मोल्दोवा में श्रम कानून

मुख्य कानूनी ढाँचा Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154/2003 है, जो पूरे देश में लागू है। Ministry of Labor and Social Protection नीति और निगरानी विकसित करता है। Inspectoratul de Stat al Muncii, संक्षेप में ISM, राज्य श्रम और व्यावसायिक सुरक्षा निरीक्षण करता है। Casa Națională de Asigurări Sociale, संक्षेप में CNAS, सामाजिक बीमा लाभों का प्रशासन करता है। रोज़गार एजेंसी नौकरी-मध्यस्थता और बेरोज़गार दर्जे में मदद करती है, जबकि न्यायालय व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवाद तय करते हैं। सामान्य मोल्दोवा ढाँचे के लिए क्षेत्रीय या नगरपालिका के विशेष नियम नहीं मिले, हालांकि क्षेत्रीय सामूहिक समझौते और सार्वजनिक सेवा नियम अतिरिक्त मानक दे सकते हैं। रोज़गार का सामान्य आधार contract individual de muncă, अर्थात salariat (कर्मचारी) और angajator (नियोक्ता) के बीच रोज़गार अनुबंध, है। अनुबंध दो प्रतियों में लिखित होना चाहिए और एक प्रति कर्मचारी को दी जानी चाहिए। इसमें सामान्यतः नौकरी या पद, कार्यस्थल, कर्तव्य, वेतन और अवकाश व्यवस्था होती है। आवश्यक लिखित रूप के बिना काम शुरू हो तो रोज़गार संबंध काम शुरू होने से माना जाता है और नियोक्ता को फिर भी लिखित अनुबंध पूरा करना होता है। घोषित रोज़गार संबंध के बिना काम को muncă nedeclarată, अर्थात अघोषित काम, कहते हैं; इससे कर्मचारी को सवेतन अवकाश, बीमारी, मातृत्व, दुर्घटना, पेंशन और बेरोज़गारी संरक्षण विश्वसनीय रूप से न मिलने का जोखिम है। contract de prestări servicii नागरिक-कानूनी सेवा अनुबंध है; यह श्रम कानून की गारंटी नहीं देता और केवल अनुबंध का नाम बदलकर नियमित रोज़गार का विकल्प नहीं बनाया जा सकता। व्यक्ति को सामान्यतः 16 वर्ष से काम करने की कानूनी क्षमता होती है। 15 वर्ष की आयु में माता-पिता या कानूनी प्रतिनिधि की लिखित सहमति के साथ और केवल तभी काम संभव है जब वह स्वास्थ्य, विकास या शिक्षा को नुकसान न पहुँचाए। 15 वर्ष से कम आयु में रोज़गार निषिद्ध है। 18 वर्ष से कम कर्मचारी खतरनाक, भारी या भूमिगत काम अथवा शराब, तंबाकू या रात्रिकालीन मनोरंजन से जुड़े परिसर में काम नहीं कर सकते। 15 से 16 वर्ष की आयु में साप्ताहिक सीमा 24 घंटे और 16 से 18 वर्ष की आयु में 35 घंटे है। अनिश्चितकालीन अनुबंध सामान्य रूप है। निश्चित-अवधि अनुबंध केवल कानून में मान्य कारणों से हो सकता है, जैसे अस्थायी या मौसमी काम, अनुपस्थित कर्मचारी की जगह, कुछ पद या विदेशी कर्मचारियों का रोज़गार। परीक्षण-अवधि तभी मान्य है जब अनुबंध में शामिल हो। सामान्य सीमा तीन महीने, प्रमुख, उप-प्रमुख और अन्य प्रबंधन पदों के लिए छह महीने और अकुशल कर्मचारियों के लिए 30 कैलेंडर दिन है। तीन से छह महीने के निश्चित-अवधि अनुबंधों में परीक्षण अधिकतम 15 कैलेंडर दिन और छह महीने से लंबे अनुबंधों में 30 कैलेंडर दिन हो सकता है। कानून कई समूहों के लिए परीक्षण निषिद्ध करता है, जिनमें 18 वर्ष से कम, गर्भवती कर्मचारी, दिव्यांग व्यक्ति, कुछ स्थानांतरण या प्रतियोगिता वाले मामले और तीन महीने तक के अनुबंध शामिल हैं। बिना सहमत परीक्षण-अवधि में काम अघोषित काम है। पक्ष अनुबंध या लिखित संशोधन से दूरस्थ काम, लचीला समय, अंशकालिक काम या संकुचित कार्य-सप्ताह पर सहमत हो सकते हैं। इन व्यवस्थाओं से सेवा-अवधि और वार्षिक अवकाश सहित सामान्य रोज़गार अधिकार समाप्त नहीं होते। माता-पिता या देखभालकर्ता हर छह महीने में ऐसी व्यवस्था का अनुरोध कर सकते हैं; नियोक्ता को सामान्यतः 30 दिनों में जवाब देना होता है। सामान्य कार्य-समय सीमा सप्ताह में 40 घंटे है। नियोक्ता वास्तविक कार्य-समय दर्ज करता है और कानून द्वारा संरक्षित समूहों के लिए कम सीमाएँ लागू करता है। साप्ताहिक विश्राम में सामान्यतः लगातार दो दिन और कम-से-कम 42 घंटे होते हैं; आम तौर पर रविवार विश्राम-दिन है। सामूहिक समझौते या कार्यस्थल नियम में अलग व्यवस्था हो सकती है। विश्राम-दिन काम केवल कानूनन अनुमत परिस्थितियों में हो सकता है और सामान्यतः दोगुना प्रति घंटा या दैनिक भुगतान आवश्यक है। कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर उसके बदले अवैतनिक विश्राम-दिन दिया जा सकता है। ओवरटाइम वैधानिक रूप से परिभाषित मामलों में सीमित है या कर्मचारी और कर्मचारी प्रतिनिधियों की लिखित सहमति माँगता है। रात और पाली के काम के अतिरिक्त नियम हैं; स्वास्थ्य के कारण रात का काम अनुपयुक्त हो तो कर्मचारी को उपयुक्त दिन का काम दिया जाना चाहिए। नियोक्ता वैधानिक विश्राम भी देता है और कार्य-समय रिकॉर्ड रखता है। कर्मचारियों को सार्वजनिक अवकाश छोड़कर कम-से-कम 28 कैलेंडर दिन का सवेतन वार्षिक अवकाश मिलता है। नियोक्ता लगातार दो वर्ष तक वार्षिक अवकाश देने से इनकार नहीं कर सकता। अवकाश वेतन कम-से-कम औसत आय के आधार पर तय होता है और लागू समय-नियम के अनुसार अवकाश शुरू होने से कम-से-कम तीन दिन पहले या नियमित मासिक वेतन-दिवस तक दिया जाता है। अन्य अवकाश में मातृत्व, बीमारी, पितृत्व, बाल-देखभाल, देखभाल और अध्ययन अवकाश शामिल हैं। मौजूदा नियमों में प्रत्येक नवजात या गोद लिए बच्चे के लिए पितृत्व अवकाश अधिकतम 15 कैलेंडर दिन हो सकता है। बाल-देखभाल अवकाश बच्चे के तीन वर्ष का होने तक आंशिक भुगतान वाला हो सकता है और तीन से चार वर्ष तक अवैतनिक जारी रह सकता है। 1 जनवरी 2026 से वैधानिक न्यूनतम वेतन औसत मासिक 169 घंटे के कार्यभार पर प्रति माह 6,300 MDL या प्रति घंटे 37.28 MDL है। अनुबंध कर्मचारी का वेतन तय करता है और समान या समकक्ष काम के लिए समान वेतन लागू होता है। वेतन या व्यवहार में लिंग, आयु, दिव्यांगता, मूल, पारिवारिक स्थिति, जातीयता, धर्म, राजनीतिक विचार या ट्रेड यूनियन सदस्यता सहित आधारों पर भेदभाव निषिद्ध है। मध्यम और बड़ी कंपनियाँ लिंग-आधारित वेतन अंतर की वार्षिक जानकारी देती हैं। हर भुगतान के साथ नियोक्ता लिखित वेतन विवरण देता है जिसमें वेतन अवधि, कार्य-दिन, सकल राशि, कटौतियाँ और शुद्ध राशि हों। वेतन एक महीने से अधिक समय तक न मिले तो बकाया राशि पर पूरी मुद्रास्फीति अनुक्रमण लागू होता है। कर्मचारी ISM को ऑनलाइन सहित याचिका दे सकता है ताकि प्राधिकरण नियोक्ता का निरीक्षण करे। ISM सीधे वेतन-बकाया चुकाने का आदेश नहीं दे सकता; धन वसूलने के लिए न्यायालय दावा किया जाता है। ISM द्वारा रिपोर्ट किए सामाजिक बीमा अंशदान निजी क्षेत्र में सामान्यतः 24% और बजट क्षेत्र में 29% हैं, लेकिन विशिष्ट नियोक्ता की श्रेणी जाँचनी चाहिए। नियोक्ता जबरन श्रम पर रोक लगाता है, कार्यस्थल जोखिम का आकलन करता है, निर्देश और जानकारी देता है, सुरक्षित उपकरण तथा स्वच्छता बनाए रखता है और आवश्यक होने पर व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरण देता है। गंभीर और तत्काल खतरा हो तो काम या स्थापना रोकना उचित हो सकता है। कार्यस्थल दुर्घटना की सूचना तुरंत ISM, CNAS और परिस्थिति के अनुसार अन्य सक्षम निकायों को देनी होती है। कर्मचारी तत्काल गंभीर खतरे वाले कार्यस्थल को छोड़ सकता है और इसके लिए उसे नुकसान नहीं पहुँचाया जा सकता। दिव्यांग कर्मचारियों को समान व्यवहार मिलता है; वे सामान्यतः सप्ताह में अधिकतम 30 घंटे काम करते हैं, दिव्यांगता की डिग्री के अनुसार 32 या 40 कैलेंडर दिन वार्षिक अवकाश पाते हैं और उचित कार्यस्थल समायोजन माँग सकते हैं। गर्भावस्था, मातृत्व अवकाश और बाल-देखभाल अवधि को बर्खास्तगी से बढ़ा हुआ संरक्षण मिलता है। अघोषित काम से अवकाश, बीमारी, मातृत्व, दुर्घटना, पेंशन और बेरोज़गारी संरक्षण में विशेष अनिश्चितता या नुकसान होता है। ISM ने बताया कि 2021 में लगभग 22.8% रोज़गार अनौपचारिक था और 2026 तक 19% का कार्यक्रम लक्ष्य रखा; ये ऐतिहासिक रिपोर्टिंग के आँकड़े हैं, वर्तमान प्रचलन का अनुमान नहीं। कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व sindicat (ट्रेड यूनियन) या कर्मचारी प्रतिनिधि कर सकते हैं। contract colectiv de muncă कंपनी, क्षेत्र, इलाके या राष्ट्रीय स्तर पर बातचीत से बना सामूहिक समझौता है। नियोक्ता कर्मचारियों को प्रभावित करने वाले निर्णयों पर प्रतिनिधियों से परामर्श करता है और सामान्यतः लिखित मत के लिए 10 कार्यदिवस देता है। यूनियन सदस्य को बर्खास्त करने से पहले ट्रेड यूनियन से परामर्श आवश्यक है; कुछ मामलों में लागू नियमों के अनुसार पूर्व सहमति चाहिए। सामूहिक सौदेबाजी के दौरान यूनियन प्रतिनिधियों को संरक्षण भी मिलता है। सुलह पूरी होने के बाद ही हड़ताल शुरू हो सकती है। कर्मचारी प्रतिनिधि निर्णय लेते हैं, नियोक्ता को कम-से-कम 48 घंटे का नोटिस दिया जाता है और भागीदारी स्वैच्छिक होती है। वैध हड़ताल में भाग लेने वालों को कानूनी संरक्षण मिलता है; उनके स्थान पर दूसरे कर्मचारी लगाना निषिद्ध है और नियोक्ता तथा हड़तालियों को जीवन, स्वास्थ्य और संवेदनशील प्रतिष्ठानों की रक्षा करनी होती है। व्यक्तिगत श्रम विवाद रोज़गार संबंध बनाने, निभाने, बदलने, निलंबित करने या समाप्त करने, वेतन, नुकसान, नियुक्ति या किसी अन्य श्रम अधिकार से जुड़ा हो सकता है। दावा सामान्यतः उल्लंघन ज्ञात होने या ज्ञात होना चाहिए था, उस तारीख से तीन महीने में दाख़िल करना होता है। वेतन और अन्य भुगतान दावों के लिए सामान्यतः तीन वर्ष की समय-सीमा है। उचित कारण होने पर न्यायालय छूटी समय-सीमा बहाल कर सकता है। श्रम मामलों में कर्मचारियों और उनके प्रतिनिधियों को न्यायालय शुल्क से छूट है। लागू प्रक्रिया के अधीन न्यायालय सामान्यतः 10 कार्यदिवस में पक्षों को बुलाता और 30 कार्यदिवस में निर्णय देता है। सामूहिक विवाद पहले समान संख्या में प्रतिनिधियों वाले विशेष सुलह आयोग में जाता है। आयोग सामान्यतः 10 कार्यदिवस में निर्णय करता है; लिखित सहमति से एक विस्तार हो सकता है। इसके बाद पक्ष न्यायालय जा सकते हैं या वैध हड़ताल कर सकते हैं। ISM निरीक्षण निकाय है, मध्यस्थ या पंच नहीं। अन्य वैधानिक आधारों के साथ रोज़गार समझौते, निश्चित अवधि समाप्त होने, कर्मचारी इस्तीफ़े, नियोक्ता बर्खास्तगी, परिसमापन या कर्मचारी-कटौती, उपयुक्तता की कमी, गंभीर कदाचार या कर्तव्य के लगातार उल्लंघन से समाप्त हो सकता है। इस्तीफ़ा सामान्यतः 14 कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में दिया जाता है। यदि कानून या सहमत व्यवस्था संबंध को पहले समाप्त करती है तो कर्मचारी को पूरे 14 दिन काम जारी रखने के लिए मजबूर नहीं किया जाता। सेवानिवृत्ति, दिव्यांगता, बाल-देखभाल, स्थानांतरण, शिक्षा, पद पर चुना जाना, नई नौकरी या नियोक्ता के उल्लंघन जैसे कारणों में छोटी अवधि लागू हो सकती है। कर्मचारी-कटौती या परिसमापन में सामान्यतः दो महीने का नोटिस, नौकरी खोज के लिए प्रति सप्ताह कम-से-कम एक सवेतन कार्यदिवस और उपलब्ध होने पर दूसरा उपयुक्त पद देना आवश्यक है। पर्याप्त योग्यता न होने पर सामान्यतः एक महीने का नोटिस चाहिए। कदाचार के कारण बर्खास्तगी में नोटिस आवश्यक नहीं है। बीमारी, वार्षिक, अध्ययन, मातृत्व, पितृत्व या बाल-देखभाल अवकाश तथा कुछ अन्य संरक्षित अवधियों में बर्खास्तगी निषिद्ध है, परिसमापन जैसे मामलों को छोड़कर। कर्मचारी-कटौती या परिसमापन में पहले महीने का विच्छेद भुगतान सेवा के प्रत्येक पूरे वर्ष के लिए एक औसत साप्ताहिक वेतन है, जिसकी न्यूनतम सीमा एक और अधिकतम छह औसत मासिक वेतन है। कर्मचारी बेरोज़गार रहे तो लागू शर्तों के तहत दूसरे और तीसरे महीने में प्रत्येक के लिए एक औसत मासिक वेतन मिल सकता है। रोज़गार समाप्त होने पर कर्मचारी को आवश्यक दस्तावेज़, बकाया वेतन, अवकाश मुआवज़ा और लागू विच्छेद भुगतान मिलना चाहिए। कौन-से दस्तावेज़ और भुगतान लागू हैं, यह अनुबंध, कार्यस्थल नियम, सामूहिक समझौते और समाप्ति के विशिष्ट आधार पर निर्भर करता है।