قانون العمل في بوركينا فاسو

تتألف مدونة الشغل (Code du travail) الجديدة من عشرة أبواب و441 مادة. وتنطبق بوجه عام على العمل التابع الذي يتم تحت توجيه صاحب العمل أو سلطته، كما تشمل المتدربين والمتدربين المهنيين. وقد اعتُمد القانون رقم 013-2026/ALP في 6 مايو 2026، وصدر بالمرسوم رقم 2026-0613/PF في 12 يونيو 2026؛ وهو يحل محل القانون رقم 028-2008/AN. ويخضع الموظفون العموميون وغيرهم من العاملين في القطاع العام بوجه عام لقواعد خاصة. ولا توجد مجموعة قواعد مكافئة مباشرة لقانون العمل تخص العمل لحساب النفس والعمل غير الرسمي. وفي القطاع الزراعي، تبلغ نسبة الوظائف غير الرسمية 98.7 في المائة؛ وتتأثر النساء والمناطق الريفية بدرجة أكبر. يجوز إبرام عقود العمل شفويا أو كتابة. ولا يجوز أن تتجاوز فترة الاختبار ثمانية أيام في العمل بأجر ساعي أو يومي، أو شهرا واحدا للموظفين غير الإداريين، أو ثلاثة أشهر للمديرين والموظفين ذوي المناصب العليا والفنيين. ويجوز تمديدها مرة واحدة للمدة نفسها؛ ويوفر الاتفاق المكتوب الدليل اللازم. ويجب أن يكون العقد محدد المدة مكتوبا، ولا يجوز أن تتجاوز مدته عموما سنتين، كما يقتصر على ثلاثة عقود أو تمديدين مع العامل نفسه. وإذا تجاوزت هذه الحدود، فقد تعامل علاقة العمل على أنها عقد غير محدد المدة. وتشمل الاستثناءات، من بين أمور أخرى، المهام التي تستغرق يوما واحدا والعمل الموسمي والاستبدال والزيادات المؤقتة في النشاط وبعض ممارسات القطاع. ولا يجوز عموما إنهاء العقد محدد المدة قبل أوانه إلا باتفاق مكتوب أو بسبب خطأ جسيم. وقد يستحق تعويض عند انتهاء العقد. يجب إبرام عقود التدريب العملي والتدريب المهني كتابة. وقد يؤدي انتهاك ذلك إلى تحويل العقد إلى عقد غير محدد المدة أو إلى بطلانه مع استحقاق تعويضات. وتُعفى هذه العقود من رسوم الدمغة والتسجيل. وتتطلب وكالات التوظيف الخاصة اعتمادا. ولا يجوز أن تستمر إحالة العامل إلى شركة أخرى لأكثر من سنة متصلة أو سنة في مجموعها؛ وبعد ذلك قد تنشأ علاقة عمل دائمة مع الشركة المستفيدة. ومن حيث المبدأ، يسري أجر متساو على العمل المتساوي والمؤهلات المتساوية. ولا يجوز تحميل الباحثين عن عمل رسوما مقابل التوظيف. تبلغ ساعات العمل العادية عموما 40 ساعة أسبوعيا. ويخضع القطاع الزراعي لقواعد خاصة تنص على 2,400 ساعة سنويا وتوزيع أسبوعي ينظمه نظام مستقل. ويترتب على العمل الإضافي علاوة على الأجر، وتحدد اللوائح اللاحقة معدلاتها الدقيقة. وتبلغ فترة الراحة الأسبوعية 24 ساعة متتالية على الأقل، وتقع عموما يوم الأحد. ويعترف القانون بالعمل عن بعد، ويتطلب اتفاقا مع مندوبي الموظفين أو مع جميع العاملين، فضلا عن تقديم نسخة إلى مفتشية العمل. كان آخر رقم رسمي تم العثور عليه للحد الأدنى المضمون للأجر (SMIG) هو 45,000 فرنك غرب أفريقيا CFA (FCFA) شهريا خارج القطاع الزراعي في عام 2023، أو 259.62 FCFA في الساعة. وبالنسبة إلى الزراعة، أُبلغ عن أجر قدره 239.69 FCFA في الساعة أو 1,917.52 FCFA عن يوم عمل مدته ثماني ساعات. ولم يؤكد المصدر الرسمي الذي تمت مراجعته زيادة لعام 2026، وينبغي إعادة التحقق من ذلك لدى السلطة المختصة. ويجوز دفع الأجور نقدا أو بشيك أو بتحويل مصرفي أو بأي وسيلة قانونية أخرى قابلة للتحقق؛ ولا يُسمح عموما بالدفع العيني. ولا يجوز أن تتجاوز فترة الدفع 15 يوما بالنسبة إلى الأجر الساعي أو اليومي، وشهرا واحدا بالنسبة إلى الأجر الشهري. وبالنسبة إلى الأجور الشهرية، يجب الدفع في موعد لا يتجاوز ثمانية أيام بعد نهاية الشهر؛ وبالنسبة إلى الأجر نصف الشهري، خلال أربعة أيام؛ وبالنسبة إلى الأجر الأسبوعي، خلال يومين. ويجب دفع الأجر اليومي فورا. ويحظر فرض الغرامات على الموظفين، وتتمتع مطالبات الأجور بأولوية خاصة. يجب على أصحاب العمل تسجيل الموظفين الجدد لدى الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي (CNSS) خلال ثمانية أيام. ويغطي الصندوق الإعانات الأسرية ومخاطر العمل والمعاشات التقاعدية. ويورد نموذج رسمي للصندوق معدلات قدرها 6 في المائة و1.5 في المائة و14 في المائة لهذه الأغراض. وتشمل قاعدة الاشتراك إجمالي الأجر، بما في ذلك المكافآت والتعويضات والمزايا العينية ذات القيمة النقدية. وينبغي التحقق من التوزيع الدقيق بين صاحب العمل والموظف وفقا لمتطلبات الصندوق الحالية. وقد يكمل التأمين الاختياري لدى الصندوق الحماية الاجتماعية، لكنه لا يحل محل مطالبات قانون العمل الناشئة عن علاقة العمل. يحظر القانون التمييز على أساس أمور تشمل اللون أو الجنس أو الدين أو الرأي السياسي أو الإعاقة أو حالة الإصابة بفيروس نقص المناعة البشرية أو الحمل أو الأصل الوطني أو الأصل الاجتماعي. ويُسمح باتخاذ تدابير إيجابية لصالح الشباب والنساء والأشخاص ذوي الإعاقة والفئات الأشد عرضة للخطر وبعض المناطق. ويحظر العمل الجبري والتحرش الجنسي والنفسي؛ وتمتد الحماية أيضا إلى العلاقات مع أصحاب العمل والموظفين والمتدربين والمتدربين المهنيين والموردين والعملاء. ويجب على أصحاب العمل توفير أماكن عمل ملائمة للأشخاص ذوي الإعاقة وفقا لحصة مستقلة. ولا يجوز فصل الموظفات الحوامل أثناء إجازة الأمومة، ويجب تعديل المهام الخطرة دون خفض الأجر، كما لا يجوز تكليفهن بأي عمل خلال الأسابيع الستة التالية للولادة. ويحق للموظفات المرضعات الحصول على ما يصل إلى ساعة ونصف من وقت الرضاعة المدفوع الأجر ضمن ساعات العمل يوميا ولمدة تصل إلى 15 شهرا. ويبلغ الحد الأدنى لسن العمل 16 عاما؛ وقد يُسمح بالعمل الخفيف في ظل شروط خاصة، بينما يظل تشغيل الأطفال في الأعمال الخطرة محظورا. يجوز للموظفين الإبلاغ عن وجود خطر جسيم ووشيك أو الامتناع عن العمل الخطر وفقا للشروط القانونية. ويجوز لمفتشية العمل أن تأمر بتدابير حماية فورية، وأن توقف العمل عند الضرورة. ويجب عموما إنشاء لجنة للصحة والسلامة في أماكن العمل التي تضم 25 موظفا على الأقل؛ كما يجوز لمفتشية العمل أن تطلب إنشاءها في الشركات الأصغر. يجوز إنشاء النقابات بحرية، ويجوز للموظفين الانضمام إليها. وكل أربع سنوات، تعد الوزارة قائمة بالنقابات التمثيلية. وتلزم الاتفاقات الجماعية أطرافها والمشمولين بها؛ وتظل الشروط التعاقدية الفردية الأكثر فائدة هي الواجبة التطبيق. ويجوز للجنة مشتركة التفاوض بشأن اتفاقات جماعية على مستوى القطاع. ويجوز تمديد الاتفاق ليشمل أصحاب عمل آخرين بقرار تنظيمي بناء على طلب نقابة تمثيلية أو بمبادرة من الوزارة. وتستمر ولاية مندوبي الموظفين عموما سنتين. ويجوز لنقابة تمثيلية تعيين مندوب نقابي واحد لكل منشأة. ويتطلب نقل الممثل المحمي موافقة مفتشية العمل؛ كما يتطلب فصله إذنا مسبقا منها. وينبغي إصدار القرار خلال 15 يوم عمل، ويعد السكوت موافقة. وقد يؤدي الانتهاك إلى البطلان وإعادة الموظف إلى عمله. ويجوز اقتطاع الأجر لصالح نقابة وفقا للشروط القانونية. في النزاعات الفردية، تبدأ الإجراءات عموما بطلب صلح إلى مفتشية العمل المختصة. وإذا لم يثبت الدفع، يجوز للمفتشية إصدار بيان قابل للتنفيذ بشأن الأجور القانونية أو التعاقدية والإجازة المدفوعة ومكافآت الأقدمية. وإذا فشل الصلح كليا أو جزئيا، فقد تكون محكمة العمل مختصة. وتنعقد الاختصاصات عموما للمحكمة الموجودة في مكان العمل؛ وفي حالات الفصل، قد يكون محل إقامة الموظف المعتاد أو المكان الذي أُبرم فيه العقد ذا صلة أيضا. وتكون الإجراءات الاجتماعية مجانية، وقد تتاح المساعدة القانونية للتنفيذ. ولا يكون الاستئناف ممكنا عموما إلا إذا تجاوزت قيمة النزاع 1,000,000 FCFA؛ ويجب تقديم الاستئناف ضد قرار في إجراءات وقتية خلال ستة أيام. عند إنهاء عقد غير محدد المدة، يجب على صاحب العمل بيان سبب الفصل في خطاب الفصل. وتبلغ مدة الإخطار ثمانية أيام للعمل بأجر ساعي أو يومي، أو شهرا واحدا للعمل العادي، أو ثلاثة أشهر للمديرين والموظفين ذوي المناصب العليا والفنيين والموظفين المماثلين. ويحق للموظفين خلال مدة الإخطار يومي عمل مدفوعي الأجر أسبوعيا للبحث عن عمل. وفي حالات الخطأ الجسيم، يجوز عدم التقيد بمدة الإخطار، لكن يجب على صاحب العمل إثبات قانونية الفصل. وقد يؤدي الفصل التعسفي إلى إعادة الموظف إلى عمله أو إلى منحه تعويضات؛ وإذا اعترض الموظف، يحدد التعويض بحد أقصى قدره أجر 24 شهرا. وقد ينشأ عن الإخلال بإجراءات الفصل تعويض إضافي. ويجب على صاحب العمل إصدار شهادة عمل أو شهادة توظيف عند انتهاء العقد في كل حالة. تُعرض النزاعات الجماعية أولا على مفتشية العمل المختصة للصلح. ولا يجوز أن يستمر الصلح أكثر من 15 يوم عمل، ما لم يُتفق على خلاف ذلك. ويجوز للوزارة بعد ذلك إحالة المسألة إلى مجلس التحكيم خلال مدة لا تتجاوز عشرة أيام؛ ولا يجوز أن يستغرق قراره أكثر من ثلاثة أشهر. ويجوز الطعن في القرار أمام الغرفة الاجتماعية بمحكمة النقض. ولا يجوز عموما أن يؤدي الإضراب إلى الفصل، إلا في حالات الخطأ الجسيم. وقد تسري خدمات الحد الأدنى. ويتطلب الإضراب أو الإغلاق إجراء الصلح مسبقا وصدور قرار تحكيم، فضلا عن إخطار كتابي قبل 48 ساعة؛ ويتطلب الإضراب الوطني للنقابات إخطارا مسبقا قبل 15 يوما كاملا. ويحظر العنف وعرقلة العمل. تراقب مفتشية العمل الامتثال للقانون، وتقدم المشورة، وتجري الصلح، وتحافظ على سرية مصدر الشكوى. ويجوز للمفتشين دخول أماكن العمل نهارا وليلا، والأمر باتخاذ تدابير في حالات الخطر، وطلب مساعدة السلطات العامة عند الضرورة. ويجب دفع الغرامات الإدارية خلال 30 يوما؛ وإذا لم تُدفع أو لم يقدم اعتراض، فقد يبدأ التنفيذ بعد ثمانية أيام أو تحال المسألة إلى النيابة العامة. ويجب على أصحاب العمل الاحتفاظ بالسجل المنصوص عليه قانونا لمدة عشر سنوات. وينبغي التحقق من التفاصيل المتعلقة بالتأشيرات والرسوم وحصة الأشخاص ذوي الإعاقة ومعدلات العمل الإضافي والاتفاقات القطاعية والحد الأدنى للأجر لعام 2026، كل منها لدى مفتشية العمل أو الوزارة أو الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي أو السلطة القضائية المختصة.