तुर्कमेनिस्तान में रोजगार

तुर्कमेनिस्तान में трудовой договор (रोजगार-अनुबंध) के माध्यम से रोजगार मान्य है, जिसमें कर्मचारी का कार्य, वेतन, काम की शर्तें और कर्तव्य तय होते हैं। आश्रित रोजगार श्रम-बाज़ार का केवल एक हिस्सा है: 2022 की जनगणना में कामकाजी आयु के 2,311,192 नियोजित लोग दर्ज हुए, जिनमें 1,335,318 कर्मचारी और 1,090,910 उद्यमों, संगठनों या संस्थानों में काम करने वाले लोग शामिल थे। कृषि, घरेलू गतिविधियाँ, व्यक्तिगत उद्यमिता और काम के अन्य रूप अलग श्रेणियाँ हैं और उन्हें अपने-आप आश्रित रोजगार नहीं मानना चाहिए। कोई व्यक्ति सीधे नियोक्ता के पास आवेदन कर सकता है, राज्य रोजगार सेवा में पंजीकरण करा सकता है या जनसंख्या श्रम और सामाजिक संरक्षण मंत्रालय के अंतर्गत संचालित जनसंख्या रोजगार पोर्टल का उपयोग कर सकता है। रोजगार सेवा बिना कर्मचारी से नियुक्ति शुल्क लिए रिक्तियों की जानकारी, परामर्श, नौकरी में मिलान, व्यावसायिक मार्गदर्शन, प्रशिक्षण, पुनःप्रशिक्षण और कौशल-विकास देती है। शहरों और एट्राप केंद्रों के स्थानीय श्रम एवं रोजगार निकाय आवेदकों का पंजीकरण करते हैं, रिक्तियाँ जुटाते हैं और भर्ती कार्यक्रम आयोजित करते हैं। पोर्टल विभिन्न स्वामित्व वाले उद्यमों, सरकारी संस्थानों और व्यक्तिगत उद्यमियों की रिक्तियाँ सूचीबद्ध करता है। आवेदक अपनी शिक्षा, कार्य-अनुभव और इच्छित पद दर्ज कर सकते हैं, लेकिन आवेदन से पहले रिक्ति की उपलब्धता और शर्तें जाँचें। विदेश में काम के लिए निजी नियुक्ति केवल लाइसेंसधारी कानूनी संस्थाएँ कर सकती हैं; विदेश में काम चाहने वाले तुर्कमेन नागरिकों के लिए राष्ट्रीय प्रक्रिया लागू होती है। नागरिकों को अपना पेशा, गतिविधि और कार्यस्थल चुनने का अधिकार है। स्थायी निवासी विदेशी नागरिकों और राज्यविहीन व्यक्तियों को सामान्यतः रोजगार कानून के तहत समान अधिकार मिलते हैं, जबकि विदेशी श्रम पर मंत्रिमंडल के अलग नियम लागू हो सकते हैं। बिना उचित कारण नौकरी देने से इनकार करना निषिद्ध है। आवेदक लिखित रूप में अस्वीकृति का कारण माँग सकता है और नियोक्ता को तीन दिनों के भीतर देना चाहिए। कुछ स्थितियों में कानून विशेष सुरक्षा भी देता है, जिनमें कोटा-आधारित रेफ़रल, निर्देशित स्नातक, गर्भवती कर्मचारी, तीन वर्ष से कम आयु के बच्चे के माता-पिता और कुछ लौटे हुए सैन्य भर्ती कर्मचारी शामिल हैं; हालांकि औपचारिक अधिकार और वास्तविक पहुँच अलग हो सकते हैं। नियुक्ति के सामान्य दस्तावेज़ों में पहचान-पत्र या पासपोर्ट, जहाँ प्रासंगिक हो सैन्य-पंजीकरण दस्तावेज़, पहली नौकरी या कुछ द्वितीयक रोजगार को छोड़कर трудовая книжка (कार्य-पुस्तिका), और पद के लिए आवश्यक होने पर डिप्लोमा या योग्यता-प्रमाण शामिल हैं। जहाँ कानून विशेष रूप से कहता है वहाँ चिकित्सा प्रमाणपत्र और अन्य दस्तावेज़ माँगे जा सकते हैं। नियोक्ता पद के लिए कानूनन आवश्यक न होने वाले दस्तावेज़ नहीं माँग सकता। कर्मचारी से नियुक्ति का कोई आधिकारिक शुल्क पहचाना नहीं गया, लेकिन चिकित्सा और दस्तावेज़ लागत के लिए कोई एक समान राष्ट्रीय राशि प्रकाशित नहीं है। नियुक्ति आमतौर पर लिखित आवेदन और नियोक्ता के नियुक्ति आदेश से शुरू होती है। व्यक्तिगत नियोक्ता कर्मचारी के साथ रोजगार-अनुबंध पर हस्ताक्षर करता है। यदि नियोक्ता की जानकारी में किसी व्यक्ति को काम पर लगाया जाता है, तो कागज़ी कार्रवाई अधूरी होने पर भी रोजगार संबंध बन सकता है। वास्तविक काम शुरू होने के तीन कैलेंडर दिनों के भीतर नियुक्ति आदेश जारी होना चाहिए। कर्मचारी को हस्ताक्षर लेकर आदेश की जानकारी तीन दिनों में दी जानी चाहिए; वह प्रति भी माँग सकता है। नियोक्ता को कार्य, वेतन, अधिकार और कर्तव्य, आंतरिक नियम और सुरक्षा आवश्यकताएँ समझानी चाहिए। रोजगार-अनुबंध अनिश्चित अवधि का या निश्चित अवधि का हो सकता है। निश्चित-अवधि अनुबंध अधिकतम पाँच वर्ष का हो सकता है और केवल अस्थायी या अन्य कानूनी रूप से निर्धारित कारणों के लिए मान्य है, जैसे किसी की जगह काम, मौसमी या अस्थायी काम, आपातस्थिति, विदेश में नियुक्ति, छोटे व्यवसाय या व्यक्तिगत नियोक्ता के लिए काम, प्रशिक्षण या द्वितीयक रोजगार। रोजगार गारंटी से बचने के लिए नियोक्ता बार-बार निश्चित-अवधि अनुबंध नहीं कर सकता। अवधि समाप्त होने के बाद भी कर्मचारी काम करता रहे और कोई पक्ष संबंध समाप्त न करे तो अनुबंध अनिश्चित अवधि का हो जाता है। परीक्षण-अवधि सामान्यतः तीन महीने तक हो सकती है। उद्यम प्रमुखों, उनके उप-प्रमुखों, मुख्य लेखाकारों और शाखा प्रमुखों के लिए अधिकतम छह महीने है। कई संरक्षित स्थितियों में परीक्षण-अवधि लागू नहीं होती, जिनमें 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी, अपने विषय में नियुक्त स्नातक, दिव्यांग कर्मचारी, अस्थायी या मौसमी कर्मचारी, कुछ गर्भवती कर्मचारी और बाल-देखभाल के मामले, स्थानांतरित कर्मचारी तथा प्रतियोगिता, निर्वाचित या अन्य निर्दिष्ट नियुक्तियाँ शामिल हैं। असफल परीक्षण के कारण संबंध समाप्त करने से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले नियोक्ता को लिखित सूचना देनी होगी। कर्मचारी भी परीक्षण के दौरान तीन कैलेंडर दिन की सूचना देकर काम छोड़ सकता है। सामान्य न्यूनतम कार्य-आयु 18 वर्ष है। कम आयु के लोग केवल सीमित कलात्मक क्षेत्रों, जैसे सिनेमा, थिएटर, संगीत कार्यक्रम या सर्कस में काम कर सकते हैं; इसके लिए कर्मचारी, माता-पिता या अभिभावक और अभिभावक प्राधिकरण की सहमति आवश्यक है, और शिक्षा, स्वास्थ्य तथा नैतिक विकास की रक्षा होनी चाहिए। 16 से 18 वर्ष के कर्मचारी सप्ताह में अधिकतम 36 घंटे और 16 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी अधिकतम 24 घंटे काम कर सकते हैं। रोजगार के दौरान कर्मचारी सहमत काम करता है, आंतरिक नियम और सुरक्षा निर्देश मानता है तथा आवश्यक चिकित्सा जाँच पूरी करता है। नियोक्ता को अनुबंधित काम देना, सुरक्षित और स्वच्छ परिस्थितियाँ सुनिश्चित करना, समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन देना, पूरा और समय पर वेतन देना, वेतन और कटौती की जानकारी देना, पेंशन बीमा, समय-अभिलेख, प्रशिक्षण और सुरक्षा उपाय उपलब्ध कराना तथा दिव्यांग कर्मचारियों के लिए उचित समायोजन करना चाहिए। सामान्य कार्य-सप्ताह 40 घंटे से अधिक नहीं हो सकता। समय-सारणी में पाँच कार्यदिवस और दो छुट्टी-दिन, छह कार्यदिवस और एक छुट्टी-दिन या बदलती पाली की व्यवस्था हो सकती है। रात का काम 22:00 से 06:00 तक होता है और रात की पाली सामान्यतः एक घंटे कम की जाती है। अंशकालिक काम पर सहमति हो सकती है। गर्भावस्था, 14 वर्ष से कम आयु के बच्चे या 18 वर्ष से कम आयु के दिव्यांग बच्चे की देखभाल, अथवा बीमार परिवार-सदस्य की देखभाल सहित निर्दिष्ट स्थितियों में अनुरोध पर नियोक्ता को कम कार्य-समय देना होगा। ओवरटाइम लगातार दो दिनों में चार घंटे और वर्ष में 120 घंटे तक सीमित है। गर्भवती कर्मचारियों और 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों को ओवरटाइम नहीं दिया जा सकता। एक पाली 12 घंटे तक हो सकती है और पालियों के बीच विश्राम सामान्यतः कम से कम 12 घंटे होना चाहिए। भोजन-अवकाश सामान्यतः एक से दो घंटे का होता है और प्रायः चार घंटे काम के बाद दिया जाता है। मूल वार्षिक सवेतन छुट्टी 30 कैलेंडर दिन है। शिक्षण कर्मचारी और शिक्षा-प्रमुख, तथा दिव्यांग कर्मचारी, 45 दिन पाते हैं; शोधकर्ताओं को डॉक्टरेट अध्ययन के लिए 45 दिन और उम्मीदवार-स्तर के शोध के लिए 36 दिन मिलते हैं। पहली वार्षिक छुट्टी सामान्यतः लगातार 11 महीने काम के बाद मिलती है। छुट्टी शुरू होने से कम से कम 15 दिन पहले नियोक्ता को कर्मचारी को सूचित करना चाहिए। जोखिमपूर्ण काम पर कम से कम तीन अतिरिक्त छुट्टी-दिन मिल सकते हैं। वैध कारणों से अवैतनिक छुट्टी सामान्यतः प्रति वर्ष 10 कैलेंडर दिन तक सीमित है, जबकि निर्दिष्ट समूहों के लिए लंबी अवधि हो सकती है। रोजगार समाप्त होने पर अप्रयुक्त वार्षिक और अतिरिक्त छुट्टी का मुआवज़ा दिया जाता है। 1 जनवरी 2025 से न्यूनतम वेतन 1,410 मनात रहा है। अनुबंध या सामूहिक समझौता समय-आधारित या टुकड़ा-दर वेतन प्रणाली अपना सकता है, लेकिन वैधानिक वेतन न्यूनतम वेतन से कम नहीं होना चाहिए। वेतन आमतौर पर महीने में कम से कम दो बार दिया जाता है। छुट्टी का वेतन छुट्टी शुरू होने से एक दिन पहले तक देना चाहिए। कर्मचारी के अनुरोध पर नकद या बैंक खाते में भुगतान किया जा सकता है और नियोक्ता को वेतन तथा कटौती की जानकारी देनी चाहिए। 2025 के एक आदेश ने बजट-वित्तपोषित संस्थानों, स्व-वित्तपोषित उद्यमों और सार्वजनिक संघों में मासिक वेतन 10% बढ़ाया। नियोक्ताओं को प्रारंभिक परिचय, सुरक्षा प्रशिक्षण, ज्ञान-जाँच और आवश्यक चिकित्सा परीक्षाएँ उपलब्ध करानी चाहिए। जीवन या स्वास्थ्य को खतरे में डालने वाले काम की सूचना कर्मचारी दे सकता है या उसे करने से मना कर सकता है। 50 से अधिक कर्मचारियों वाले उद्यम में व्यावसायिक-सुरक्षा सेवा या विशेषज्ञ होना आवश्यक है। औपचारिक कानून जबरन श्रम निषिद्ध करता है, लेकिन ILO ने 2024 में कपास-तोड़ाई में व्यापक, राज्य-प्रायोजित जबरन श्रम जारी रहने की सूचना दी। इसलिए मौसमी और खेत के काम में विशेष रूप से जाँचें कि भर्ती स्वैच्छिक है या नहीं, वेतन और घंटे स्पष्ट हैं या नहीं, और शिकायत के रास्ते सुलभ हैं या नहीं। कर्मचारी अनिश्चित या निश्चित-अवधि अनुबंध सामान्यतः दो सप्ताह की लिखित सूचना देकर समाप्त कर सकता है। इस अवधि में कर्मचारी सूचना वापस ले सकता है; पढ़ाई या निर्वाचित पद जैसे निर्दिष्ट तात्कालिक कारणों में पहले समाप्ति-तिथि लागू हो सकती है। दोनों पक्ष किसी भी समय लिखित सहमति से अनुबंध समाप्त कर सकते हैं। नियोक्ता द्वारा समाप्ति के आधारों में परिसमापन, कर्मचारियों की कमी, योग्यता में असंगति, लंबी अनुपस्थिति, बार-बार उल्लंघन, तीन घंटे से अधिक अनुपस्थिति, नशे की हालत, गंभीर सुरक्षा उल्लंघन और झूठे दस्तावेज़ शामिल हैं। परिसमापन या कर्मचारियों की कमी के लिए सामान्यतः दो महीने की लिखित सूचना आवश्यक है; योग्यता में असंगति और निश्चित अवधि समाप्त होने पर सामान्यतः दो सप्ताह, जबकि कुछ कदाचार मामलों में तीन कैलेंडर दिन की सूचना आवश्यक है। कर्मचारियों की कमी के मामले में जहाँ संभव हो नियोक्ता को उसी उद्यम में उपयुक्त रिक्ति देनी चाहिए। कई नियोक्ता-आरंभित बर्खास्तगियों के लिए ट्रेड यूनियन या अन्य कर्मचारी प्रतिनिधि की पूर्व सहमति आवश्यक होती है, कुछ अपवादों सहित। अंतिम कार्यदिवस पर समाप्ति आदेश में सटीक कानूनी आधार दर्ज होना चाहिए और कर्मचारी को कार्य-पुस्तिका तथा बर्खास्तगी आदेश की प्रति मिलनी चाहिए। अनुरोध पर नियोक्ता को पाँच दिनों के भीतर पेशा, योग्यता, रोजगार-अवधि और वेतन दिखाने वाला प्रमाणपत्र देना होगा। विवादरहित अंतिम रकम बर्खास्तगी के दिन देय है; कर्मचारी अनुपस्थित हो तो भुगतान माँगने के अगले दिन तक देय है। परिसमापन या कर्मचारियों की कमी पर आमतौर पर एक महीने के औसत वेतन के बराबर विच्छेद भुगतान और नौकरी खोजने के दौरान कुल दो महीने तक औसत वेतन सहायता मिलती है। यदि कर्मचारी दो सप्ताह के भीतर रोजगार सेवा से संपर्क करे और उसे काम न मिले तो तीसरा महीना उपलब्ध हो सकता है; तीन महीने में दो उपयुक्त प्रस्ताव ठुकराने पर यह तीसरे महीने की सहायता समाप्त हो जाती है। कर्मचारी अनुचित बर्खास्तगी या स्थानांतरण को कर्मचारी प्रतिनिधि, रोजगार या निरीक्षण निकाय, अथवा अदालत में चुनौती दे सकता है। बहाली और वैधानिक मुआवज़ा मिल सकता है; कर्मचारी के अनुरोध पर अदालत बहाली के बजाय कम से कम तीन महीने के औसत वेतन का आदेश दे सकती है। 2030 तक की श्रम-बाज़ार विकास अवधारणा में डिजिटल रिक्ति सेवाओं, श्रम-बाज़ार आँकड़ों, श्रम-कानून के आधुनिकीकरण, मजबूत रोजगार निकायों और सुरक्षा निगरानी, पुनःप्रशिक्षण तथा अंतरराष्ट्रीय नियुक्ति के नियोजित उपाय शामिल हैं। ये नियोजित उपाय अपने-आप वर्तमान अधिकार नहीं बनाते।