قانون العمل في الرأس الأخضر

ينطبق قانون العمل في الرأس الأخضر عموماً على العمل التابع في المؤسسات الخاصة والتعاونية والمختلطة. وقد ينطبق أيضاً على العقود مع جهة خاضعة للقانون العام عندما تكون العلاقة خارج نظام الخدمة العامة. ويخضع العمل الريفي المشمول ببرنامج جبهات كثافة اليد العاملة العالية (Frentes de Alta Intensidade de Mão-de-Obra) لتشريع خاص، مع تطبيق قانون العمل حيث لا ينظم ذلك التشريع المسألة. أما القانون المدني والتوظيف العام وإدارة شؤون أصحاب العمل، فتندرج ضمن مجالات مجاورة ما لم تحدد مباشرةً حقاً أو واجباً من حقوق العمل. تضع المديرية العامة للعمل (Direção Geral do Trabalho (DGT)) سياسة العمل، وتنظم شؤون التوظيف، وتدعم المفاوضة الجماعية، وتوفر التوفيق والوساطة عبر مصلحة الوساطة العمالية (Serviço de Mediação Laboral). وتفحص مفتشية العمل العامة (Inspeção Geral do Trabalho (IGT)) أماكن العمل وتنفذ قواعد العمل في أنحاء البلاد. وتفصل المحاكم المختصة في دعاوى العمل القضائية. ويكون للمعهد الوطني للضمان الاجتماعي (Instituto Nacional de Previdência Social (INPS)) دور عندما تشمل واجبات التوظيف التسجيل أو الاشتراكات في الضمان الاجتماعي، فيما تعتمد قواعد الاشتراك المحددة على إطار الضمان الاجتماعي المطبق. لا يتطلب عقد العمل عادةً شكلاً خاصاً. ويمكن للعامل طلب عقد مكتوب يبيّن الأطراف وتاريخ التعيين ومكان العمل والفئة الوظيفية والأجر. وينبغي تدوين المدة المحددة والشرط الواقف وبند عدم المنافسة وأي فترة تجربة تخالف القاعدة المعتادة كتابةً؛ ولا يكون لأي شرط تجربة مخالف غير مكتوب أثر. الحد الأدنى لسن العمل هو 15 عاماً. ويمكن الطعن في عقد شخص دون 18 عاماً عند غياب موافقة الوصي المطلوبة. وفترة التجربة العادية شهران، ويمكن أن تصل إلى ستة أشهر للوظائف المعقدة أو التي تنطوي على مسؤولية. وتتطلب العقود المحددة المدة سبباً مؤقتاً مقرراً قانوناً، ويمكن أن تبلغ مدتها خمس سنوات كحد أقصى بما يشمل التجديدات. ويخضع العمل عن بُعد للنظام الخاص في المرسوم التشريعي 11/2018، ويتطلب اتفاقاً مكتوباً مع الحفاظ على تساوي حقوق العمل وواجباته. كما يخضع العمل عبر وكالات الاستخدام المؤقت لنظام خاص. لا يجوز أن تتجاوز ساعات العمل العادية ثماني ساعات يومياً و44 ساعة أسبوعياً. ولا يجوز أن يتجاوز المتوسط، بما في ذلك العمل الإضافي، 48 ساعة أسبوعياً خلال الفترة المرجعية المطبقة. ويحصل العامل عادةً على استراحة لا تقل عن ساعة بعد ما لا يزيد على خمس ساعات عمل متتالية، وعلى راحة أسبوعية مدتها 24 ساعة، تكون يوم الأحد عادةً. وتمتد ساعات العمل الليلية من 22:00 إلى 06:00، وتستحق علاوة لا تقل عن 25٪. ويستحق العمل الإضافي علاوة لا تقل عن 50٪، بينما يستحق العمل أيام الأحد أو العطل الرسمية علاوة لا تقل عن 100٪. والإجازة السنوية عموماً 22 يوم عمل في السنة. ويترتب على العقد المحدد المدة الذي تقل مدته عن سنة إجازة تناسبية. ويحصل العامل بعقد غير محدد المدة عادةً على إجازته السنوية الأولى بعد ستة أشهر. وبالاتفاق، وفي الظروف التي تنطوي على ضرر جسيم، يمكن تجميع الإجازة حتى 44 يوم عمل. لعام 2026، يبلغ الحد الأدنى للأجر الشهري المسجل للقطاع الخاص 17,000 CVE، وللقطاع العام 19,000 CVE. وينص القانون 69/X/2025 والقرار 4/2026 على هدف قدره 25,000 CVE ابتداءً من عام 2027. وينبغي أن تتضمن قسيمة الأجر اسم العامل ورقم الضمان الاجتماعي والفئة الوظيفية وفترة الأجر والأجر الأساسي وغيره والاستقطاعات وصافي الأجر. ولا تقرر القواعد التي تمت مراجعتها حقاً قانونياً عاماً في أجر الشهر الثالث عشر؛ لذا ينبغي التحقق من الاستحقاق في العقد أو الاتفاق الجماعي أو الممارسة المطبقة. يجب على أصحاب العمل احترام المساواة وعدم التمييز في الحصول على العمل وشروطه والأجر والتعليق وإنهاء العمل. والعمل القسري محظور، وتنطبق قيود عمل الأطفال. كما تقع على أصحاب العمل واجبات تتعلق بالسلامة والصحة والنظافة والطب المهني. وقد يستفيد صاحب العمل من حافز ضريبي سنوي عند توظيف عامل من ذوي الإعاقة. ويُفترض أن فصل العاملات الحوامل أو بعد الولادة أو المرضعات يفتقر إلى السبب المشروع ما لم يثبت صاحب العمل خلاف ذلك. وتقرر القواعد الحالية إجازة أمومة مدتها 90 يوماً للأم، وعشرة أيام عمل إلزامية لإجازة الأبوة مباشرة بعد الولادة للأب، وساعتين يومياً للرضاعة خلال الأشهر الستة الأولى. يمكن للعاملين التنظيم من خلال النقابات وانتخاب مندوبيها والاستفادة من الاتفاقات الجماعية. وتحصل قيادة النقابة على يومي عمل مدفوعين شهرياً كرصيد نقابي. وتُقرر الإضرابات من قبل نقابة، أو في غياب التمثيل النقابي، من خلال جمعية عمالية يدعو إليها 20٪ من العمال وتوافق عليها أغلبية مطلقة مع اكتمال النصاب المطلوب. ويجب إرسال إخطار كتابي إلى صاحب العمل والمديرية العامة للعمل قبل الإضراب بخمسة أيام عمل على الأقل، أو سبعة أيام عمل في حالات محددة. ولا يجوز لصاحب العمل التمييز ضد العامل بسبب انضمامه إلى نقابة أو عدم انضمامه إليها. قد ينتهي العمل باتفاق متبادل أو بانقضاء مدة محددة أو بفصل جماعي أو بفصل فردي لسبب مشروع أو باستقالة العامل. ويشمل الفصل الجماعي عاملين على الأقل عند تقليص النشاط أو الإغلاق النهائي للمنشأة. وبموجب نظام الفصل لأسباب موضوعية لعام 2016، يقدم صاحب العمل إخطاراً بنيته قبل 35 يوماً على الأقل، ويكون للعامل سبعة أيام عمل للرد، ويُرسل الإخطار النهائي قبل 25 يوماً على الأقل. ويبلغ تعويض الفصل الموضوعي أو الجماعي 20 يوم أجر على الأقل عن كل سنة خدمة مكتملة. وقد يؤدي الفصل غير المشروع إلى إعادة العامل أو، إذا منع صاحب العمل إعادته، إلى تعويض قدره 40 يوماً من الأجر الأساسي عن كل سنة مكتملة أو جزء منها. ويقدم العامل المستقيل عادةً إخطاراً قبل 15 يوماً عن كل سنة خدمة، وبحد أقصى شهرين. ويُفترض ترك العمل بعد الغياب عشرة أيام عمل متتالية دون إخطار. تشمل الجزاءات التأديبية الإنذار الكتابي وغرامة تصل إلى أجر عشرة أيام أساسي، والإيقاف مع فقدان الأجر، والفصل لسبب مشروع. ويسقط عادةً حق صاحب العمل في اتخاذ الإجراء التأديبي بعد 35 يوماً من علمه بالمخالفة المزعومة. وتسقط المخالفة ذاتها عموماً بعد سنة من وقوعها، ما لم تنطبق مدة تقادم جنائية أطول. ويجب منح العامل فرصة للدفاع عن نفسه وتقديم الأدلة، كما ينبغي أن يبيّن القرار أسبابه كتابةً. ويمكن للعامل طلب تدخل المديرية العامة للعمل خلال 15 يوماً من إبلاغه بقرار الإيقاف أو الفصل، كما يمكنه إقامة دعوى أمام المحكمة. تتقادم مستحقات العمل عموماً بعد خمس سنوات من انتهاء العمل. وتتقادم مستحقات الإجازة والعمل الإضافي عموماً بعد ثلاث سنوات من تاريخ استحقاقها. وتخضع الدعاوى المتعلقة بالفصل غير المشروع عموماً لمدة سنة من تاريخ الفصل، بينما ينبغي عادةً طلب الوقف القضائي للفصل خلال 15 يوماً من الإبلاغ به. وتتاح المصالحة والوساطة لدى المديرية العامة للعمل في النزاعات الفردية والجماعية، وتفيد المعلومات الرسمية التي جرت مراجعتها بأن تقديم الطلب لديها لا يترتب عليه رسم. ولم تتحقق تكاليف المحكمة ضمن القواعد المتاحة. ويشمل الإطار الحالي القانون 32/X/2023 بشأن حماية الأمومة والأبوة والرضاعة. وقد قضى القرار 121/2024 بعدم دستورية المادة 15 من المرسوم التشريعي 5/2007، لذلك تتطلب الآثار الانتقالية على التقادم والمواعيد مراجعة قانونية خاصة بكل حالة.