قانون العمل في موريتانيا

توجد علاقة عمل خاصة عندما يؤدي الموظف عملًا شخصيًا لقاء أجر وتحت سلطة صاحب العمل. ويسري قانون العمل (Code du Travail) على أصحاب العمل والموظفين في القطاع الخاص على مستوى البلاد دون تمييز بحسب الجنسية أو الجنس أو الوضع القانوني. ويُحظر العمل القسري والتمييز في الوصول إلى الوظائف أو شروط العقد. ويُستثنى موظفو الخدمة المدنية الدائمون والعاملون بعقود لدى المؤسسات الإدارية العامة من هذا الإطار ويخضعون لنظام قانوني خاص بهم. يمكن عمومًا إثبات عقد العمل دون شكل خاص، ولا يحتاج العقد المكتوب إلى طابع أو تسجيل. وقد يستمر العقد محدد المدة حتى سنتين بما في ذلك التجديدات. ويتطلب العقد الذي تزيد مدته على ثلاثة أشهر أو يستلزم الانتقال خارج محل الإقامة المعتاد للموظف وثائق مكتوبة وفحصًا طبيًا وموافقة مفتشية العمل المعنية (inspection du travail). ويحتاج الموظفون الأجانب الذين لا يقيمون عادةً في موريتانيا إلى رخصة عمل قبل بدء العمل. ويجب تدوين فترة الاختبار كتابةً، ويمكن أن تستمر حتى ستة أشهر أو حتى اثني عشر شهرًا لبعض المقيمين الأجانب وفئات الأطر بموجب القواعد الجماعية المنطبقة. ويتطلب التغيير الجوهري في العقد موافقة مكتوبة من الطرفين. يقتصر وقت العمل في الوظائف غير الزراعية عمومًا على 40 ساعة أسبوعيًا وثماني ساعات يوميًا، وبحد أقصى ستة أيام عمل أسبوعيًا وراحة أسبوعية متواصلة لا تقل عن 24 ساعة. ويتبع وقت العمل الزراعي نظامًا سنويًا وموسميًا منفصلًا. وتتاح الإجازة السنوية مدفوعة الأجر عمومًا بعد اثني عشر شهرًا من الخدمة الفعلية بمعدل 1.5 يوم عمل شهريًا للبالغين ويومي عمل للموظفين دون سن 18. وتستمر إجازة الأمومة 14 أسبوعًا متتاليًا، منها ثمانية أسابيع على الأقل بعد الولادة، مع إمكانية إضافة ثلاثة أسابيع عند المرض المتعلق بالحمل أو الولادة. وقد تستمر استراحة الرضاعة حتى ساعة مدفوعة واحدة في كل يوم عمل إلى أن يبلغ الطفل 15 شهرًا. يُحدّد الحد الأدنى القانوني للأجور، المعروف باسم SMIG، بمرسوم بعد التشاور مع المجلس الوطني للعمل والتشغيل والضمان الاجتماعي (Conseil National du Travail, de l’Emploi et de la Sécurité Sociale). ويحدده المرسوم رقم 2026-064 بمبلغ 50,000 أوقية قديمة (ancien Ouguiya)؛ وينبغي التحقق من تحويل العملة المنطبق عند حساب مطالبة فردية. ويجب دفع الأجور بالعملة القانونية وأن تظل متاحة للموظف دون قيود. ويجب عمومًا دفع أجور العاملين بالساعة أو اليوم على فترات لا تتجاوز 15 يومًا، بينما يُدفع للموظفين ذوي الأجر الشهري مرة واحدة على الأقل كل شهر. ويسري مبدأ تساوي الأجر للعمل المتساوي مع مؤهلات وأداء مماثلين، بصرف النظر عن الأصل أو الجنس أو العمر أو الوضع. وتتقادم مطالبات الأجور عمومًا بعد سنتين من استحقاقها، لكن إجراء التوفيق يقطع مدة التقادم. يجب على أصحاب العمل توفير تدابير معقولة للنظافة والسلامة وحماية الموظفين من الآلات والمواد الخطرة ومعالجة حوادث العمل والأمراض المهنية. ويلزم إنشاء لجنة للنظافة والسلامة (Comité d’hygiène et de sécurité) في المؤسسات التي يزيد عدد العاملين فيها على 50. وتُطلب خدمات الطب المهني عمومًا في المؤسسات الصناعية والزراعية والتجارية. ويوفر المكتب الوطني لطب العمل (Office National de Médecine du Travail) الحماية الصحية المهنية الجسدية والعقلية والاجتماعية؛ وتلزم خدمة صاحب العمل الخاصة عادةً ابتداءً من 750 موظفًا دائمًا، بينما تستخدم المؤسسات الأصغر خدمة مشتركة بين عدة شركات. ويجوز لمفتشي العمل دخول مواقع العمل دون إشعار وفحص السجلات واستجواب الأشخاص والتحقيق في المخاطر وطلب إجراءات تصحيحية. وتُعالج الشكاوى بسرية. يجوز للموظفين الانضمام إلى نقابة أو رفض الانضمام أو الانسحاب منها. ولا يجوز لصاحب العمل استخدام العضوية أو النشاط النقابي عند اتخاذ قرارات التوظيف أو توزيع المهام أو التدريب أو الترقية أو المزايا أو الانضباط أو الإنهاء. وتحتاج النقابة عمومًا إلى 20 عضوًا مؤسسًا مؤهلًا على الأقل، ولا يجوز لموظفي القطاعين العام والخاص الانتماء إلى النقابة نفسها. ويُنتخب ممثلو الموظفين في المؤسسات التي يزيد عدد العاملين النظاميين فيها على 10. وتستمر ولايتهم سنتين، ويمكن تجديدها. ويحتاج صاحب العمل إلى موافقة مسبقة من مفتشية العمل لإنهاء خدمة ممثل منتخب، ويجوز للممثل الطعن في القرار عبر المراجعة الإدارية المقررة. يجوز لأي طرف إنهاء عقد غير محدد المدة بإخطار مكتوب يذكر السبب. وتحدد الاتفاقية الجماعية العامة للعمل لعام 1974 (Convention Collective Générale du Travail) مدد إخطار تبلغ عمومًا 15 يومًا لفئتي العمال اليدويين 1 و2، وشهرًا واحدًا للعمال والموظفين والمشرفين والفنيين من الفئة 3، وثلاثة أشهر للمهندسين والأطر. وينبغي التحقق من الفئة الدقيقة والقاعدة الجماعية المنطبقة. ويحصل الموظف عادةً على يوم مدفوع في الأسبوع خلال مدة الإخطار للبحث عن عمل. وينتهي العقد محدد المدة عادةً في الأجل المتفق عليه؛ وتُقيّد حالات إنهائه المبكر بالقوة القاهرة المستمرة أو الاتفاق المتبادل أو الخطأ الجسيم المثبت بحكم قضائي أو وفاة الموظف. وقد يؤدي الإنهاء التمييزي أو التعسفي إلى تعويضات، بينما لا يضمن الإطار العام بوضوح إعادة الموظف إلى عمله. يتطلب الإنهاء لأسباب اقتصادية الذي يؤثر في وظيفة واحدة على الأقل إبلاغ ممثلي الموظفين كتابةً ومنحهم 15 يومًا لإبداء الرأي والتشاور مع مفتشية العمل. وقد تبحث المفتشية بدائل مثل تقليص ساعات العمل أو البطالة بالتناوب. وينبغي أن يراعي الاختيار المؤهلات والأقدمية والمسؤوليات الأسرية. ويتمتع الموظف السابق عمومًا بأولوية إعادة التوظيف لمدة سنة، مع سنة ثانية محتملة بموجب فترة اختبار جديدة. ويعتمد التعويض على قانون العمل والاتفاقيات الجماعية المنطبقة؛ وتستخدم الاتفاقية الجماعية العامة للعمل نسبًا مرتبطة بمدة الخدمة للإنهاء العادي والاقتصادي، لذا يتطلب الحساب مراجعة خاصة بالحالة. يجب أولًا تقديم النزاع الفردي المتعلق بالعمل كتابةً إلى مفتشية العمل الإقليمية المختصة أو مفتش العمل أو مراقبه لإجراء التوفيق. وتستدعي الجهة الأطراف عمومًا خلال يوم واحد، باستثناء الجمعة والعطلات الرسمية، وتحدد الجلسة بعد ثمانية أيام على الأقل من استلام الطلب. وإذا فشل التوفيق، يجوز للموظف رفع القضية إلى محكمة العمل (Tribunal du travail) في مكان العمل أو، في نزاع الإنهاء، في محل إقامة الموظف بديلًا. وتكون إجراءات المحاكمة والاستئناف مجانية قانونًا، ويحصل الموظفون تلقائيًا على مساعدة قانونية للتنفيذ. وتخضع النزاعات الجماعية للإخطار إلى مفتشية العمل والتوفيق ثم الوساطة عند الحاجة؛ وقد حُددت مدة الوساطة الآن بحد أقصى 60 يومًا. ويتطلب الإضراب إخطارًا مكتوبًا قبل عشرة أيام عمل، ولا يجوز أن يتضمن احتلال مكان العمل أو التهديد، وقد يُقيّد الاستدعاء الإجباري في الخدمات الأساسية.