قانون العمل في موناكو

ينطبق قانون العمل في موناكو أساساً على العمل الخاص الذي يؤدي فيه الموظف عملاً شخصياً تحت سلطة صاحب العمل لقاء راتب. ويخضع وضع الخدمة العامة لإطار مختلف. وتشمل المصادر الرئيسية القوانين والمراسيم السيادية (ordonnances souveraines) والأوامر الوزارية (arrêtés ministériels) والاتفاقيات الجماعية (conventions collectives) واتفاقيات الشركات (accords d’entreprise) وأحكام المحاكم. لا يجوز تطبيق قواعد التوظيف الفرنسية في موناكو قبل التحقق من القاعدة الموناكية المنطبقة. يمكن عموماً الاتفاق على عقد العمل بأي شكل، لكن يلزم عقد مكتوب للعمل بأقل من 39 ساعة أسبوعياً. وقد يكون العقد غير محدد المدة (CDI) أو محدد المدة (CDD). وقد يتطلب العقد أيضاً إذناً أو إشعاراً للموظف، وتصريح عمل للموظفين الأجانب. ويرتبط التصريح بالوظيفة وصاحب العمل. ويتطلب تغيير صاحب العمل عادة طلباً جديداً، كما يجب التصريح بالعمل عن بعد في التصريح أو في طلب تعديله. ولا يجوز للمواطن الأجنبي الذي لا يحمل التصريح المطلوب تولي وظيفة خاصة في موناكو. يبلغ صاحب العمل إدارة العمل عن كل شاغر. ويمكن إحالة مرشحين مناسبين خلال أربعة أيام كاملة. وعندما تتكافأ مؤهلات المرشحين، تمنح أولوية الوصول إلى العمل للمواطنين الموناكيين وبعض ذوي الروابط الأسرية الموناكية ومقيمي موناكو ثم الأجانب الآخرين. وينبغي التحقق من الفئة الدقيقة ووضع الترخيص قبل بدء العمل. تبدأ فترة التجربة عند بدء العمل. وإذا لم تُتفق مدة، فالافتراضي شهر واحد للموظف بأجر شهري. ويجب النص صراحة على أي فترة تجربة في العقد وفي التصريح أو الإذن أو الإشعار ذي الصلة. ويمكن لصاحب العمل تمديدها مرة واحدة بموافقة الموظف المكتوبة قبل انتهاء المدة، على ألا يتجاوز مجموعها ثلاثة أشهر. وخلال التجربة، يجوز عموماً لأي من الطرفين إنهاء العقد دون إخطار أو تعويض إنهاء، مع بقاء أجر العمل المنجز مستحقاً. ولا تلائم فترة تجربة جديدة العقود المتتابعة المتواصلة للوظائف نفسها. يستمر عقد CDD عادة حتى تاريخ انتهائه المتفق عليه. وقبل ذلك التاريخ، يقتصر الإنهاء من طرف واحد على سبب مشروع (just cause) أو سوء سلوك جسيم أو قوة قاهرة أو حالة يسمح بها العقد أو قواعد مكان العمل. ويمكن لأي من الطرفين عموماً إنهاء عقد CDI مع مراعاة مدة الإخطار المنطبقة. وقد يؤدي إلغاء تصريح العمل المطلوب أو تجديد رفضه إلى إنهاء العقد دون إخطار أو تعويض إنهاء. أسبوع العمل القانوني 39 ساعة. ويمكن لاتفاقية جماعية أو اتفاقية شركة تنظيم الوقت التعويضي أو توزيعه على فترة مرجعية تصل إلى سنة. ولا يجوز أن يتجاوز المتوسط خلال 12 أسبوعاً 46 ساعة، ولا يجوز عادة أن يتجاوز أي أسبوع منفرد 48 ساعة؛ وقد تصل الاستثناءات قصيرة الأجل إلى 60 ساعة. وتستحق الساعات الإضافية فوق 39 ساعة زيادة قدرها 25% لأول ثماني ساعات و50% للساعات اللاحقة. ويحصل الموظفون على يوم راحة أسبوعي كامل واحد على الأقل، ويكون عادة الأحد، مع مراعاة الاستثناءات المرتبطة بحاجة الأعمال أو الخدمة العامة. وتخضع العطل الرسمية لأحكام القانونين 798 و800، بما في ذلك ما إذا كان اليوم عطلة مدفوعة وغير عاملة. يتطلب العمل الجزئي دون 39 ساعة عقداً مكتوباً. وعندما يقل العمل الأسبوعي عن 19 ساعة و30 دقيقة، يمكن عموماً أداء ساعات إضافية حتى مدة العقد من دون علاوة؛ وتتغير قواعد العلاوة المنطبقة فوق هذا الحد. وقد تندرج الوظائف ذات الساعات المتغيرة ضمن الاستثناء في الأمر الوزاري 2025-716. وقد تشمل اتفاقات تنظيم ساعات العمل اتفاقية جماعية أو مندوبي الموظفين أو تصويت أغلبية الموظفين بموجب القانون 1.505. اعتباراً من 1 يونيو 2026، يبلغ SMIC مقدار 12.31 يورو في الساعة. ويبلغ المرجع الشهري 2,080.39 يورو مقابل 169 ساعة عند 39 ساعة أسبوعياً. ويتضمن الحد الأدنى تعويضاً استثنائياً بنسبة 5%، وتُستثنى هذه النسبة من اشتراكات الضمان الاجتماعي وحوادث العمل. ويسري مبدأ المساواة في الأجر على العمل المتساوي أو المتكافئ، ويشمل المنافع المباشرة وغير المباشرة. وينبغي عموماً دفع أجور العاملين في الصناعة والتجارة مرتين شهرياً على الأقل، على ألا يفصل أكثر من 16 يوماً بين الدفعات. ويُدفع أجر الموظفين الشهريين عادة مرة في الشهر. وتُحتسب الإكراميات والمزايا العينية وفق القواعد المنطبقة. يجب على صاحب العمل الانتساب إلى صناديق موناكو الاجتماعية وتقديم تصريح شهري بالأجور يشمل الأجر الإجمالي والساعات والإجازات والمرض والأمومة والحوادث. ويستحق التصريح بحلول اليوم العاشر من الشهر التالي، ويحل الدفع عادة خلال 10 أيام من المطالبة. ومعدلات الاشتراكات المذكورة هي 13.40% أو 13.45% لاشتراكات الموظف في CCSS، و8.33% لاشتراكات الموظف في CAR و6.85% لحصة صاحب العمل، بإجمالي CAR قدره 15.18%. وتبلغ اشتراكات تأمين البطالة 4% للموظفين و2.40% لأصحاب العمل، بإجمالي 6.40%. وتنقسم اشتراكات CMRC بنسبة 60% على الموظفين و40% على أصحاب العمل. ويُرتب صاحب العمل تغطية حوادث العمل عبر شركات التأمين الخاصة به. يستحق الموظفون 2.5 يوم عمل من الإجازة المدفوعة عن كل شهر عمل فعلي، بحد أقصى 30 يوم عمل. وما لم تنص اتفاقية جماعية أو ممارسة راسخة على خلاف ذلك، يحدد صاحب العمل ترتيب الإجازة بعد التشاور مع مندوبي الموظفين، ويبلغ الموظفين عموماً قبل بدء الإجازة بشهر على الأقل. وتتكون إجازة الأمومة عادة من ثمانية أسابيع قبل الولادة وعشرة أسابيع بعدها. ويمكن نقل ما يصل إلى ستة أسابيع قبل الولادة إلى الفترة التالية لها. وتمتد إلى 18 أسبوعاً للموظفة التي لديها طفلان على الأقل، وإلى 22 أسبوعاً بعد الولادة في حالات الولادة المتعددة. وتحمي الإصابة المثبتة طبياً بالحمل الموظفة من الفصل خلال الغياب المحمي والأسابيع الأربعة التالية له. وإذا لم تكن تعلم بالحمل، يمكن أن يبطل الفصل إذا أبلغت عنه بشهادة طبية خلال 15 يوماً. وتعود الموظفة إلى الوظيفة نفسها أو وظيفة مكافئة وبأجر لا يقل عن السابق. يمنع مكتب طب العمل الأضرار الصحية الجسدية والنفسية، ويجري الفحوص الفردية ويدعم التعديلات في مكان العمل ويتحقق من المخاطر والنظافة. وتنفذ مفتشية العمل قواعد العمل وتُجري التفتيش ويمكنها الأمر باتخاذ إجراءات عند وجود خطر، وتتلقى بلاغات الحوادث والأمراض المهنية وتقدم المعلومات. ويحظر التحرش المعنوي أو الجنسي والابتزاز الجنسي والعنف في مكان العمل. وتُحمى حقوق الموظفين والمتدربين من العقوبات أو الإضرار بالمسار المهني بسبب تعرضهم لهذه الأفعال أو رفضها أو مشاهدتها أو الإبلاغ عنها. يمكن لمقدم الرعاية من الأقارب القريبين الحصول على إجازة محمية غير مدفوعة إذا عمل الموظف لدى صاحب العمل نفسه سنتين على الأقل. وتستمر الإجازة ثلاثة أشهر ويمكن تمديدها حتى سنة. ويقدم الطلب عموماً قبل شهر على الأقل. وتستمر الأقدمية وتراكم الإجازة المدفوعة، وتسري الحماية من الفصل من الإخطار وحتى أربعة أسابيع بعد انتهاء الإجازة، ويمكن للموظف طلب تعديل ساعات العمل، وعلى صاحب العمل الرد خلال 15 يوماً. يكون في المؤسسات الخاصة التي تضم أكثر من 10 موظفين منتظمين عادة مندوبو موظفين. ويمكنهم إثارة المسائل المتعلقة بالأجر والتصنيف الوظيفي والحماية والنظافة والسلامة والمنافع الاجتماعية والتواصل مع مفتشية العمل. وقد تتطلب اتفاقيات الشركات وتنظيم ساعات العمل إشراك هؤلاء المندوبين أو ممثل منتخب للموظفين. ويتمتع المندوب الأصيل أو البديل والسابق والمرشح بحماية من الفصل؛ ويجب على صاحب العمل طلب موافقة اللجنة المطلوبة وتقديم الطلب إلى مفتشية العمل قبل الفصل بـ15 يوماً كاملة على الأقل. ويمكن تعيين مندوب نقابي (délégué syndical) ابتداءً من 40 موظفاً: مندوب واحد لكل نقابة عند 40 إلى 150 موظفاً، ومندوبان لكل نقابة فوق 150. وتشمل الشروط المعتادة بلوغ 21 عاماً، وخمس سنوات في موناكو، وسنة واحدة في الشركة. ويمكن أن تصبح الاتفاقية الجماعية ملزمة لقطاع بعد تسجيلها ونشرها. تعتمد فترات الإخطار على القانون أو العقد أو قواعد مكان العمل أو الاتفاقية الجماعية أو الممارسة الراسخة. فبعد أكثر من ستة أشهر من الخدمة تكون المدة القانونية شهراً؛ وبعد أكثر من سنتين شهرين؛ وللإطار بعد أكثر من سنتين ثلاثة أشهر. وتبلغ مدة إخطار الاستقالة عادة نصف مدة إخطار صاحب العمل. ويُرسل الإخطار بخطاب مسجل مع إشعار بالاستلام أو بالتسليم باليد مقابل إيصال موقع. وقد يسمح سوء السلوك الجسيم أو القوة القاهرة أو اتفاق الطرفين بإنهاء العمل دون إخطار. ويؤدي عدم مراعاة الإخطار عادة إلى مطالبة بأجر ومنافع الفترة المتبقية. قد يؤدي الفصل دون أسباب صحيحة إلى تعويض يُحسب من الأجر اليومي وأشهر الخدمة، بحد أقصى ستة رواتب شهرية، مع مراعاة الشروط والاستقطاعات المنطبقة. ويترتب على الفصل (congédiement) في عقد CDI بعد سنتين خدمة على الأقل تعويض لا يقل عن الحد القانوني المستخدم في المنطقة الاقتصادية المجاورة، ولا يمكن جمعه مع تعويض الفصل. ويخضع الفصل لأسباب اقتصادية لقواعد اختيار قانونية تستند إلى الإقامة والجنسية وقد ينشئ أولوية إعادة توظيف لمدة ستة أشهر في الفئة نفسها. ولا ينبغي التعامل مع قواعد الفصل الموناكية كما لو كانت قانون الفصل الفرنسي. لا يتاح الإنهاء بالتراضي (rupture conventionnelle) إلا لعقد CDI خاص وبموافقة متبادلة مكتوبة؛ ولا يجوز فرضه من أي طرف. ويشمل الإجراء اجتماعاً واحداً على الأقل وشروطاً مكتوبة ومصادقة مفتشية العمل. ولا يسري قبل اليوم التالي للمصادقة، ويجوز لأي من الطرفين الرجوع خلال سبعة أيام تقويمية. والحد الأدنى للتعويض ربع راتب شهري عن كل سنة خدمة، محسوباً بالتناسب عن الأشهر المكتملة، عندما تقل الخدمة عن سنتين؛ ومن سنتين فصاعداً لا يقل عن الحد القانوني لتعويض الفصل (congédiement). ويستحق الدفع خلال شهر. وتختص محكمة العمل وحدها بنزاعات هذا الإجراء، وتكون مهلة المطالبة عموماً ستة أشهر. يمكن لمفتشية العمل تقديم المشورة والوقاية والتفتيش والمصالحة، لكنها لا تحل محل قرار المحكمة. وتنظر محكمة العمل في النزاعات الفردية الناشئة عن عقد العمل. وتبدأ الإجراءات عادة بطلب بسيط موقع، يليه تبليغ عبر أمانة المحكمة. وتكون مرحلة المصالحة أمام هيئة الحكم مطلوبة عموماً، ويمكن طرح مطالبات جديدة أو زيادتها فيها. ولا توقف المصالحة التقادم إلا عندما تُحال القضية إلى هيئة الحكم خلال شهر. ويمكن عرض المسائل العاجلة في إجراء مستعجل (référé). وتدخل نزاعات التحرش والإنهاء بالتراضي أيضاً ضمن اختصاص محكمة العمل. وتعتمد التكاليف ومهل التقادم ولغة المحكمة والتفاصيل الإجرائية على المطالبة، وينبغي التحقق منها لدى الجهة الموناكية المختصة.