العمل بأجر في السنغال

المرجع القانوني النافذ للعمل التابع المدفوع هو القانون 97-17 المؤرخ 1 ديسمبر 1997، بصيغته المعدلة. ولم يكن قد تم التحقق، بتاريخ البحث، من إصدار القانون الذي أقرته الجمعية الوطنية في 18 أغسطس 2026 أو نشره في الجريدة الرسمية أو دخوله حيز التنفيذ؛ لذا لا تحل تعديلاته المقترحة محل القواعد الحالية. وينطبق القانون على العمل التابع المدفوع بصرف النظر عن الجنس أو الجنسية. والحد الأدنى لسن العمل هو 15 عاماً، مع جواز أن يقيد مرسوم بعض أعمال الأجانب لمصلحة اليد العاملة الوطنية. يمكن للباحثين عن عمل التسجيل لدى الوكالة الوطنية للتشغيل والشباب (ANPEJ) عبر قاعدة بياناتها وشباكها الموحد (Guichet unique). وتشمل الخدمات المتاحة الإرشاد، وتقييم المهارات، والتدريب على السيرة الذاتية والمقابلات، ومسارات التدريب المهني أو التلمذة الصناعية، وe-taggat، وعروض العمل ودعم التوظيف عبر المكاتب الإقليمية. وهذه الخدمات مجانية، لكن التسجيل لا يضمن وظيفة. ومن المتوقع أن يحافظ المستخدمون المسجلون على تحديث ملفاتهم، ويحضروا المواعيد والأنشطة المحددة، ويقدموا نسخة من عقد العمل عند الطلب، ويقبلوا العمل المناسب. ويستخدم التوظيف في الخدمة العامة منصة توظيف وعملية مطابقة منفصلتين، تستندان إلى الملف واحتياجات الوزارة والعمر والجنس والإعاقة؛ أما الوظائف الدائمة في الإدارة فلها نظامها الخاص بدلاً من قانون العمل، ولا تعني المطابقة التعيين تلقائياً. العقد المفتوح المدة (CDI) هو نوع العقد المعتاد. أما العقد المحدد المدة (CDD) فيجب أن يكون خطياً، ولا يجوز أن تتجاوز مدته عموماً سنتين. والحد المعتاد في الشركة الواحدة عقدان محددا المدة وتجديد واحد، مع استثناءات للعمل الموسمي واليومي وأرصفة الموانئ والاستبدال وغيرها من الأعمال المؤقتة التي تحددها قواعد القطاعات. وإذا لم يستطع صاحب العمل إثبات الكتابة المطلوبة، فقد تُعامل العلاقة بوصفها CDI. وفترة التجربة (engagement à l'essai) فترة يمكن لأي من الطرفين إنهاؤها دون إشعار؛ وإذا استمر العامل بعد انتهائها من دون عقد جديد، فقد تصبح العلاقة CDI اعتباراً من بداية فترة التجربة. تُدفع الأجور بالفرنك الأفريقي. والحد الأدنى الوطني للأجر غير الزراعي (SMIG) هو 370.526 فرنكاً أفريقياً للساعة، أي نحو 64,223 فرنكاً أفريقياً شهرياً، بينما الحد الأدنى الزراعي (SMAG) هو 236.865 فرنكاً للساعة. وقد يحدد تصنيف المهنة أو الاتفاق الجماعي حداً أعلى. ويجب دفع الأجر الشهري في موعد أقصاه ثمانية أيام بعد نهاية الشهر، وعلى صاحب العمل تقديم قسيمة راتب عن كل دفعة. ويجب توثيق أجر القطعة أو الأداء كتابةً، وأن يوفر أجراً لا يقل عن أجر زمني مماثل. يقتصر وقت العمل المعتاد على 40 ساعة أسبوعياً؛ أما الزراعة فتخضع لحد سنوي قدره 2,352 ساعة. ويحصل العاملون على راحة أسبوعية لا تقل عن 24 ساعة متصلة وإجازة مدفوعة ليومي عمل عن كل شهر عمل. وتمتد حماية الأمومة 14 أسبوعاً، منها ثمانية أسابيع على الأقل بعد الولادة، مع إمكان إضافة ثلاثة أسابيع للمرض. ولا يجوز لصاحب العمل فصل عامل خلال تعليق محمي لعقد العمل. ويطبق الأجر المتساوي على العمل المنجز في الظروف نفسها. وعلى العمال اتباع الواجبات التعاقدية وقواعد ساعات العمل وتعليمات السلامة، وعلى أصحاب العمل توفير عمل آمن وسجلات العمل المطلوبة. يمكن للعمل الرسمي أن يربط العامل بالضمان الاجتماعي لدى CSS وتأمين التقاعد لدى IPRES ومؤسسة تأمين صحي IPM. وتبلغ اشتراكات IPRES 14% في نظام التقاعد العام، يدفع صاحب العمل منها 8.4% والعامل 5.6%؛ أما النظام التكميلي للتقاعد فيبلغ 6%، مقسمة إلى 3.6% و2.4%. وفي بيانات التفتيش لعام 2025، كان عدم الانتساب إلى IPM أكثر عيوب إضفاء الطابع الرسمي شيوعاً بنسبة 25.4%، يليه عدم التسجيل لدى IPRES أو CSS. ويمكن للمديرية العامة للعمل والضمان الاجتماعي (DGTSS) وشبكة مفتشيات العمل، المعروفة باسم ITSS، التحقق من العقود وساعات العمل والأجر والنظافة والسلامة، وتقديم المشورة ودعم التوفيق. ولدى السنغال 16 مكتباً إقليمياً لـ ITSS. ولا توجد رسوم مدرجة رسمياً لإيداع العقود العامة وخدمات مفتشية العمل، لكن النقل والمشورة القانونية واشتراكات الرواتب قد تسبب تكاليف بحسب الحالة. ينص الاتفاق الجماعي الوطني بين المهن (CCNI) لعام 2019 على حدود مكتوبة لفترة التجربة تصل إلى ثمانية أيام للعاملين بالساعة أو اليوم، وشهر واحد للعمال والموظفين، وشهرين لموظفي الإشراف والفنيين، وثلاثة أشهر للمهندسين والمديرين. ويمكن تجديد فترة التجربة مرة واحدة عند استيفاء الشروط والمواعيد اللازمة. وعلى أصحاب العمل تطبيق المساواة وعدم التمييز في التوظيف والتدريب والمهام وظروف العمل والأجور والمزايا والترقية والإنهاء. وتعلق حماية الأمومة العمل لمدة 14 أسبوعاً، ولا يجوز لصاحب العمل أن يطلب من الموظفة العمل أو أن يفصلها خلال فترة الحماية. يعتمد صاحب المؤسسة قواعدها الداخلية. ويمكن لهذه القواعد تناول التنظيم الفني للعمل والانضباط والنظافة والسلامة. وعند وجود مندوبين للعاملين، يقدم صاحب العمل القواعد إليهم وإلى ITSS قبل سريانها. ويمكن لأصحاب العمل تنظيم قنوات مكتوبة للتعبير الفردي أو الجماعي والتفاوض على اتفاقيات الشركة أو المؤسسة مع مندوبي العاملين والنقابات التمثيلية. ينظم صاحب العمل السلامة المهنية عبر خدمة لسلامة مكان العمل ولجنة النظافة والسلامة (CHST). وقد تكون الخدمة داخلية أو مشتركة بين الشركات أو خارجية. ويجب توفير الطب المهني لجميع العاملين عبر خدمة داخلية أو مشتركة بين الشركات. وتشمل الوقاية تحديد المخاطر وتقييمها ومعالجتها من مصدرها، وتكييف العمل مع الأشخاص، ومراعاة التطورات التقنية، وإعطاء الأولوية للحماية الجماعية على الفردية، وتوفير المعلومات والتدريب. وينبغي قياس ظروف مكان العمل وتقييمها بانتظام. يجب أن يكون للمؤسسة التي تضم أكثر من 10 موظفين، أي 11 على الأقل فعلياً، مندوبون للعاملين. وتجرى الانتخابات بالاقتراع السري، وتستمر الولاية ثلاث سنوات مع إمكان إعادة الانتخاب. ويرسل صاحب العمل محضر الانتخابات إلى ITSS خلال ثمانية أيام. ويمكن للمندوبين طرح الشكاوى وتقديم المشورة بشأن تنظيم العمل والإنتاجية والنظافة والسلامة والقواعد الداخلية وإعادة التنظيم والفصل. ويتطلب فصل مندوب للعاملين موافقة مسبقة من مفتش العمل. في النزاع العمالي الفردي، يقدم صاحب العمل أو العامل طلباً خطياً إلى ITSS. وتستدعي ITSS الأطراف وتسجل نتيجة التوفيق. ويمكن تنفيذ محضر التوفيق المزود بصيغة تنفيذية عبر محكمة العمل. وإذا فشل التوفيق، يتيح محضر عدم التوفيق إحالة القضية إلى محكمة العمل. وتذهب النزاعات الجماعية فوراً إلى ITSS المختصة، أو إلى DGTSS إذا تجاوزت الحدود الإقليمية. يتطلب التغيير الجوهري في العقد بسبب العجز البدني أو الظروف الاقتصادية أو إعادة التنظيم اقتراحاً خطياً. وتتاح للموظف مهلة تعادل فترة الإشعار لقبوله أو رفضه. وقد يؤدي الرفض إلى بدء إجراء إنهاء من جانب صاحب العمل. وخلال الانقطاع المؤقت للأعمال، يمكن استخدام البطالة الفنية (chômage technique) بعد التشاور مع مندوبي العاملين. وفي الإنهاء الاقتصادي بسبب انخفاض النشاط أو إعادة التنظيم، ينبغي لصاحب العمل أولاً دراسة خفض ساعات العمل أو التناوب أو البطالة الجزئية (chômage partiel) أو البطالة الفنية أو التدريب وإعادة التوظيف. وإذا أعقب ذلك إنهاء، يؤخذ في الاختيار بالملاءمة المهنية والأقدمية والمسؤوليات الأسرية. ويستحق صاحب العمل دفع تعويض خاص يعادل أجر شهر إجمالي إضافة إلى تعويض الإشعار والإنهاء، وللعامل المفصول أولوية إعادة التوظيف لمدة سنتين. ويتطلب إنهاء خدمة مندوب للعاملين موافقة خاصة من ITSS. في عام 2024، أظهرت سجلات ITSS افتتاح أو إعادة فتح 1,928 مؤسسة وخلق 10,386 وظيفة، مقابل إغلاق 155 مؤسسة وفقدان 880 وظيفة. وتأتي هذه الأرقام من نظام إشعارات ITSS ولا تمثل الاقتصاد بأكمله. وعند تغيير هيكل المؤسسة، ينبغي لصاحب العمل تنسيق الإشعارات وسجلات العاملين وDASMO أو التقرير الاجتماعي والتشاور مع الممثلين والإبلاغ عن الحماية الاجتماعية. والعمل في السنغال غير رسمي إلى حد كبير، لذلك فإن مسار صاحب العمل الرسمي قائم لكنه غالباً أقل إتاحة للوحدات متناهية الصغر غير الرسمية، حيث يكون التسجيل وتغطية الحماية الاجتماعية محدودين.