При изменении организационно-правовой формы компания, как правило, остаётся тем же работодателем, даже если меняются её организационно-правовая форма или название. При слиянии или разделении трудовые отношения могут быть переданы продолжающей деятельность компании или компании-правопреемнику. Поэтому до даты вступления реорганизации в силу следует составить полный список работников и указать по каждому из них сведения о договоре, должности, вознаграждении, месте работы, стаже и непогашенных требованиях. При разделении необходимо чётко определить, к какому подразделению и работодателю в дальнейшем будет относиться каждый работник. При передаче работников нельзя упускать из виду существующие требования по выплате вознаграждения, остатки отпусков и другие трудовые права и льготы. Сама по себе реорганизация не является правовым основанием по трудовому законодательству для увольнения или одностороннего изменения существенных условий договора. Если меняются обязанности, место работы, вознаграждение или рабочее время, необходимо отдельно соблюдать применимые требования трудового законодательства и договора. Работников следует своевременно проинформировать о дате вступления изменений в силу, названии будущего работодателя, контактных лицах и практических последствиях для расчёта заработной платы и рабочих процессов. Для юридически корректного перехода необходимо согласованно обновить кадровые дела, системы расчёта заработной платы и внутренние права доступа. Информацию, списки распределения и согласованные изменения договоров следует документировать по каждому работнику чётко и с возможностью проследить их историю.
Сохранение трудовых отношений при корпоративной реорганизации
В Грузии трудовые отношения не прекращаются лишь потому, что компания меняет организационно-правовую форму или в результате реорганизации получает правопреемника. Ключевой вопрос — какая компания станет работодателем после реструктуризации и какие трудовые права и обязанности сохранят силу.
VivAVia может ошибаться. Проверяй важную информацию.