de plantilla sigue un procedimiento distinto: se notifica por escrito con al menos 14 días de antelación a los trabajadores o al consejo de empleo, a la Junta de Reducción de Plantilla y a las personas afectadas. El Instrumento Legal 191/2024 fija un paquete mínimo de un mes de salario por cada año de servicio, calculado proporcionalmente para fracciones de año. El certificado de notificación de la Junta tiene un plazo objetivo de 14 días; una reclamación por insolvencia requiere pagar al menos el 25 % y presentar una solicitud ante el NEC o la Junta; las decisiones tienen un plazo objetivo de 30 días y, por lo general, la apelación ante el Tribunal Laboral tiene un límite de 21 días.