قانون العمل في أوغندا

عقد الخدمة اتفاق يعمل بموجبه الموظف لدى صاحب عمل مقابل أجر. وقد يكون مكتوبًا أو شفهيًا أو صريحًا أو ضمنيًا، ويشمل عمومًا العمل الخاص والعمل الحكومي وعمل السلطات المحلية والمؤسسات شبه الحكومية. وتخضع المشروعات العائلية التي تضم خمسة أقارب معالين موظفين أو أقل، وأفراد قوات الدفاع الشعبي الأوغندية باستثناء الموظفين المدنيين، والعمل خارج أوغندا لاستثناءات محددة أو قواعد مختلفة. ويتطلب عمل المهاجرين أيضًا تحققًا منفصلًا من وضع تصريح العمل وأحكام قانون العمل المنطبقة. يجب على صاحب العمل تقديم تفاصيل العمل مكتوبة خلال 12 أسبوعًا من بدء العمل. وينبغي أن توضح الوثيقة الأطراف وعناوينهم وتاريخ البدء والخدمة المتصلة والوظيفة ومكان العمل والأجور وفترات الدفع والاستقطاعات ومعدل العمل الإضافي وساعات العمل العادية أو المناوبات والإجازة السنوية وشروط الأجر المرضي ومتطلبات الإشعار. ويجب على صاحب العمل الاحتفاظ بالسجلات وتقديمها لمسؤول العمل عند الطلب. كما يجب على أصحاب العمل إبلاغ مسؤول العمل في المقاطعة بالشواغر. ولا يجوز عادةً أن يستمر العمل العرضي أكثر من ستة أشهر متصلة، وقد يحافظ إعادة التوظيف على استمرارية الخدمة. ويجب أن يكون عقد الاختبار مكتوبًا، وألا يتجاوز عادةً ستة أشهر، ويمكن تمديده حتى ستة أشهر أخرى بموافقة الموظف فقط. ولا يجوز لصاحب عمل واحد عمومًا استخدام أكثر من عقد اختبار واحد للموظف نفسه؛ وقد يؤدي استمرار العمل ودفع الأجر بعد انتهاء المدة دون تمديد رسمي إلى تثبيت الموظف. تقتصر ساعات العمل العادية عمومًا على 48 ساعة أسبوعيًا، مع فترة راحة أسبوعية بعد ما لا يزيد على ستة أيام عمل متتالية. وقد يسمح اتفاق مكتوب بساعات أطول، لكن الحدود القصوى المعتادة هي 10 ساعات يوميًا أو 56 ساعة أسبوعيًا. ويُقيّم العمل بنظام المناوبات وفق متوسط ثلاثة أسابيع. ويستحق العامل الذي يعمل ثماني ساعات على الأقل في اليوم استراحة 30 دقيقة. وما لم تنص قاعدة مكتوبة على خلاف ذلك، يدفع عن العمل الإضافي 1.5 مرة من الأجر العادي بالساعة، وعن العمل في عطلة رسمية منشورة ضعف ذلك المعدل. تتراكم الإجازة السنوية بمعدل سبعة أيام عن كل فترة خدمة متصلة مدتها أربعة أشهر، لكن الاستحقاق القانوني يتطلب عادةً ستة أشهر على الأقل من الخدمة المتصلة و16 ساعة عمل أسبوعيًا على الأقل. والعطلات الرسمية مدفوعة الأجر؛ ويتطلب العمل فيها عادةً يوم راحة بديلًا أو أجرًا مضاعفًا على الأقل. وتبلغ إجازة الأمومة 60 يوم عمل بأجر كامل، تشمل أربعة أسابيع على الأقل بعد الولادة أو الإجهاض. وينبغي للموظفة إخطار صاحب العمل بنيتها العودة قبل سبعة أيام على الأقل، وقد يمدد المرض المرتبط بالحمل مدة العودة ضمن الشروط القانونية. وإجازة الأبوة أربعة أيام عمل سنويًا بأجر كامل. وبعد شهر خدمة واحد على الأقل و16 ساعة عمل أسبوعيًا على الأقل، يكون الأجر المرضي عادةً الأجر والمزايا التعاقدية كاملة لأول شهرين، ونصف الأجر من الشهر الثالث إلى السادس، ثم قد يؤدي المرض إلى إنهاء الخدمة وفق الشروط المعمول بها. وقد يُطلب إثبات طبي على فترات أسبوعية. تستحق الأجور في نهاية فترة الدفع اليومية أو بالساعة أو الأسبوعية أو كل أسبوعين أو الشهرية المعمول بها. ويجب عادةً دفع أجر العمل بالقطعة كل أسبوعين على الأقل. وتستحق الأجور النهائية والمزايا المتراكمة خلال سبعة أيام من إنهاء الخدمة. وينبغي أن تصحب كل دفعة وثيقة مفصلة. ولا يجوز لصاحب العمل استقطاع مبالغ مقابل الاحتفاظ بالوظيفة أو التوظيف، كما لا يجوز تحميل الموظف تكلفة الأدوات أو معدات الوقاية الشخصية على نحو غير مشروع. وقد تشمل الاستقطاعات القانونية الضريبة والاشتراكات النظامية والمدفوعات المتفق عليها لصندوق المعاشات أو الادخار ومدفوعات السكن المتفق عليها واشتراكات النقابة. ولا يوجد دليل حالي على حد أدنى عام وطني للأجور في أوغندا؛ إذ توفر مجالس الحد الأدنى للأجور ومجالس الأجور وأوامر الأجور الآلية القانونية، لذا ينبغي التحقق من أي قاعدة قطاعية أو منشورة في الجريدة الرسمية وسارية حاليًا. يشمل صندوق الضمان الاجتماعي الوطني، المعروف عادةً باسم NSSF، الموظفين عمومًا بصرف النظر عن حجم قوة العمل لدى صاحب العمل، مع مراعاة الاستثناءات القانونية. ويكون عمر الموظفين المؤهلين عمومًا بين 16 و55 سنة وخارج نظام معاشات الحكومة. وتبلغ مساهمة الموظف 5% من الأجر الشهري الإجمالي ومساهمة صاحب العمل 10%، أي 15% إجمالًا. ويسدد صاحب العمل المساهمة عادةً بحلول اليوم الخامس عشر من الشهر التالي. وقد تتاح العضوية الطوعية لمن لا يلزمهم الانتساب، ومنهم بعض العاملين لحسابهم الخاص. تشمل حماية العمل التمييز على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الرأي أو الانتماء السياسي أو الأصل القومي أو الجنسية أو الأصل الاجتماعي أو الحالة الزوجية أو حالة فيروس نقص المناعة البشرية أو الإعاقة. ويحق للرجال والنساء أجر متساوٍ عن عمل متساوي القيمة. والتحرش الجنسي محظور. ويجب على صاحب العمل الذي لديه أكثر من 25 موظفًا اعتماد سياسة مكتوبة للتحرش الجنسي تشمل الشكاوى والحماية من الانتقام والتدريب. ويدعم قانون الأشخاص ذوي الإعاقة عدم التمييز والتيسيرات المعقولة. ويحظر عمل الأطفال دون 12 عامًا؛ ولا يجوز للأطفال دون 14 سنة إلا أداء عمل خفيف بإشراف بالغ حين لا يتعارض مع التعليم. ويحظر العمل الخطر والعمل بين 19:00 و07:00 على الأطفال. يجب على أصحاب العمل توفير الحماية الممكنة بصورة معقولة وعلى نفقتهم، عبر أماكن وأنظمة عمل آمنة ومواد آمنة ومعلومات وتدريب وإشراف ودخول وخروج ومرافق رفاه ومعدات وقاية شخصية. وتلزم سياسة مكان العمل عند وجود 20 عاملًا، ويمكن طلب لجنة سلامة عندما يطلب ممثلو السلامة ذلك. وعلى العمال توخي الحذر المعقول والإبلاغ فورًا عن خطر وشيك أو جسيم. وبموجب قانون تعويض العمال، يعوض صاحب العمل عمومًا عن الإصابة المهنية أو الوفاة أو المرض المهني بصرف النظر عن إهمال العامل. وتعالج المطالبات والمدفوعات عبر مسؤول العمل في المقاطعة، ويستحق الدفع عمومًا خلال أسبوعين من استلام المطالبة عند استيفاء الشروط القانونية. يمكن للعمال تأسيس نقابة عمالية أو الانضمام إليها والمشاركة في إدارتها والمفاوضة الجماعية والحصول على تمثيل وممارسة أنشطة المساعدة المتبادلة القانونية. ولا يجوز لصاحب العمل عرقلة نشاط النقابة أو الإضرار بالعامل أو فصله بسبب عضويته أو نشاطه أو منصبه النقابي. وتؤسس اتفاقية الاعتراف علاقة تمثيل النقابة لدى صاحب العمل، بينما تحدد الاتفاقية الجماعية شروط العمل المتفاوض عليها؛ وقد تصبح شروط الاتفاقية الجماعية المسجلة حقوقًا تعاقدية قابلة للإنفاذ. ويخضع الإضراب أو الإبطاء أو الاعتصام لقانون نزاعات العمل (التحكيم والتسوية)، بما يشمل قيود الخدمات الأساسية والنظام العام. ولا يوجد دليل مباشر على وجود مكافئ لمجلس العمل الألماني في أوغندا. يبدأ نزاع العمل عادةً لدى مسؤول العمل. ويمكن لإطار التوفيق والوساطة والتحكيم القانوني إحالة النزاع غير المحلول إلى المحكمة الصناعية بعد أربعة أسابيع، مع تمديد محتمل أسبوعين بموافقة الطرفين. وإذا لم تقع الإحالة أو التسوية بعد ثمانية أسابيع، فقد يتمكن أحد الأطراف من إحالة النزاع. واختصاص المحكمة الصناعية قائم على الإحالة لا الاختصاص الأصلي العام. وتسري على الطعون في قرارات مسؤولي العمل إجراءات قانون العمل. وتتطلب شكاوى التمييز أمام لجنة تكافؤ الفرص عادةً شكوى مكتوبة موقعة ومستندات داعمة خلال ستة أشهر، ولا يمكن عادةً نظر المسألة نفسها بالتوازي أمام محكمة أو هيئة قضائية. وقد توفر لجنة حقوق الإنسان الأوغندية مسارًا إضافيًا لحقوق الإنسان. يعني إنهاء الخدمة وقف العمل لسبب قانوني، بينما يتعلق الفصل بإنهاء العمل في الحالات التي تعالجها قواعد الفصل. ويبلغ الحد الأدنى للإشعار في الإنهاء العادي أسبوعين عندما تتجاوز الخدمة ستة أشهر وتقل عن سنة، وشهرًا لأكثر من سنة وأقل من خمس سنوات، وشهرين لخمس سنوات إلى أقل من عشر، وثلاثة أشهر لعشر سنوات فأكثر. وقد تطيل فترة دفع أجر أطول مدة الإشعار، كما يجوز الدفع بدلًا منه. ولا تُحتسب الإجازة السنوية ضمن الإشعار، ويحق للموظف عمومًا نصف يوم أسبوعيًا على الأقل للبحث عن عمل. وتتطلب حالات الخدمة البالغة ستة أشهر أو أقل والحالات الحدية مراجعة محددة للعقد والنظام. قبل الفصل بسبب سلوك أو أسباب أخرى مشمولة، ينبغي لصاحب العمل إبلاغ الموظف بالاتهامات بلغة يفهمها، وإتاحة خمسة أيام عمل على الأقل للاستعداد، والسماح بتقديم ردوده مع شخص يختاره، وعدم البت إلا بعد جلسة الاستماع. وقد يؤدي الإخلال الإجرائي إلى أربعة أسابيع من صافي الأجر. وقد يحدث الفصل التعسفي خارج الأسباب النظامية، والفصل غير المشروع بسبب خرق العقد أو مدونة التأديب. ويتحمل الموظف عمومًا عبء إثبات الفصل، وعلى صاحب العمل إثبات أسبابه. وينبغي عادةً تقديم شكوى الفصل خلال ثلاثة أشهر، مع إمكان قبول شكوى متأخرة عندما يبرر العدل والإنصاف ذلك. وقد تشمل سبل الانتصاف إعادة التعيين أو إعادة التوظيف أو التعويض، ويحظر الانتقام لممارسة الحقوق القانونية. يشمل الاستغناء عن العمال إنهاء خدمة عشرة موظفين على الأقل خلال مدة أقصاها ثلاثة أشهر لأسباب اقتصادية أو تقنية أو هيكلية أو مشابهة. وينبغي تزويد ممثلي النقابة بالمعلومات ذات الصلة قبل الإنهاء الأول بأربعة أسابيع على الأقل، وعلى مفوض العمل تسلم إخطار مكتوب قبل 30 يومًا. ويتطلب بدل نهاية الخدمة عادةً ستة أشهر على الأقل من الخدمة المتصلة، وقد يستحق بعد الفصل التعسفي أو الوفاة أثناء الخدمة أو العجز البدني أو الاستغناء عن العمال أو إنهاء الخدمة بعد رفض دفع الأجور في إجراء مسؤول العمل. والمعدل المعتاد راتب شهر عن كل سنة خدمة مكتملة. وتشمل الاستثناءات القانونية الفصل الفوري المبرر وترك العمل لأكثر من ثلاثة أيام دون تفسير وعقود الاختبار. وقد يشكل عدم دفع بدل نهاية الخدمة مخالفة وغرامة تعادل ضعفي البدل. يتمتع الموظفون الرسميون عادةً بأدلة ومستندات وسبل انتصاف أقوى، لكن يمكن للعمال غير الرسميين طلب المساعدة من مسؤولي العمل والنقابات ومنظمات المساعدة القانونية والحمايات الدستورية والإجراءات النظامية. وقد قدر المسح الوطني للقوى العاملة لعام 2021 العمل غير الرسمي بـ92% عند شمول الزراعة و88% عند استبعادها. وقد تؤثر العقود وكشوف الأجور وسجلات الحضور والرسائل والسجلات الطبية وأدلة الحوادث ومراسلات النقابات وإشعارات إنهاء الخدمة تأثيرًا كبيرًا في الإثبات والإنفاذ. وتعتمد المواعيد والرسوم وتكاليف التمثيل ومتطلبات الإخطار بتعويض العمال على الإجراء، وينبغي التحقق منها لدى الجهة المسؤولة أو في القواعد الإجرائية الحالية.